Файл: Основные методы формирования трудовой мотивации персонала малого предприятия.pdf

Введение

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации. Изменения содержания труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников усилило значение мотивации как одной из основных функций кадрового менеджмента.

Чтобы иметь представление о возможностях сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности. В первую очередь необходимо понимать ведущий мотив сотрудника, который проявляется в предмете и целях деятельности, которые он выбирает; результатах деятельности, приносящих ему удовлетворение; реакциях, сопровождающих достижение цели.

Мотивация персонала представляет собой одну из важнейших функций менеджмента в демократическом обществе, которая призвана способствовать свободному развитию и самореализации личности. Именно поэтому в современном управлении выделяют его социальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности их человека - индивида, личности.

Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что эффективно управлять производственно – хозяйственной деятельностью можно только при условии мотивированного труда сотрудников предприятия, так как именно система мотивации действительно увеличивает базовую производительность труда человека. Рациональная система мотивации персонала содействует достижению высоких результатов и показателей труда, а изменение отношения сотрудников к труду увеличивает конкурентоспособность и общую прибыльность предприятия, повышение и сохранение которой является первостепенной задачей в рыночных условиях.

Цель курсовой работы заключается в исследовании системы мотивации персонала на малом предприятии и разработке мероприятий, направленных на ее совершенствование.

Достижение данной цели возможно посредством решения следующих задач:

- раскрыть понятие и основные теории мотивации;

- рассмотреть основные методы формирования трудовой мотивации персонала на малом предприятии;

- выделить проблемы оценки эффективности системы мотивации;

- дать организационно – экономическую характеристику малого предприятия;

- оценить состояние системы мотивации персонала на малом предприятии;

- определить проблемы создания системы мотивации на малом предприятии;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала;

- дать оценку социально – экономической эффективности реализации предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система мотивации персонала ООО «Торговый комплекс Петровский» (в дальнейшем – ООО «ТК Петровский». Предприятия расположено в городе Боровичи Новгородской области.

Предмет исследования - факторы, влияющие на систему мотивацию, современные технологии мотивации.

Теоретической и методологической основой исследования является широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам социологии труда, менеджменту, управлением персоналом.

Информационную базу исследования составили отчетные материалы о деятельности ООО «ТК Петровский» и материалы, полученные непосредственно в процессе исследования.

Исследуемая тема широко освящена в трудах таких авторов, как: Н.С. Пряжникова «Мотивация трудовой деятельности», А.Я. Кибанова «Мотивация и стимулирование персонала», А.П. Егоршина «Мотивация трудовой деятельности».

1. Теоретические основы формирования политики мотивации на малом предприятии

1.1. Понятие и основные теории мотивации

«Мотивация - это то, что заставляет человека действовать и стремиться достигать определенных целей» [7, c. 239]. Она является, пожалуй, самым мощным фактором эффективности деятельности человека.

Можно выделить следующие основные мотиваторы для человека: деньги, власть, статус, карьерный рост, признание, оценка, слава, самовыражение, самореализация.

«Приведенный порядок является условным. Например, деньги во многих случаях не являются главным фактором мотивации персонала или, как минимум, имеют ценность при сочетании с другими факторами. Это одна из главных ошибок многих современных руководителей, работающих по принципу: «Я плачу деньги, а они должны работать»[3, с. 30].

Обычный работник мотивируется в организации по двум осям координат:

- возможностью индивидуального продвижения в самых разных вариантах (оплатой труда, по должностной лестнице, престижем, признанием своих личных достижений, переходом в новую категорию), и такая возможность должна быть создана в организации для всех. Однако, «есть меньшинство работников, которое равнодушно к любым вариантам продвижения, у которого нет мотивации достижения вообще или она развита незначительно и крайне односторонне, к примеру только заработок» [5, с. 43];

- взаимным сравнением, которое побуждает работника оценивать свое положение не столько само по себе, сколько в сравнении с положением других сопоставимых групп работников.

Важной задачей является разграничение категорий «мотивация» и «стимулирование». Категория «мотивация труда» является для российской экономической науки сравнительно новым понятием и исследована в меньшей степени, чем понятие «стимулирование труда», в связи с этим в научных работах некоторых ученых данные категории смешиваются и отождествляются, что не совсем правильно.

Под стимулированием понимается «непрерывный процесс формирования и совершенствования системы побуждений, уникальных для каждого конкретного предприятия, с помощью которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. Стимулирование – это процесс внешнего побуждения человека к трудовой деятельности со стороны предприятия» [4, с. 36].

«Мотивация – это непрерывный процесс формирования уникальной для каждого человека системы мотивов исходя из личных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребности через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее результатам» [3, с. 29]. «Мотивация – процесс самопобуждения человека к трудовой деятельности» [10, с. 29].

Таким образом, несмотря на различия, стимулирование и мотивация взаимосвязаны общей целью – побудить человека к трудовой деятельности.

«Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Мотивация подчиненных имеет огромное значение. Путем умелого сотрудничества с подчиненными можно добиваться высоких результатов. Мотивация деятельности является важным фактором результативности работы. Мотивировать человека – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать их в процессе работы» [15, с. 42].

Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат. Мотивация не может существовать ради самой себя. При этом важное значение имеет тесная связь с жизненными циклами компании.

Ниже приведены примеры материальной мотивации и рассматриваются такие виды, как базовая оплата, премии, льготы, в соответствии с жизненными циклами организации.

Таблица 1

Система мотивации и жизненные циклы организации

Источник: Шпитонков С. Как заставить людей работать на Вас // URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/317798/ (Дата обращения 18.01.2017).

«Система мотивации должна быть простой и ясной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до управляющих» [1, с. 67].

«Система мотивации должна быть управляема и изменяема. Если меняется ситуация на рынке или внутри компании, видоизменяются цели или задачи отдела, система мотивации должна немедленно на это реагировать» [13, с. 86].

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые подразделяются на две группы – содержательные и процессуальные теории. «Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей» [16, с. 104]. Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Существует несколько основных содержательных теорий мотивации (Тейлора, Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и других). К наиболее ранним содержательным теориям трудовой мотивации относится, в первую очередь, теория Ф.У. Тейлора. «Впоследствии ее назвали «концепцией экономического человека». Ф.Тейлор в основном использовал экономическое принуждение в вопросах повышения производительности труда, то есть применял единственный стимул – денежный, считая его самым естественным. Не учитывались удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многое другое. Не находили своего применения психологические и социально – психологические факторы повышения трудовой активности работника» [24, с. 138].

«Одной из важных теорий была и остается теория Абрахама Маслоу – «иерархическая модель потребностей», или «теория возвышения потребностей» [18, с. 26]. Он утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из основных видов потребностей является в данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое – то конкретное время зависит от личных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Менеджер, который знает приоритетные потребности своего подчиненного, может определить для него наиболее эффективный мотиватор.

А.Маслоу выделил несколько видов потребностей. Среди них физиологические потребности, которые применительно к производственной среде включают потребности в отпуске, заработной плате, пенсионном обеспечении, благоприятных рабочих условиях, перерывах, освещении, вентиляции, отоплении и т.п. «Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия» [25, с. 98].

Потребности в безопасности и уверенности в будущем, как и физиологические потребности, относятся к числу базовых, основополагающих. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте) и экономическая безопасность (гарантированность рабочего места, денежный доход, социальное страхование на случай болезни). «Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне» [20, с. 76]. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасности, угроз, потерь или лишений, травм. В организациях эти потребности имеют форму борьбы за безопасность работы, организацию профсоюзов, выходное пособие, страховку.

Социальные потребности (потребности в причастности) ориентируются на эмоциональные связи и общение с другими людьми, «это потребности в принадлежности к определенной группе, социальном взаимодействии, поддержке, привязанности» [27, с. 30]. «Их реализация происходит путем вхождения в неформальные и формальные группы и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства» [22, с. 61].