Файл: Профессиональная мотивация служащих организации.pdf

Нет единых методов мотивации сотрудников, которые эффективны во все времена и при любых обстоятельствах. Однако каждый метод, как считает руководитель, основан на выбранной компанией стратегии управления персоналом. Это означает, что выбор определенного метода мотивации должен, прежде всего, определять общую стратегию управления персоналом, за которой следует или которой следует компания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этой работе мы рассмотрели процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены цели по изучению методов повышения мотивации сотрудников организации.

Исходя из мотивационных теорий работы, мы обнаружили, что основа мотивации - это неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет то, что он сможет устранить состояние потребности в чем-либо. Было установлено, что высокие доходы работников возможны только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и положительно относятся к работе. Это возможно только в том случае, если Рабочий процесс и его конечные результаты позволяют человеку удовлетворять самые важные его потребности.

После изучения теории мотивации работы можно сформулировать основные правила мотивации сотрудников организации:

Обратитесь к своим подчиненным как с личностями. Боль работников ценит возможность высказать свои идеи и услышать мнение о них со стороны руководителя.

Это повышает чувство вовлечения работников в работу, повышает самоуважение работников и чувство их собственного значения.

Будьте искренни, хвалите подчиненных. Неискренняя похвала сразу же признается и будет бесполезной, а искренне - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалы и признание за хорошую работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, их слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определении стандартов труда.

Работники, которые участвуют в постановке целей или разработке программ работы, работают более интенсивно для достижения успеха, потому что это программы, которые вы разработали. Они цели, а не руководитель наложил на них, чтобы заставить работников работать более интенсивно.

Постарайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли достаточно активное участие в вашем обучении.

Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может привести к проблемам разного рода. Поэтому необходимо выявить неинтересные, однообразные работы и сделать их как можно более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение работы и делегирование полномочий.

Повысьте сотрудничество и работу команды. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники легче сотрудничать друг с другом. Это позволяет создавать и укреплять командный дух и повысить эффективность единства и организации в целом. Составная команда также способствует удовлетворению потребностей в безопасности, оценке и самоуважении.

Дайте работникам возможность роста. Проявите искренний интерес к своим сотрудникам, к их росту и к их прогрессу. Это может быть выражено в том, что сотрудник получает более сложную работу, можно делегировать сотруднику больше ответственности за выполнение определенной работы. Когда работник растет профессионально, он, как правило, имеет более высокую мотивацию и больше доволен своей работой. Активно ищите возможности для развития ваших подчиненных.

Установите реалистичные цели для себя и для других-достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достигнуты. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Дайте своим подчиненным регулярную обратную связь о том, как они работают, о прогрессе и возникающих проблемах. Обратная связь способствует мотивации сотрудников к улучшению работы.

Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это необходимо сделать. Открытое общение позволяет повысить доверие и понимание между руководителями и подчиненными.

Дайте поддержку своим подчиненным, если вам это нужно. Это повышает сотрудничество между работниками и руководителями, повышает мотивацию к решению проблем в сфере труда.

Убедитесь, что сотрудники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижения их личных целей. Мотивация работников увеличивается, когда они видят, как достичь целей единства и организации помогает им достичь своих собственных целей.

Определите значимые стимулы для каждого подчиненного. Легче влиять на мотивацию подчиненных к работе, если они знают, какие стимулы более привлекательны для работников.

Связать продвижение с результатом. Мотивация сотрудников для достижения поставленных целей выше, если они заранее проинформированы о том, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть сопоставимо с полученными результатами

Организации, как правило, получают то, что они поощряют. Система стимулирования экономики должна быть разработана таким образом, чтобы приводить к желательным поведениям, разрабатывать программы, стимулирующие поведение труда для достижения желаемого результата, а не пытаться сделать уже существующие в организации схемы материального и морального поощрения работников.

Не поощряются все работники одинаково. Для того, чтобы повысить эффективность поведения, поощрение должно основываться на результатах работы. Такая же поддержка всех работников будет стимулировать работников среднего или низкого уровня и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Никакая реакция может также повлиять на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как на то, что они делают, так и на то, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к другому сотруднику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньшее усердие для достижения высокого результата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2013.
2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2014.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2014.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2015.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2013.
6. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2013.
7. Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2013.
8. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2013.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2013.
10. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2014.
11. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2014.. - №6
12. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2013.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2014.
14. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2014.
15. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2015.
16. Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2014..-№12
17. Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2015.
18. Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского – М., 2015.
19. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Общий и стратегический менеджмент, М.: ИКФ ЭСКМОС, 2014.
20. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ 2013.
21. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер. 2013..
22. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2014.