Файл: Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном   менеджменте мотивирующие аспекты становятся все более важными.   Мотивация персонала является основным средством обеспечения   оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся кадровых потенциалов работников. Основная цель процесса мотивации - максимально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, что позволяет повысить общую эффективность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он отмечал, что любой руководитель должен решить проблему увеличения отдачи подчиненных, которые склонны работать неполноценно, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности уклоняться от работы.   Главная задача администрации, по словам Тейлора, - найти способы, которые помогут заставить сотрудников работать в полную силу.

Самыми важными мотивами для рабочего являются, как правило, материальные. К сожалению, они всегда относятся к ограниченным возможностям организации.   В то же время талант управленца заключается в способности мотивировать своих подчиненных работать максимально эффективно, используя множество мотивационных влияний.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

мотивация работа человек предприятие

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых развивается концепция мотивации и которая в какой-то мере свойственна каждому человеку.   К сожалению, нет четкого и общепризнанного определения мотивации.   Различные авторы дают   определение мотивации, основанное на их точке зрения.  Например, Г.Г.  Зайцев дает такое определению: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда.   И в целом это состояние человека - истинная мотивация.

Потребности - это состояние человека, нуждающегося в объекте, который необходим для его существования.   Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, которым человек стремится обладать.

Мотивация как функция управления осуществляется через систему стимулов, т. е.   любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных сотрудников в отношении целей развития предприятия.   В таких обстоятельствах мотивация трудовой деятельности сотрудников компании   очень важна.   В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешней мотивации) для побуждения их к эффективной работе.

Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой.   В нашей стране концепция мотивации труда в экономическом смысле появилась сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.   Раньше он использовался, главным образом, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.   Это было связано с рядом причин.   Во-первых, экономика не стремилась анализировать взаимосвязь своих субъектов с этими науками, а, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» было заменено понятием «стимуляция».   Такое  усеченное  понимание мотивационного процесса привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических задачах, достижении сиюминутных прибылей.   Это оказывало разрушительное действие на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, и именно эта система сегодня является самым важным резервом для повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей предприятия, на продуктивную реализацию решений или запланированную работу.

Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения   Сербинского Б.Ю, мотивация является побуждением людей к деятельности.   Однако все определения мотивации, так или иначе,   сходны в   одном - под мотивацией подразумеваются   активные движущие силы, которые определяют поведение живых существ.   С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой стороны,   самомотивация.   Следует отметить, что поведение людей всегда мотивировано.   Мотивировать сотрудников значит касаться их важных интересов, потребностей в чем-то.   Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые связаны с межличностными конфликтами между сотрудниками.  Образцовые компании, которые добиваются значительных результатов в мотивации десятков и даже сотен людей, приверженных работе и склонности к постоянным инновациям, показывают, что нет причин, по которым невозможно создать системы, которые позволят большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.   Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для получения средств, необходимых для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т.д.

Система денежных выплат должна предоставлять персоналу желаемый уровень дохода, быть в зависимости от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы для предприятий, отраслей, регионов и соблюдать такие принципы, как справедливость распределения, отсутствие дискриминация, дифференцированный подход, своевременность оплаты.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода являются исследования  А. Маслоу   и Дэвид Мак   Клелланд.

Теория мотивации   А.  Маслоу.   Первая из рассматриваемых теорий носит название   иерархии потребностей Маслоу.   Его суть сводится к изучению потребностей человека.   Это более ранняя теория.   Его сторонники, включая   и Абрахам   Маслоу,   считали, что предметом психологии является   поведение, а не сознание человека. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

•                 физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, в воде, в отдыхе и т. д .;

•                 необходимость обеспечения безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и убеждение в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем,

•                 социальные потребности - потребность в социальной среде.   В отношениях с людьми чувство «локтя» и поддержка;

•                 необходимость уважения, признания других и стремления к личному достижению,

•                 необходимость самовыражения;   необходимость их собственного роста и реализации их потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак   Клелланда.   С развитием экономических отношений и совершенствованием управления важную роль в теории мотивации отводят потребностям более высоких уровней.   Представителем этой теории является Дэвид Мак   Клелланд.   По его словам, структура потребностей самого высокого уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию.   При этом успех это не успешной похвалой или признанием со стороны его коллег, а личное достижение в результате активной деятельности, как готовность участвовать в   принятии решений,   а также нести личную ответственность за них.   Стремление к власти должно не только говорить об амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и быть в состоянии убедить других в его правильности.

Второй   подход к мотивации основан на процессуальных теориях.   Это относится к распределению усилий работников и выбору   определенного типа поведения для достижения конкретных целей.   Эти теории включают теорию ожиданий или модель мотивации по В. Врум,   теорию справедливости и теорию или модель   Портера-   Лоулера.

Теория ожиданий В.  Врума.   Согласно теории ожиданий,  необходимым условием для мотивации человека к достижению цели является не только потребность, но и также выбранный тип поведения.

Теория процессуальных ожиданий устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

•                 руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

•                 сотрудника, который уверен, что при определенных условиях он получит вознаграждение;

•                 работника и руководителя,   допускающий   что при определенном улучшении качества работы они получат плату;

•                 сотрудник, который сравнивает сумму компенсации с суммой, необходимой ему для удовлетворения конкретной потребности.

Теория справедливости.   Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается сотрудником не по определенной группе факторов, а систематически, принимая во внимание оценку вознаграждения, предоставляемого другим сотрудникам, работающим в   подобном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Е.   Лоулера.   Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.   Суть её в том, что вводятся соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, высказанные разными авторами в терминах теоретических и практических аспектов текущих мотивационных моделей, вовсе не приводят к их полному отрицанию, напротив, критика в основном направлена ​​на их улучшение.   Эффективность или жизнеспособность конкретной модели можно проверить  только путем их тестирования на практике, принимая во внимание среду, в которой они будут реализованы.   Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2. Материальные потребности как основа мотивации

Результаты деятельности человека, чаще всего выражается в материальной форме.   Даже нематериальные блага ценятся людьми только в том случае, если они потенциально способны превращаться в материальные блага (почет - в льготах для получения материальных благ, свободного времени, результаты интеллектуальной работы - в деньгах, рядах, должностях - в возможности получения благ, и т. д.).

Работнику должна быть предоставлена ​​максимально возможная степень самоконтроля.

Большинство людей, как правило, приобретают новые знания в процессе работы.   Поэтому очень важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности.

Все стремятся к успеху.   Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник прилагал максимальные усилия.   Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу.   Этого не произойдет, если подчиненным, добившимся успеха,   делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В условиях экономического кризиса возросла роль почти всех факторов, мотивирующих работу.   Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имиджа компании».   Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди ориентируются на наиболее стабильных   работодателей, что еще раз указывает на приоритетность работы по сравнению с брендом и репутацией организации.