Файл: Профессиональная мотивация служащих организации.pdf

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методы и системы мотивации.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации делятся на две категории: разумные и процессуальные. Разумные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этом контексте описываются некоторые аспекты теорий Авраама Маслоу, Дэвида Макклелленда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются, прежде всего, на том, как люди ведут себя с их восприятием и познанием. Основные теории процесса, которые мы рассмотрим, это теория ожидания лжецов, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера [6,8]. Первые, ориентироваться на психологические свойства деятельности человека, начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре по теориям "кнута и пряника" и тому подобное. С тех пор теории мотивации стараются учитывать различные потребности и мотивы людей, стараясь постоянно раскрывать новые и приоритетные мотивы, мотивы и потребности.

Современные разумные теории мотивации сосредоточены на определении списка и структуры потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются самыми современными теориями мотивации, они также признают роль мотивации потребностей, но сама мотивация рассматривается в них по отношению к тому, что заставляет человека направить усилия для достижения различных целей. Наиболее распространенные мотивационные теории - Маслоу, Макклелланд и Герцберг [19].

2.3 Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников

Так как проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, то лучший способ построить эффективную систему мотивации - учитывать ее профессиональные и индивидуальные особенности (психотипы). Двумя основными идеями этого подхода являются ожидания работника и диагноз его психологического типа [5].

Существует субъективное ожидание работника: если он работает хорошо и с уверенностью в себе, он получит желаемое за него вознаграждение. Если награда соответствует ожиданиям работника, его мотивация увеличивается, если не совпадает, то падает. Положительная или отрицательная реакция работника на определенную форму вознаграждения также зависит от его характера и психотипа. Вы можете использовать различные классификации психологических типов и выбрать для каждого из них мотивирующие факторы [6].

Мы ограничиваемся классификацией, которая проявляется в работе. Итак, рабочие отличаются по направлению, согласно этому критерию могут быть определены три психотипа:

"Внутренними" людьми являются те, которые ориентированы на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для вас важна возможность добиться значительного или выдающегося результата, вы пытаетесь выбрать интересную работу, которая связана с общением с коллегами, вы любите чувствовать себя правильно и разумно. Очень важной необходимостью для вас является самореализация ваших способностей. Зарплата для них не на первом месте. Если есть хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, вы можете пойти в другую компанию за меньшее количество денег, но там, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи [13].

"Внешние" лица-это те, для которых важны внешние атрибуты работы и успеха. Вы цените зарплату, карьерные шансы, похвалы со стороны руководства, вы склонны к знакам успеха - хороший офис, автомобиль, одежда, власть.

"Смешанные" типы-это те, для которых важно и то, и другое. Хотя существуют и смешанные психотипы, необходимо в любом случае проанализировать, какие условия работы для человека стоят на первом месте, а какие - на втором. Если на переднем плане - содержание работы, то мотивирующим фактором выступает заказ, требующий от сотрудников творческой деятельности. Если на переднем плане - статус и должность, сотрудники будут мотивировать карьеру и деньги [15,18].

Темпераментные качества работников.

Холерика - активная, общительная, открытая, амбициозная и навязчивая, любит риск, ценит продвижение и развитие во всем: в зарплате, карьере, "наращивании" профессиональных знаний, опыте и благополучии. Они должны постоянно повышаться, не реже одного раза - два раза в год, соответственно, результат и возможности компании: повысить зарплату, повысить должность, направить на обучение и так далее. При этом для вас важно не то, какую конкретную поддержку вы получите, а то, что часто проявляется вниманием начальства к результатам вашей работы [22].

Флегматики - спокойные, медленные, замкнутые и стабильные люди. Больше всего они любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В зарплате оценивают не столько его размер, сколько стабильность и регулярность.

Сангвиники - активные, энергичные люди с хорошим самоконтролем и эффективным саморегулированием. В первую очередь, рост карьеры оценивается так, что мотивировать вас будет назначение на новую, более высокую должность.

Меланхолик - эмоциональная, чувствительная, тревожная, склонная к ведению позиций, не любит рисковать страхом перед конфликтами. Цените хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов. Если бы это было на работе, фирма бы не переключилась даже тогда, когда появляется возможность профессионального роста и повышения заработной платы. В данном случае они спорят примерно так: "неизвестно, как я там смогу разобраться с сотрудниками и руководством. И здесь они уважают меня, я знаю всех. Останься в этой компании".

Психотипы работников в стиле мышления.

Аналитики - оценивают содержание работы, стабильность, возможность обучения и повышения квалификации. Мотивировать его можно развернутым временем на тщательное, детальное выполнение поставленной задачи, без спешки и стресса, а также возможностью учиться.

Прагматики - ценят карьеру и результат. Если компания имеет возможность удовлетворить потребности прагматиков, они будут работать. Если таких возможностей нет, то прагматики легко меняют свою работу [15].

Критики - ценят возможность быть важным экспертом и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняются властям. Я отметил, что в случае сокращения личного состава в первую очередь уволены критические сотрудники. Тем не менее, квалифицированные критики должны быть оценены, потому что они могут своевременно признать ошибку, предсказать провал, ограничить власть похороненного руководителя [21].

Реалисты - стремление к лидерству и управлению. Это потенциальные руководители. Если у компании есть вакансии, вы будете работать, если вакансии, которые соответствуют вашему профессионализму, нет, вы идете.

И последняя классификация сотрудников основана на том, как они относятся к работе в организации. По этому критерию выделяются профессионалы, исполнители, руководители (руководители) и нейтралитет. Психологический характер работника, проявляющегося в его отношениях с компанией, также влияет на его мотивационные ожидания [13].

Профессионалы заинтересованы в содержании работы, любят трудные задачи, стремятся получить новую, профессионально значимую информацию, демонстрируют независимость и автономию, не любят ни руководить, ни подчиняться. Профессионал может быть мотивирован, потому что он имеет свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно, и за ним будет минимальный контроль или вообще никакого контроля. Он должен выполнять сложные задачи, проводить временные интервалы на различных тренингах и тренировках [21]. Для профессионала важно регулярно приходить в свое профессиональное сообщество, чтобы быть признанным и положительно оценили "коллег в мастерской". Поэтому профессионалы любят конференции, публикации, достижения, награды, отличительные знаки.

Художник - любит работать в коллективе, вместе со всеми, они любят ходить на работу утром, а вечером приходить с работы, стремиться к выделению ответственности и функций на рабочем месте, ориентируясь на выполнение заказов и заказов, избегая ответственности и руководства. Мотивировать будут позитивную оценку со стороны руководителя, общественную пропаганду нравственного характера, задачи по выполнению представительских функций [13].

Лидер - стремится к влиянию и власти. Если он не назначается начальством, то он, как правило, становится неформальным руководителем, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такую рабочую силу будет перспектива стать лидером-ответственностью и карьерным ростом.

Нейтральным является труднейший работник с точки зрения его мотивации, потому что любая система мотивации может быть неэффективной для него, потому что его интересы находятся вне работы. Он может общаться со всем, что вы хотите через религию, эзотерику, бабочки, живопись, охота, спорт, машины и так далее [15].

2.4 Разработка эффективной системы мотивации

Для того чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать три этапа: провести диагностику мотивации компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применяются материальные и моральные средства мотивации, регулярно контролировать и корректировать систему мотивации.

Первый этап: диагностика мотивационной среды предприятия (системные стимулирующие условия). На этом этапе реализуются следующие действия:

• Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
• Наличие для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как они должны работать и какие результаты имеют).
• Оценить степень доступности желаемых результатов. В случае слишком трудной или слишком легкой задачи мотивация работников, как правило, снижается.
• Учет принципов стимуляции: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев для измерения результатов, простота и понимание средств оценки результатов, соединение результатов и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех сотрудников в соответствии с результатами их работы, акцент на качестве, контроль за нормативными актами, наличие механизма пересмотра нормативных актов, наличие системы оценки результатов, наличие четких критериев для измерения результатов, простота и понимание средств оценки результатов, связь результатов и поощрения, измерение результатов и, стимулирование ситуации и талантливых работников [4,13,15].

Вторым этапом развития мотивационной системы является этап создания сегментированной мотивационной системы и учет психологических особенностей работников.

На втором этапе необходимо провести номинальные анкеты работников, чтобы назначить определенные группы и разработать сегментированную мотивационную систему. Кроме того, на этом этапе они также могут проводить психологические тесты работников в каждой группе, чтобы учитывать их ожидания и реализации индивидуального подхода в соответствии с психотипами отдельных работников, то есть, учитывая назначенные группы работников и данные о их индивидуально-психологических особенностях, необходимо ввести принцип добросовестности, т. е. применять не только материальные, но и моральные средства стимуляции.:

• Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: общественная оценка на заседаниях, улучшение интерьера Кабинета министров уполномоченным руководителем, статьи во внутренней прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и "почетных досках", почетные поручения руководства, почетные знаки и награды.
• Оценка и признание достижений подразделения: информирование о достижениях подразделения в заседаниях и внутрикорпоративной печати, организация торжественных обедов в честь конкретных сотрудников, направление сотрудников на конкретную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, путешествие группы на тур или туристическое путешествие, передача знаков отличия.
• Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем [6,15,21].

Третий этап развития мотивационной системы - мониторинг и коррекция.

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Мотивы играют важную роль в работе человека. Без трудовой деятельности вообще не обойтись. Но мотивы разные и могут влиять с различной силой, что приводит к целенаправленной или не направленной деятельности человека.

Практическая функция мотивации заключается в выборе различных методов и методов эффективного воздействия на персонал с целью его ориентации на эффективную деятельность с учетом мотивационных предпочтений работников и их профессионального и личного потенциала.

Эффективность конкретной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от административных органов, хотя в последние годы были предприняты определенные шаги по повышению роли самих предприятий в развитии собственных мотивационных систем, позволяющих предприятиям воплотить в жизнь цели и цели в условиях рыночных отношений.