Файл: Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации.pdf

2. Исключением является   мотиватор   «интересная работа»: его влияние на работников сократилось на одну треть по сравнению с     докризисный.  Несомненно, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, только бы была работа.

При изучении мотивации в теории различные типы мотивации персонала отличаются материальными аспектами.

1. Продвижение и вознаграждение.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятие «ценности» для людей специфично,   а следовательно, имеется различная оценка вознаграждения и ее относительная ценность.

Вознаграждения также делятся на 2 типа:

внутреннее вознаграждение – руководитель занимается двумя основными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX века.   под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2.   Денежные средства.

Деньги - это самый простой способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.   Противоречивые оценки суммы денег, необходимой для мотивации эффективных действий, восходят ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - это еще более эффективный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много означать.   Почти все люди реагируют положительно, если они чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы.   Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособные товары.

5. Взаимопонимание и выражение интереса к сотруднику.   Метод вознаграждения наиболее важен для эффективных профессиональных сотрудников.   Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес.   Такой подход требует, чтобы менеджеры имели хороший неформальный контакт со своими подчиненными, а также знание того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1.                 Сохранение рабочего места.

2.                 Стабильные выплаты заработной платы.

3.                 Дополнительные денежные выплаты.

4.                 Карьерный рост.

5.                 Бесплатное обучение.

6.                 Перераспределение рабочего времени.

7.                 Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений.   Первый тип включает теории содержательной мотивации, анализирующие основные потребности человека.   Они изучают потребности людей, работающих в организациях;   опираясь на них, менеджеры могут лучше понимать потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При создании основ современной концепции мотивации наиболее важными были работы    Абрахама   Маслоу,   Фредерика   Герцберга   и Давида   Мак Клелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную   Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда знали, что необходимо поощрять людей работать в организации.

Однако они считали, что это просто материальные награды.

В начале века существовало постоянное заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать усерднее.

Лидеры воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.   В этом контексте, т.е.   в отношении управления мы можем дать следующее определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к действиям для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.

давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах).Либо, как вариант,- групповая автономия.

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;применять программы обогащения труда и ротации кадров;использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1:Растерянность.

Стадия 2:Раздражение.

Стадия 3:Подсознательные надежды.

Стадия 4:Разочарование.

Стадия 5:Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6:Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «АЗОВСКИЙ ОПТИКО-МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

Азовский оптико-механический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия. Акционерное Общество “Азовский оптико-механический завод” (АО “АОМЗ”) – одно из крупнейших предприятий на Юге России. История завода представляет собой сложный, но интересный путь становления от обычных механических мастерских до современно оснащенного предприятия. Объединение десятилетиями специализировалось в области приборо- и машиностроения, что дает ему возможность изготавливать изделия высшей степени сложности и точности: спектральную и тепловизионную технику, медицинские приборы, оптико-механические и оптико-электронные изделия и, наконец, продукцию для аэрокосмического комплекса.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия – производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускаемых изделий.

В ходе изучения методов управления на предприятии ОАО «Азовский оптико-механический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные — это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально — психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Азовский оптико-механический завод»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.