Файл: Мотивация и управленческая деятельность, анализ теории.pdf

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных. Так и коллективных результатов труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий рабочих осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигших высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.), созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России и КНР в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана в 1000 защищенных докторских и кандидатских диссертаций, но изменение политической и экономической ситуации, допустим, в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других странах.^[4]

1.3 Мотивация: опыт зарубежных стран

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.^[5]

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

1.4. Мотивация как функция менеджмента

Мотивация - это как внутренние, так и внешние силы, которые побуждают человека к активной деятельности, это динамический процесс психофизического плана, определяющий его направленность и устойчивость. Понятие мотивации связано почти со всеми видами деятельности, так же непрерывно связано и с управлением организации. Руководители всегда осознавали, что необходимо сотрудника побуждать работать не просто в организации, а на неё, только тогда будет необходимый эффект от деятельности всей организации. Эффективная работа организации - это работа всего персонала. Мотивация в организации так же один из способов повышения производительности труда и является одним из ключевым направлением кадровой политики любой организации.^[6]

Виды мотивации:

1. Внешняя

2. Внутренняя

3. Положительная

4. Отрицательная

Внешняя мотивация - это то, что побуждает к действию человека действовать, и обусловлена внешними обстоятельствами, так же она способствует увеличению объема выполненной работы.

Внутренняя мотивация - побуждение к действию которое не связано с внешними обстоятельствами, а только с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация также способствует качеству выполнения работы.

Положительная мотивация, говорит сама за себя, она основана на положительных стимулах.

Отрицательная мотивация, основана на отрицательных стимулах, такие как выговоры, лишение премии и др.

Все виды мотивации могут дать как положительный, так и отрицательный эффект, в этом и состоит сложность мотивации как функции в менеджменте. Существует такая закономерность, что многократное применение поощрения или наказания существенно снижает действие и того и другого. Люди в результате привыкают и перестают в результате реагировать на эти стимулы. Такова психологическая реальность. Люди получаю в избытке наказания либо материальные вознаграждения, со временем теряю свою мотивационную нагрузку т.е. перестает действовать. Сотрудник не будет действовать, если у него нет мотива в получении предоставляемого блага. У мотивации есть определенные задачи.

Выделяют основные задачи мотивации:

- популяризация качественного труда сотрудников;

- использование различных форм признания заслуг;

- поднятие морального состояния сотрудника через признание его заслуг;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

- обеспечение процесса повышения трудовой деятельности.

В разной литературе как в поведенческих науках, так и в учебниках менеджмента широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации внешней и внутренней. Внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами, внутренняя связана с личностными позициями такие как: потребностями, интересами, установками, желаниями, влечениями, при которой действие субъекта совершаются по желанию, на прямую связана с потребностями.

Потребности - это необходимость, характеризующаяся физическими или психологическими недостаточностью в чем-либо, так же имеет индивидуальное проявления у каждого человека, которое учитывает психологические характеристики, вызывающее у побуждение к действию.

Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека, связано с удовлетворение потребности. Мотив находится "внутри" человека, имея персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от других мотивов. Все мотивы поддаются сознанию человека - он может приглушать или устранять их, в зависимости от ситуации

Стимул - это внешнее воздействие и раздражители которые могут вызвать мотив у человека. Стимулы характеризуют получить определенные блага, а мотив стремится получить их.^[7]

У каждого человека есть ряд потребностей, из этого и складывается в основном его трудовая мотивация.

Трудовая мотивация — это совокупность внутренних работника которая складывается из выполняемых им функций в организации.

Более современная это статусная мотивация она обусловлена оценкой руководством из этого складывается стремление получить повышения в должности. В менеджменте статусная мотивация предусматривает стимулирования в сотрудниках качеств лидера.

Мотивация сотрудников в спортивном менеджменте организации включает ряд методик воздействия, сюда входят:

1. Тщательный отбор кадров и их адаптация на рабочем месте.

2. Обеспечение благоприятной для каждого сотрудника атмосферы, которая способствовала его творческому, психологическому, профессиональному росту в организации.

3. Управление и организация производительностью труда.

4. Разработка новых систем оплаты труда.

5. Профилактика конфликтных ситуаций.

С психологической точки зрения даже систематическое изучение мотивации не позволяет точно определить, что побуждает человека к труду. Но многовековые исследования человека в деятельности дают некоторые объяснения мотивации человека.