Файл: Формирование управленческих команд как основной фактор повышения эффективности деятельности организации.pdf

В работе современного менеджмента все чаще используются командные методы. Действовавшая ранее жесткая административная система, эффективная при управлении крупными промышленными предприятиями, в настоящее время оказалась малоприменимой в силу двух причин:

- резко возросшей скорости изменения внешней среды, в которой действуют современные организации;

- существенного повышения доли творческого труда работников.

В силу необходимости быстрого реагирования на внешние изменения в сочетании с возросшей сложностью ведения бизнеса (успешное управление теперь требует очень глубокого знания многих дисциплин) компании вынуждены использовать в своем управлении специфические группы специалистов высокого класса. Наиболее эффективной работа таких специалистов становится в случае такого построения отношений внутри группы, когда они образуют управленческую команду.

Таким образом, для организаций, в связи со спецификой своей деятельности или спецификой рынков, на которых они работают, вступивших в постиндустриальную эру, особую актуальность приобретает проблема алгоритмов создания таких управленческих команд и методов повышения их эффективности в будущем. Для многих организаций решение данной проблемы превращается в фактор их выживания.

Актуальность выбранной темы «Технологии формирования управленческих команд» заключается в том, что в настоящее время именно команда выступает в качестве ядра, осваивающего производство нового продукта или вводящего в оборот новую услугу, внедряющего новые техники и технологии, обеспечивающего выход на новые рынки, привлекающего новые ресурсы и распространяющего новые формы и способы организации управления и производства. Именно команды представляют собой прообраз организации будущего.

Цель курсовой работы – проанализировать весь процесс формирования управленческой команды, а также на практике рассмотреть, как важен правильный выбор технологии ее формирования.

В курсовой работе для достижения цели поставлены следующие задачи:

- на основе литературных источников раскрыть понятие, сущность и специфику управленческой команды;

- обозначить этапы развития команд, а также основные методы их формирования;

- проанализировать формирование управленческой команды на примере ОАО КБ «СДМ-Банк».

Объектом исследования в курсовой работе является управленческая команда как феномен групповой организации, а предметом исследования – управленческая команда «СДМ-Банка».

Формирование управленческих команд как основной фактор повышения эффективности деятельности организации

Управленческая команда как феномен групповой организации

1.1.1 Основные тенденции к командообразованию в современных организациях

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть более 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, проведенные в начале 1960-х годов, были направлены на поиск путей повышения продуктивности и эффективности управленческой деятельности.

Интерес к командному подходу связан со следующими тенденциями в сфере развития организаций и высокоэффективного менеджмента [8, с. 28-29]:

1. Современные организации имеют ярко выраженные тенденции к увеличению и усложнению своего структурного и функционального состава, что предполагает внедрение более эффективных организационных форм и способов коллективного управления, способствующих минимизации времени принятия управленческого решения и в то де время повышению его качества, то есть продуктивности, целесообразности и своевременности. Ситуация может быть разрешена посредством создания хорошо сформированной управленческой команды, способной улучшить решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Развитие практически всех успешно развивающихся и обладающих высокой конкурентоспособностью компаний и корпораций и в России, и за рубежом основана как на удовлетворении текущих запросов потребителей настоящего времени, так и будущих. На это направлено создание отделов новой техники, проблемно-перспективных лабораторий и т.п. Подразделениям такого рода свойственна повышенная подвижность организационных структур — они характеризуются «меняющейся геометрией», зависимой от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних исполнителей и экспертов, формирование временных отделов и т.д.).

3. Производительность менеджера рассматривается как производительность возглавляемой им организации или организации, на которую оказывает косвенное влияние, в связи с чем дальнейшее повышение эффективности управленческого труда зависит от понимания того, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к «философии общего дела», то есть выработка «духа командности», обладает огромным значением, выступая в качестве мотивирующего фактора повышения производительности компании в целом.

4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в сфере развития организации и представлениями о ней как об имеющей особую культуру, ценности, символические ритуалы. «Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность.

Современными руководителями и управляющими культура организации рассматривается в качестве мощного стратегического инструмента, способствующего ориентированию всех подразделений и отдельных работников на общие цели, мобилизации инициативы сотрудников и облегчение продуктивного общения между ними [1, с. 55].

Организационная культура представляет собой один из компонентов командного менеджмента, так как последний тесно связан с символическими способами репрезентации управленческого труда. Для повышения эффективности управленческой деятельности огромным значением, наряду с исследованиями имеющихся организационно-структурных форм (морфологии организации), обладает исследование влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность компании [14, с. 174].

1.1.2 Специфика управленческой команды, ее цель и миссия

Важная функция эффективной работы высших управленческих органов управления организации в области корпоративных кадров заключается в формировании управленческих команд, особенно команды высшего уровня управления. От сплоченности и профессионализма такой команды, ее морально-волевых характеристики зависит благополучие компании [16, с. 86].

Активное внедрение в практику управления идеи командных способов работы, заимствованной из мира спорта, началось в 1960-1970 годы. На сегодняшний день team-building (построение команды) является одной из перспективных моделей корпоративного менеджмента, способствующих эффективному организационному развитию. Построение команды ориентировано на создание групп равноправных специалистов разной специализации, совместно несущих солидарную ответственность за результаты своей работы и на паритетной основе осуществляющих разделение труда [15, с. 72].

В успешных управленческих группах решения вырабатывает и принимает непосредственно группа, а роль администратора сводится к созданию для этого необходимых условий, определению границ пространства решения и в необходимых советах в случае возникновения затруднительных ситуаций.

Под командой принято понимать небольшое количество человек (обычно 5-7, реже до 15-20), разделяющих цели, ценности и общие подходы к осуществлению совместной деятельности, обладающих взаимодополняющими навыками; принимающих на себя ответственность за конечные результаты, способных изменять функционально-ролевую соотнесенность (выполнять любую внутригрупповую роль); понимающих взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе) [13, с. 61].

Управленческая команда включает в себя группу специалистов, которые принадлежат к разным сферам организационной деятельности и совместно работают над решением определенных проблем.

Суть команды состоит в общем для всех ее участников обязательстве. Данное обязательство предполагает наличие определенного назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды включает элемент, касающийся выигрыша, первенства, продвижения вперед. Цели команды отличаются от ее миссии: цели позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сущности наделяет все конкретные цели смыслом и энергией [13, с. 63].

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

- техническая или функциональная экспертиза;

- навыки по решению проблем и принятию решений;

- межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Следует учитывать, что управленческая команда по своей сути представляет собой социальный институт, и в силу этого она характеризуется следующими особенностями [7, с. 40]:

- социальная фасилитация: в присутствии других могут возрастать уверенность и неуверенность – все зависит от того, что доминирует в человеке;

- социальная леность: обнаружена тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, чем в индивидуальной ответственности;

- деиндивидуализация: индивид ощущает себя неотъемлемой частью какого-то целого. Он уже ни за что персонально не отвечает – вся полнота ответственности ложится на это целое, становится анонимной;

- воздействие меньшинства на поведение группы в целом.

Как отмечает П. Друкер, все управленческие подразделения в компании, за исключением высшего руководства, строятся для реализации одной специфической главной задачи. Это не зависит от того, построена ли организация по функциональному или матричному принципу, на основе децентрализации или системного подхода. Каждый структурный блок организации определяется его специфическим вкладом в конечный результат. Единственным исключением является высшее руководство, которое не имеет главной задачи, перед ним стоит совокупность следующих задач [6, с. 61]:

- продумывание миссии организации, постановка целей, разработка стратегий деятельности и тактики принятия сегодняшних решений ради завтрашнего дня;

- установление стандартов деятельности и поведения организации, ее ценностей;

- развитие человеческих ресурсов, эффективного взаимодействия сотрудников, создание духа организации. Продумывание организационной структуры на сегодня и завтра;

- установление и поддержание партнерских отношений с главными клиентами, инвесторами, государственными учреждениями;

- церемониальные функции - приемы, торжества и т.д.;

- руководство всеми делами в организации в случае крупного кризиса или плохого положения дел.

1.1.3 Коучинг как способ активизации потенциала управленческой команды

Проблема разобщенности, отсутствия взаимопонимания между сотрудниками зачастую препятствует эффективной реализации задач компании. Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченный коллектив, необходимо объединение их стремлением к общей цели, обучение инициативности, взаимовыручке, уверенности в себе и ориентирование на успех [9, с. 163].

До недавнего времени понятие «коуч» в англоязычной среде относилось лишь к тренерской работе. Важным шагом на пути к победе выступает правильное построение команды, формулирование стратегии и тактики игры, распределение ролей и обязанностей внутри команды [11, с. 21].

В числе современных стилей кадрового менеджмента коучингу (от англ. сoaching – тренировка, инструктаж) принадлежит одно из ключевых мест. Большинство российских и зарубежных экспертов, консультантов по управленческому консалтингу рассматривают его как последнее слово в управлении человеческими ресурсами – Менеджмента XXI века [2, с. 31].