Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория Дэвида МакКлелланда).pdf

1.12. Современные открытия в области мотивации

Издание «Идеономика^[6]» опубликовали материал на своем портале, в котором рассказывают, что у каждого человека есть «свои» часы продуктивной работы.

Эксперты по мотивации общались с руководителями и личностными тренерами, которые считают важным пунктом работы с мотивацией персонала. Их выводы в голос сообщают: за один пиковый час можно закончить проект. Если это учитывать — производительность возрастет. Важно направлять свои силы в определенное время для конкретной работы, а во время снижения сил заниматься менее увлекательными делами. Способ работы такой: следуйте ультрадианному ритму.

Наш день, как и все в природе, подвержен циклам. Они влияют на нашу продуктивность и внимательность. Циклы по 25-90-120 минут с альтернативным названием «Pomodoro^[7]» иллюстрируют работу в таком ритме. Исследователи заметили, что в начале цикла происходит прилив энергии, а к его концу — спад. Это состояние сравнили с перегрузкой компьютера, когда в браузере открытом много вкладок — процессор начинает подвисать.

Поэтому эксперты советуют на работать как можно больше часов в неделю, а работать в часы своей продуктивности. В это время лучше всего решаются задачи связанные со сложными размышлениями, критическими решением и задач, требующих творческого подхода. Соответственно, если вы пытаетесь решить эти задачи, находясь в энергетическое яме, ваш мозг откажется работать, а вы будете продолжать корпеть — продуктивности ноль. Смехом в статье добавляется, что например на собрания можно пойти даже сонным, главное, чтобы глаза были открыты.

Современные тенденции идут к тому, что к 2020 году самозанятых специалистов будет около 40%. Работодатели понимают все плюсы и минусы такой работы. Уже сейчас многие компании предлагают своим сотрудникам более гибкие графики или работу на дому. Это позволяет работать в те комфортные часы, в которые чувствуешь себя воодушевленным к работе.

Исследователи методики советуют использовать системный подход. Для начала в течении трех недель отслеживайте три пункта: уровень концентрации, энергии и мотивации. Записывать нужно строго в одно и то же время. Каждый час нужно уделять 30 секунд для пометки результата от 1 до 10. К моменту подведения результатов вы увидите в какие часы и дни вы наиболее продуктивны. Такая система помогает переместить будничные задачи на самое непродуктивное время и сохранить силы на творческие задачи. [Рис.5]

Ведение дневника с параметрами поможет понять, что именно в вашем случае идет не так: при энергии равной 10, концентрация равна 1 — возможно вы выпили слишком много кофе. Важно слушать себя и наблюдать за своими привычками.

Важно так же четко понимать каждый пункт. В пиковое время лучше всего решать стратегические задачи, принимать решения и получать ответы — это связано с энергией. Внимательность и сосредоточенность помогают при написании текстов и построении планов. [Рис.6]

Так же главной мыслью публикации является правильное отношение к перерывам: если мозг просит отдыха, значит требуется перерыв и перезагрузка. Принимая это обстоятельство день станет наиболее полезным. [30]

1.13. Вывод

Какой бы виде не была мотивация в теории, главная ее задача — повысить продуктивность и вовлеченность сотрудников к работе. Вышеперечисленные исследователи провели большую работу по поисков рычагов, которые помогут осуществить цели и миссию организации, в которой трудится много личностей. Каждый человек уникален по своей природе и вправе требовать удовлетворения своих потребностей, как минимум — базовых.

Невозможно назвать одну из восьми теорий лучшей. Это возможно понять только на практике, какая из них эффективнее сработает в конкретно взятой компании. Опыты и тестирования, которые провели ученые в XX веке являются базовыми знаниями, которые заложили фундамент для исследований мотивации в XXI веке. Безусловно, появятся новые теории, так как мир и отношение человека к работе и жизненным испытаниям меняется, а значит потребуются новые рычаги и приемы мотивации.

Глава 2. Практическая часть

2.1. Краткая характеристика компании Tury-Design

Компания Tury Design занимается продажей оптом и в розницу эко красок для творчества и декора. Компания существует на рынке три года. Главный офис находится в Санкт-Петербурге. Продажи осуществляются через интернет-магазин или с помощью магазинов-партнёров в других городах. Форма организации фирмы — индивидуальный предприниматель.

Tury-Design занимается не только продажей красок, они так же предлагают приобрести сопутствующие материалы: грунты, клей, лак. Их палитра состоит из 164 оттенков, которые включают металлики и перламутры. Один раз за четыре месяца происходит добавления двух новых оттенков.

В своем штате фирма имеет основателя, сооснователя, двух менеджеров по розничной продаже в интернет-магазине, главного менеджера по продажам в оптовом магазине, менеджера проектов и работника склада. Коллектив молодой, самому старшему работнику 32 года. Остальные услуги специалистов используют по методу аутсорсинг^[8] или фриланс^[9].

Основными конкурентами являются производители для массовой продажи. Стоимость их товара ниже на 50% и отражается на качестве материала. Это фирмы: “Decola» и «Ладога». Остальные фирмы менее известны. Так же есть конкурент, который производит меловые краски, но в качестве конкурента по продаже услуг и продвижению идет в ногу вместе с Tury-Design.

Фирма выбрала демократический метод управления при котором каждый работник может вносить свои предложения по улучшению работы. Каждую пятницу происходит часовая планерка, на которой обсуждается недельное выполнение плана и постановка целей на следующую неделю или месяц.

Основатель занимается поддержкой сайта, связями с общественностью в объемах города, управлением персонала, общается с возможными сотрудниками. Публикует посты в социальных сетях.

Сооснователь общается с партнёрами из других городов, проводит лекции на тему розничной продажи, проводит собеседования и решает ситуативные проблемы в отсутствие основателя.

Менеджер проектов ведет контроль выполнения заданий, включая контроль основателя и сооснователей. Связывается с подрядчиками о ходе работы, проводит планерку и в целом работает над выполнением проектов внутри фирмы. Публикует посты в социальных сетях.

Менеджеры по продажам в интернет-магазине обрабатывают заказы и консультируют по телефону о каждом продукте. Дополнительно выполняют задания, если согласились участвовать в проекте для продвижения фирмы.

Работник склада собирает заказы, упаковывает и связывается с курьерской службой.

Три работника из семи не находятся на постоянной основе в офисе. Работник склада поднимается несколько раз в день, а двое других по ситуации — работают из дома или на деловых встречах.

Для планирования и организации работы фирма использует программы Bitrix и AmoCRM. Для удобства заказа создан отдельный сайт для магазина и отдельный для ознакомления с продуктом.

Основатель предпочитает строить стратегию, но по факту стратегия отходит в сторону и срабатывает метод оперативного подхода. Цель их работы, в первую очередь, направлена на то, чтобы человек попробовал их краски. Будь то профессиональный художник или новичок. Во-вторую очередь — на поддержание стабильных отношений с потребителем. Для этого фирма использует уловки в виде бесплатной доставки, скидок на покупки от определенной суммы, периодически акции и подарки.

Главная миссия организации — дать людям качественные краски, с которыми результат их работы станет лучше. Ближайшая их цель: повышение количества «холодных» потребителей, которые находятся в других городах или социальных сетях. Стимулирование продаж перед праздниками и мотивация к творчеству.

2.2. Система мотивации в Tury-Design

Основатель опытным путем выяснил, какие стимул побуждают его сотрудников к работе.

Трое сотрудников работают ради интереса. Главная задача основателя — увлечь их новым проектом, дать время на выполнение, контролировать в конце задачи и давать советы по реализации. Недавно один сотрудник ушел из фирмы по случаю отсутствия для него задач и проектов.

Двух других сотрудников в своей работе мотивирует общение. Они проводят с телефоном свое основное рабочее время и всегда в хорошем настроении, особенно, когда сделка прошла успешно.

Так как двое из вышеперечисленных молодые и имеют семью, а доходы не такие высокие — для них основополагающей являются деньги и стремление к получению дополнительной премии.

Есть еще один сотрудник, который по модели Владимира Герчикова является патриотом. До написания курсовой в фирме присутствовал работник, который выполнял работу SMM-менеджера, но ушел из фирмы по причине чрезмерного контроля, ограничений со стороны основателя и гигиенических условий труда.

В фирме периодически проводят премирование одного из сотрудников, выделяя его как работника месяца, который вытянул план прибыли за месяц. Что по теории справедливости Джона Адамса является демотиватором для части других сотрудников. Например для тех, кто работает больше ради премии. С другой стороны, по модели Портера-Лоулера премию должны получать те, кто срывает куш и выполняет больше работы, по предложенному сценарию. Оба исследователя дают верные предложения мотивации, но для менеджера важно не только их применить, но и проанализировать, не является ли выбранный метод демотиватором для остальных работников. Так же в фирме используется метод публичного поощрения в виде аплодисментов и озвучивания результатов достижений.

Глава 3. Практические рекомендации

3.1. Анализ внешних и внутренних факторов

Для понимания, какой способ мотивации выбрал основатель для своих сотрудников было проведено исследование по способу наблюдения.

Наблюдение — описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Для эксперимента был выбран включенный подход к наблюдению, то есть — наблюдатель анализирует события внутри рабочих процессов. Наблюдение так же происходило в виде наблюдения со стороны за другими участниками, а так же наблюдение отдельных случаев, например — планерка.

Перед проведением эксперимента была поставлена цель: найти стимулы к работе каждого участника и проанализировать влияние демотиваторов. Была составлена таблица, в которую записывались результаты наблюдений. Полученные результаты были оформлены в виде отчета. [29]

При проведении исследования возникли трудности по факту неопытности ведения наблюдения: отвлечение на внутренние процессы фирмы и вовлечение в проекты.

Для эксперимента использовались несколько теорий из первого раздела. В процессе была проведена оценка по методу Абрахама Маслоу и его теории первостепенных потребностей. С помощью теории Макклелланда были выявлены мотивы успеха и власти. Теории справедливости Адамса доказала работу его предположения — люди демотивируются от осознания, что не получили награду за свою работу, даже в виде простой похвалы. И модель Портреа-Лоулера дала возможность сравнить с теорией Адамса.

3.2. Вывод

Проведенное исследование показало основателю, что применяемый им метод мотивации является не совсем этичным по отношению к другим сотрудникам. Он признался, что в процессе награждения успешного сотрудника, замечал грустный взгляд двух других.

Было проанализировано, что настроение в коллективе так же очень сильно влияет на настрой каждого. Работники, которые не находятся постоянно в офисе чаще всего приходят с приподнятым настроением и «вытягивают» засидевшихся менеджеров из рутины звонков и заполнения форм заказов.

Основатель так же подметил, что его возможность проведения собеседования позволяет ему на первый взгляд оценить стимулы мотивации человека. Как предприниматель, он возьмет того, кто больше мотивирован вовлеченностью к работе, нежели денежными вознаграждениями. Самого основателя мотивирует к работе успех, признание и похвала. Он это понимает и как человек делового склада ума не хотел бы видеть в своей компании подхалимов, которые ради премии будут хвалить каждый шаг.