Файл: Порядок организации учета труда на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Право граждан на труд закреплено Конституцией Россий­ской Федерации, ст. 37 которой определено, что каждый гражда­нин имеет право свободно распоряжаться своими способностя­ми к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым ко­дексом Российской Федерации, принятым Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглаше­нии между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определен­ной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой дого­вор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых догово­ренностей по важнейшим условиям труда.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эф­фективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, ма­шин, механизмов и как следствие — объем производства продук­ции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических по­казателей.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала при­меняется система обобщающих, частных и вспомогательных пока­зателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продук­ции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Все вышеизложенное определяет актуальность темы курсовой работы. Цель работы – рассмотреть порядок организации учета труда на предприятии.

Для раскрытия цели работы выставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность оплаты труда в современных условиях;

-изучить порядок учета личного состава организации и использования рабочего времени;

-рассмотреть порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда

-рассмотреть организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда;

-рассмотреть виды удержаний из заработной платы и порядок их расчета ;

-рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

- предложить направления по совершенствованию системы оплаты труда на данном предпричтии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Задачи бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Основным принципом оплаты труда является оплата по количеству и качеству вложенного труда, то есть оплата по труду. В связи с этим большое значение имеет систематическое улучшение организации заработной платы при условии обеспечения ее связи с результатами труда; ликвидация уравнительности во всех формах и проявлениях; совершенствование нормирования труда. Важное значение имеет надлежащая организация учета труда и заработной платы для контроля над мерой труда и потребления

Задачи бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы сводятся к следующим основным моментам:

1) систематическому наблюдению за правильностью составления и своевременностью поступления документов по заработной плате;

2) обеспечению контроля за соответствием начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от рабочих продукции, установленным расценкам и системам премирования;

3) обеспечению правильности включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;

4) контролю за соблюдением штатной дисциплины, то есть правильным зачислением вновь принятых лиц на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;

5) контролю за правильным использованием фондов заработной платы и содействию процессу совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии (в организации).

Осуществление этих задач требует интеграции обработки данных всех видов учета: оперативно-технического, статистического и бухгалтерского; применения современных средств вычислительной техники.

1.2 Сущность оплаты труда в современных условиях

Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты тру­да (МРОТ) ограничен.

В соответствии с ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей тер­ритории Российской Федерации федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека. Поэтому и месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального раз­мера оплаты труда.

МРОТ имеет достаточно широкое использование в расче­тах тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

В настоящее время среди важнейших задач учета труда и за­работной платы можно назвать следующие:

• своевременно (в установленные сроки) производить расче­ты с персоналом организации по оплате труда (начисление за­работной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить на себестоимость про­дукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и др.;
• собирать и группировать показатели по труду и заработ­ной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить опера­тивный контроль за количеством и качеством труда, за исполь­зованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и вып­латами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным ис­точником его жизнедеятельности, а для организации - это сум­мы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

По сроку использования в организации согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:

постоянный персонал (численность) - работники, принятые на работу без указания срока;

сезонный персонал - работники, поступившие на работу на пе­риод сезонных работ;

временный персонал - работники, поступившие на определен­ный срок, но не свыше двух месяцев.)

Широко используются понятия "списочный со­став" и "среднесписочный состав":

- списочный состав фиксирует количество работников, зареги­стрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно ме­няющееся);

- среднесписочный состав (численность) определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочно­го состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праз­дничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Обязательным для экономических служб анализ таких понятий, как профессия, специальность и квалифи­кация.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обра­зующийся в процессе общественного разделения труда и требую­щий для ее выполнения специальных знаний и практических на­выков. Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в дан­ной отрасли, отсюда различают профессии сталевара, токаря, штамповщика, сварщика и т.д.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате этого разделения в профес­сии токаря можно выделить специальности токаря-расточника, токаря-карусельщика и т.д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень слож­ности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уро­вень квалификации рабочих устанавливается с помощью тариф­но-квалификационных справочников.

Суммы, начисляемые работникам в соответствии с количе­ством произведенной ими продукции и отработанным време­нем, представляют собой фонд оплаты труда. В него включают­ся начисленная заработная плата, премии, надбавки, выплаты компенсационного характера, оплата непроработанного време­ни и др.

Расчеты, связанные с оплатой труда, осуществляет бухгалте­рия на основании типовых первичных документов по учету чис­ленности персонала, выработки и использования рабочего вре­мени, листков на доплату и др. Первичные документы оформля­ются в структурных подразделениях (отделах, цехах, на участках, в бригадах) мастерами и другими должностными лицами соглас­но графику документооборота и передаются ими в бухгалтерию или в вычислительный центр. Принятые документы проверяют­ся, обрабатываются, и на их основе рассчитывается оплата труда каждого работника, определяется фонд начисленной заработной платы в целом по организации и при необходимости по ее струк­турным подразделениям.

1.3. Учет личного состава организации и использования рабочего времени

Для учета личного состава, отработанного времени, расче­тов с работающими по начислению и выплате заработной пла­ты организации используют следующие формы первичных документов.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. № Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема его на работу, и на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются све­дения о том, в качестве кого может быть принят на работу нани­мающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким ис­пытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на рабо­ту работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному рас­писанию. Приказ (распоряжение) подписывает руководитель ор­ганизации, работника с ним знакомят под расписку и передают в бухгалтерию.

Личная карточка работника (ф. № Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую ра­боту (ф. № Т-5) оформляется при его переводе из одного подраз­деления организации в другое. Его заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кад­ров, другой — передается в бухгалтерию.

В приказе (распоряжении) указываются основание перевода, размер тарифной ставки, оклада, надбавки по прежнему и ново­му месту работы, сведения о несданных работником материаль­ных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и поло­жениями, коллективным договором и графиком отпусков. При­каз заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кад­ров, другой — передается в бухгалтерию), подписывается началь­ником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указывают­ся выплаты, произведенные работнику за период, предшествую­щий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.