Файл: Порядок организации учета труда на предприятии.pdf

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ОАО «ХЛЕБОЗАВОД №2»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Хлебозавод №2»

Полное официальное наименование предприятия – Открытое Акционерное Общество «Хлебозавод № 2». Организационно - правовая форма – Открытое акционерное общество. Юридический адрес Общества: Республика Дагестан г. Махачкала пр. Петра І 13.

Уставный капитал Общества составляет 9857000 (девятистам восьмидесяти пяти тысячам семистам) рублям и составляет из 9857 (девяти тысяч восьмисот пятидесяти семи) обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, приобретенных акционерами.

Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

• производство хлеба, хлебобулочных и макаронных изделий.
• грузовые перевозки в переделах РФ
• оказание платных услуг населению, обслуживание организации и частных лиц.
• осуществление внешнеэкономической деятельности, в том числе экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.
• иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Структура предприятия

Генеральный директор – зам. ген директора по коммерческим вопросам

- гл инженер – механическая группа котельная

- гл. бухгалтер – бухгалтерия, инкассация.

- плановой отдел

- КПП

- отдел сбыта

- лаборатория

- начальники цехов – хлебный, булочный, печенья, бараночный, кондитерские.

Структура бухгалтерии

Главный бухгалтер – бухгалтер материального стола

- бухгалтер реализации (2 ч)

- бухгалтер производственного стола

- бухгалтер расчетного стола

- кассир

- инкассатор (2 ч)

Уставный капитал Общества составляет 9857000 (девятистам восьмидесяти пяти тысячам семистам) рублям и составляет из 9857 (девяти тысяч восьмисот пятидесяти семи) обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, приобретенных акционерами.

Акционерами ОАО «Хлебозавод № 2» являются:

- юридические лица

- физические лица

ОАО «Хлебозавод № 2» осуществляет производство и выпуск винодельческой продукции. По технологическому оснащению и качеству выпускаемой продукции комбинат не уступает российским и иностранным производителям данного сектора.

ОАО «Хлебозавод № 2» принадлежит акционерам, которые на общем собрании формируют состав совета директоров и ревизионной комиссии, назначают генерального директора, его заместителей. Генеральный директор подотчетен совету директоров и исполняет его программные решения. Совет директоров собирается один или два раза в год для того, чтобы заслушать отчет генерального директора о хозяйственной деятельности предприятия и его финансовом состоянии на собраниях совета директоров вырабатываются программные решения в части стратегического и тактического развития предприятия. Кроме того, совет директоров на своих собраниях принимает решения, которые не может принять генеральный директор в единоличном порядке из-за ограниченности его полномочий.

Между собраниями совета директоров предприятием управляет генеральный директор, в пределах своих полномочий; наиболее важные текущие вопросы решаются на правлении предприятия, состоящем из руководителей структурных подразделений.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет руководитель предприятия через обеспечение неукоснительного выполнения всеми подразделениями и службами, работниками предприятия, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части порядка оформления и представления для учета документов и сведений.

Бухгалтерский учет в ОАО «Хлебозавод № 2» осуществляется бухгалтерией, являющейся ее структурным подразделением, возглавляемой главным бухгалтером. ОАО «Хлебозавод № 2» составляет свою отчётность по российским правилам, т.е. в соответствии с ПБУ 4/99, Законом «О бухгалтерском учете» и другими нормативными актами. При необходимости прибегают к услугам аудиторских фирм для трансформации этой отчётности в соответствии с МСФО, но добиться необходимой прозрачности трансформированной финансовой отчётности не удаётся из-за недостаточности учётной информации.

Можно сказать, по своему составу бухгалтерская отчетность, составленная на предприятии ОАО «Хлебозавод № 2» не отличается от предусмотренного МСФО, то есть обязательны: бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, отчет об изменениях капитала, отчет о движении денежных средств и приложение к бухгалтерскому балансу. Кроме того, к ним, также как и в зарубежной практике, прилагается пояснительная записка (пояснительные примечания).

2.2. Организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда

Повременная оплата является самым распространенным ви­дом оплаты труда и распространяется на все категории работаю­щих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им вре­мени и тарифную ставку. Основным документом при этом явля­ется табель учета использования рабочего времени. Сумма зара­ботка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные им часы.

Как правило, труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным став­кам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между ко­нечными результатами труда данного работника и его заработ­ной платой. Поэтому в организациях для оплаты труда рабочих широко распространена повременно-премиальная система опла­ты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтере­сованность рабочих в результатах труда, поскольку премиро­вание производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварий­ную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Раз­меры премий и показатели премирования определяются поло­жением о премировании, разрабатываемом организацией.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если имеется возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные за­дания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работни­ков учета данными:

- о количестве выработанной продукции и выполненных работ;

- о соответствии объема выполненных работ количеству израс­ходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждое предприятие предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы исследуемое предприятие активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

В приложении таблица 1 показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации.

3.2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики. Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.