Файл: Мотивация и управленческая деятельность, анализ теории.pdf

Подходы к мотивации формировались из нескольких теоретических направлениях. К первому относятся традиционные подходы к мотивации, основоположниками которых являлись - Фредерик Уинслоу Тейлор. Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации сотрудников необходимо:

- четко нормировать и организовывать труд;

- переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

- формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

- компенсация "рутины" повышения заработком (Г.Форд).

У традиционной теории есть свои проблемные стороны, это то что основной упор сделан на материальное стимулирование сотрудников, так же не учитываются факторы внутренней мотивации и подход постулируется на любых сотрудников.

Следующая теория, рассматриваемая нами это - содержательные теории А Маслоу. В них рассматривается мотивации основанная на потребностях человека.

Сторонники процессуальных теорий сконцентрированы на факторах, влияющих на поведение человека и мыслительные процессы.

Суть содержательных теорий мотивации состоит в том, чтобы свести к установлению руководством потребностей работников и использованию этих знаний сцелью реализации целей организации. В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза американского бихевиориста и ученого А. Маслоу. Создавая свою теорию в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют различное множество потребностей и их можно разделить на пять основных групп.

1. Физиологические

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии,

3. Социальные потребности (чувство принадлежности к организации, привязанность, дружеская поддержка в семье, на работе и т.п.

4. Потребность в уважении (самоуважение, признание личных достижений)

5. Потребность самовыражения включает в себя профессиональный рост, реализация возможностей сотрудника.

Иерархию данный потребностей можно разделить на потребности первого и второго порядка.

2 порядок:

• Потребность в самовыражении
• Потребность в уважении
• Социальные потребности

1 порядок:

• Потребность в безопасности
• Физиологические потребности

Первыми потребностями являются физиологическими первичного уровня потребностей, но при этом потребности второго порядкам могут совершенствоваться. Изложенная теория нашла применения в современном менеджменте и внесли ясность, что лежит в основе стремлений человека. Необходимо учитывать, что потребности меняются, а вместе с ними меняется мотивация. Так же следует учесть, что мотивационная программа, использованная в одной ситуации, может иметь обратный эффект для другой.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Дэвида Макклеланда и Гецберга.

В развитии классификации Маслоу, Д.Макклеланд вводит понятия потребностей власти, успеха, и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности второго порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Следующими более современными теориями, относящиеся к процессуальной теории, являются, теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий, ожидание человека -это субъективная оценка вероятности определенного события, которая является мощным фактором мотивации деятельности. Теория ожиданий указывает на важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда - результат.

2. Результат - вознаграждение.

3. Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждение.

Можно наблюдать, что все три взаимосвязи играю важную роль в мотивации поведения. Например, окончание вуза у многих студентов ассоциируется с хорошей работой. Но если студенты начинают понимать, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутым результатом нет, то мотивация слабеет. Это может произойти по нескольким причинам:

1. Неправильная самооценка, так, например, после окончания вуза хорошая работа ожидает не всех, а только лучших и обеспеченных выпускников.

2. Неправильное обучение по устаревшим программам и методикам.

3. Отсутствие полномочий для выполнения поставленной задачи.

Важную роль в мотивации играет и удовлетворенность вознаграждением. У каждого человека потребности и ожидания в отношении вознаграждения различны. Если вознаграждение не привело к удовлетворению, то мотивация может как угасать, так и активизироваться. Такова психологическая закономерность.

Руководитель физкультурно-спортивной организации должен уметь установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом вознаграждение может даваться только за эффективную работу. Очень важно сформировать высокий, но при этом реальный уровень результативности.^[8]

Суть теории справедливости состоит в том, что, люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждение, а затем соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Поэтому они будут стремится уменьшить интенсивность труда. Многие конфликты, касающиеся спорта как в 80 - е годы так и в настоящее время, происходят именно по этой причине, в других командах или за рубежом платят больше. В данный процесс могут вмешаться такие факторы как патриотизм, чувство долга и вера, но в конечном итоге интенсивность труда будет неизбежно падать, такова психологическая закономерность.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

2.1 Первоначальные теории мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в xx в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные. [3]^[9]

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, морального и материального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой, как было сказано выше, является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати, не всегда четко сформулированной правителем («сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»), она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теории «Х», «У», «Z». [7]^[10]

Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории

«Х», «У» и «Z», в основе которых отношение человека к труду. Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. хх века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации , ориентированные на разный уровень потребностей, и , соответственно , руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория «У» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» следующие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организации своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик – по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Основные предпосылки теории «Z»:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста:
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех любого предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.[5]

2.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу;
• потребности, если они неудовлетворенны, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность не удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как, в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.