Файл: Мотивация персонала как элемент совершенствования системы управления.pdf

В зависимости от возраста, мотивирующие факторы изменяются. Человек взрослеет, приобретает новый жизненный опыт, и как следствие – происходит переоценка ценностей. Молодой сотрудник будет мотивирован на работу и стабилизирован в организации, если ему создать условия обучения его навыкам практической работы. При приеме на работу работника этой возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику, который решит следующие мотивационные задачи:

• предоставление профессиональной практической информации;
• создания условий для профессионального поиска и самоопределения;
• помощь в формировании практических навыков работы.

Молодой специалист мотивируется условиями работы, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Если в организации присутствует возможность сделать успешную карьеру, такой сотрудник будет лоялен и стабилен. Он будет заинтересован в повышении квалификации и дальнейшем профессиональном обучении. Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в организации новый проект. Креативная, содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.

Следовательно, мотиваторы для молодой возрастной группы:

• построение вертикальной или горизонтальной карьеры;
• повышение профессиональной компетентности;
• заработная плата;
• интерес к инновациям, новым методам работы;
• работа в команде по разработке и внедрению нового проекта.

В организации работники этой возрастной группы, достигнув необходимого профессионального уровня и стажа работы по специальности, но не получая достойной заработной платы, а так же возможности повысить квалификацию и продвинуться по служебной лестнице, увольняются.

Средняя возрастная группа работников являются самыми многочисленными группами и образуют основную рабочую силу предприятия. Данные возрастные группы составляют около 2/3 работников предприятия.

Работники этой группы заинтересованы в получении должностного статуса, соответствующего их квалификации, а также в позитивном отношении к ним со стороны руководства организации. Они нуждаются в серьезном социальном пакете, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержке здоровья (компенсация обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и др.).

Следовательно, мотиватором для этой возрастной группы выступают:

• должностной статус;
• позитивное отношение со стороны руководства;
• социальный пакет;
• стабильная работа;
• работа в позиции наставника.

Возрастная группа более 60 лет и старше являются малочисленной. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работает, в основном, вынуждены из-за низкого пенсионного обеспечения. После 60 лет человек, наработавший интеллектуальный капитал, сохраняет свою умственную работоспособность, потенциал в наибольшей степени он готов интегрировать свой опыт .

Таким образом, необходима стабильная организация с хорошей атмосферой и отсутствием конфликтов, поэтому их может мотивировать возможность передачи накопленного профессионального опыта, т.е. работа ведущим специалистам.

Рассмотрев основные факторы, влияющие на мотивацию в ООО «Ягры» и структуру персонала, перейдем к анализу существующей системы мотивации.

Система мотивации труда в ООО «Ягры» может быть предоставлена как совокупность материального и морального стимулирования работников, социальных программ, предприятия, представляющих собой «комплекс различного рода благ, получаемых персоналом за индивидульный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

На предприятии введены и действуют положения по оплате труда, основными элементами которых являются регулируемые тарифные ставки (оклады) рабочих, предельные размеры окладов руководителей, специалистов, надбавки к окладам, стимулирующие выплаты, оплата совместительства, совмещенных профессий и должностей.

Система оплаты труда, разработанная на предприятии, направлена на справедливое вознаграждение работников в зависимости от качества и количества вложенного труда каждым работником.

Руководители всех уровней имеют полномочия для полноценного и целевого использования средств материального стимулирования работников (доплаты основным рабочим, руководителям, специалистам и рабочим вспомогательного производства – за производственные достижения в труде).

Текущее ежемесячное премирование работников зависит от выполнения показателей:

• по руководителям и специалистам – обеспечение финансово-хозяйственных показателей отделов и предприятия в целом;
• по рабочим – выполнение номенклатурных планов мастерских, участков, нормированных заданий, выполненных объемов и уровня качества обслуживания.

В современных условиях стимулирующие выплаты выплачиваются конкретным наиболее отличившимся работникам, обеспечившим безусловное выполнение заранее установленных показателей, сроков выполняемых работ и с надлежащим качеством.

Текущее премирование в ООО «Ягры» носит преимущественно коллективный характер, т.е. показатели и сумма премии устанавливаются коллективу. Размер премии конкретным работникам коллектива устанавливается руководителем подразделения с учетом его трудового вклада и предельным размером не ограничивается (но в пределах суммы установленной коллективу).

Оплата труда руководителей структурных подразделений предприятия зависит от конкретного их вклада в достижение показателей подразделения и предприятия в целом.

Повышение заработной платы на предприятии осуществляется с учетом финансово-экономического состояния предприятия, установленного Федеральным Законом «О минимальном размере оплаты труда» и с приближением минимальной тарифной ставки к прожиточному минимуму по Архангельской области в соответствии со ст. 133 и 421 ТК РФ.

Заработная плата подразделяется на номинальную от реальную.

Номинальная (денежная) – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц, (7)

где Iрзп – индекс реальной заработной платы, руб;

Iнзп – индекс номинальной заработной платы, руб;

Iц - индекс роста цен на товары и услуги.

В целях обеспечения повышения уровня реальной заработной платы на предприятии ежеквартально рассматривается вопрос индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В случаях превышения индекса роста цен на товары и услуги, который превышает пороговое значение 1,5 % за квартал, принимается решение о ее индексации.

Для определения потребностей мотивации работников нами был использован опрос как один из наиболее широко используемых методов, позволяющий за короткое время получить важную информацию. Опросом было охвачено 44 человека, работающих в разных подразделениях.

Таблица 7

Выявление потребностей мотивации

Таким образом, в качестве основных потребностей персонала были названы:

• повышение величины заработной платы (84 %);
• создание возможности для карьерного и профессионального
  роста (75 %);
• повышение информированность работников о результатах трудовой деятельности и о деятельности всего предприятия (42 %);
• необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе (41 %).

Это совпадает с результатами проведенного анализа трудовых ресурсов предприятия, где были выявлены следующие проблемы:

• невысокая заработная плата;
• при увеличении объемов производства наблюдается недоукомплектованность трудовыми ресурсами (3,6 %);
• средний возраст ППП увеличился за рассматриваемый период до 40,4 года, что свидетельствует о старении персонала;
• увеличение стажа работы также свидетельствует о старении персонала, но и характеризует стабильность трудового коллектива;
• при анализе движения трудовых ресурсов была выявлена излишняя текучесть кадров, что вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. В 2018году наблюдается снижение текучести до 9,1 %, но этот показатель все равно больше естественной текучести (5 %);
• коэффициент постоянства снижается и в 2018году составляет 66,7 %. Увольнение происходит в основном из-за неудовлетворенности работников условиями труда и его оплаты, а также режима работы;
• методы мотивации, применяемые на предприятии, не являются действенными, что приводит к текучести кадров.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что в ООО «Ягры» применяются методы как материального, так и нематериального поощрения. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации, в основном, соответствуют уровню развития предприятия. Но необходимо дальнейшее улучшение мотивационной сферы с учетом возрастных, гендерных, образовательных факторов.

В процессе выявления потребностей мотивации в ООО «Ягры»в качестве основных были названы:

• повышение величины заработной платы (84%);
• создание возможности для карьерного и профессионального роста (75%);
• повышение информированности работников о результатах трудовой деятельности и о деятельности всего предприятия (42%);
• необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе (41%).

На основании проведенного анализа и выделения проблем действующей системы мотивации персонала, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

-Повышение величины заработной платы за счет КТУ

-Совершенствование системы стимулирования

-Создание возможности для карьерного и профессионального роста

-Необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство организации сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, что, несомненно, улучшит и экономическую деятельность самой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам: мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Умение мотивировать работников означает не просто актуализацию уже сложившиеся мотивов, но формирование структуры потребностей при постоянном отслеживании и обеспечении обратной связи. Мотивация работников помогает добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – значительными. Основным побудительным мотивом трудовой деятельности являются материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму. Но повышение заработной платы не всегда способствует росту эффективности и повышению производительности труда. Для руководителя среднего звена необходимо понимать мотивацию каждого из своих подчиненных и уметь подбирать правильные мотивационные схемы, поэтому целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и неденежного) стимулирования, но и, что не менее важно, методы социально-психологического воздействия.

Сложность процесса управления мотивацией заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их пола, возраста, должностного положения, образования, жизненных целей и других факторов. Изучение структуры и характера мотивов труда, находящихся в их основе потребностей и интересов, которые работник реализует в процессе труда, представляет собой важнейшее условие выработки эффективных средств и методов стимулирования и мотивирования трудового поведения, обеспечивающего достижение высокого уровня производительности труда.