Файл: Исследование внешних коммуникаций.pdf

Park Inn by Radisson Ярославль имеет линейную структуру управления (Рис.7). В штат персонала входит значительное количество людей и это способствует с одной стороны:

- простому взаимодействию среди подразделений отеля;

- компетентности руководства в деятельности отеля;

а с другой стороны является причиной:

- возникновения конфликтов внутри предприятия в связи с расхожестью мнений сотрудников;

- безответственности некоторых сотрудников за результаты своих действий;

Рисунок 7 – Структура управления отеля Park Inn by Radisson Ярославль

Создание действенной системы внутренних коммуникаций – это одна из наиболее приоритетных целей рассматриваемого отеля. Для этого необходимо соблюдать некоторые коммуникативные принципы, например такие как:

- взаимоуважение (позволит избежать конфликтные ситуации и благоприятствует повышению деловой активности);

- поощрение и одобрение (это показатель уважения, и любой из персонала желает его получить);

- признание особого вклада персонала в успехи отеля (данный принцип выступает механизмом стимулирования персонала и привитию инициативности);

- оценка персонала (это сильнейший стимул для самосовершенствования).

Организации социально-культурного сегмента рынка основываются на постоянном контакте с клиентами и именно эта сфера имеет наиболее сильную зависимость от адекватного понимания и применения коммуникативных моделей. Именно с положительного климата в коллективе, начинается проектирование эффективного взаимодействия на внешнюю среду.

К наиболее важным критериям внутреннего общения в отеле можно отметить следующие (Рис.8):

Рисунок 8 – Критерии внутреннего общения в отеле

К сожалению, эти критерии не в полной мере находят свое отражение на анализируемом отеле. Все это является следствием текучести персонала. Вновь устроившиеся сотрудники часто нарушают сложившуюся систему в отеле и для ознакомления их с этой системой уходит иногда более месяца, что отражает малую эффективность кадровой политики.

Для более наглядного представления влияния данного показателя на анализируемый отель, необходимо рассмотреть динамику текучести кадров в течении последних лет(2014-2016гг.):

2014 год:

К_тек = Ч_{наруш.труд.десципл.} / Ч_{среднеспис.} =

= 30/220*100% = 14%

2015 год:

К_тек = Ч_{наруш.труд.десципл.} / Ч_{среднеспис.} =

= 25/218*100% = 11%

2016 год:

К_тек = Ч_{наруш.труд.десципл.} / Ч_{среднеспис.} =

= 12/224*100% = 5%

Таким образом, видно, что за последние три года, текучесть кадров уменьшилась, однако этот коэффициент четко отражает существующую проблему кадровой политики отеля Park Inn by Radisson Ярославль, что негативно влияет на внутреннюю коммуникативную модель взаимодействия.

С целью достижения приоритетной задачи, а именно занять лидирующие позиции в гостиничном бизнесе руководству необходимо обратить пристальное внимание на данную проблему.

Во второй главе была рассмотрена организационная характеристика отеля, проанализированы внешние и внутренние коммуникации организации, вследствие чего были выявлены основные важные проблемы, нахождение решения которых просто необходимо для дальнейшей эффективной работы организации в своей отрасли.

3 Рекомендации по устранению проблем коммуникаций отеля Park Inn by Radisson Ярославль

3.1 Общие рекомендации по развитию коммуникаций отеля Park Inn by Radisson Ярославль

В ходе анализа было выявлено, что у отеля Park Inn by Radisson Ярославль существует проблемы с внутренней коммуникацией, которые мешают достичь отелю наилучших результатов.

Для решения данных проблем существуют различные варианты совершенствования коммуникации в отеле:

-    управленческие действия - организация как коротких встреч с одним или несколькими сотрудниками для обсуждения специфичных проблем, так и периодических встреч с участием всех подчиненных, которые подразумевают обсуждение стратегий и планов, проверку соблюдения графика работы, оценку завершенных заданий и т.д.;

-    системы обратной связи - опрос работников, перемещение их из одних подразделений в другие с целью выявления мнения о качестве продукции, работе сотрудников других подразделений;

-    системы сбора предложений - функционирование ящиков для предложений, в которые сотрудники анонимно подают свои предложения;

-    информационные бюллетени - издание бюллетеней, содержащих информацию для всех сотрудников. В них изложены существенные факты, позволяющие каждому оценить успешность действий компании, деятельность руководителей и других сотрудников;

-    современные информационные технологии - новейшей технологией на данный момент является проведение видеоконференций, позволяющее собеседникам, находящимся на расстоянии друг от друга, общаться, смотря друг другу в лицо. Это, безусловно, облегчает процесс общения.

- проведение занятий для работников в виде игр и тренингов - основной целью тренингов является развитие сотрудничества. Занятия могут моделировать как совещание или деловую беседу, презентацию или торги, так и свободно развивающееся деловое общение - диалог между участниками. Интерактивные технологии ситуационного характера позволяют работникам «походить в чужих ботинках», посмотреть как бы со стороны на себя, на других, на результаты деловой коммуникации. Критический анализ итогов под руководством профессионала в человеческих отношениях позволяет отметить конструктивный и деструктивный потенциал общения и разработать программы самокоррекции. С помощью тренингов выявляется потенциал работников, стимулируется их инновационная деятельность.

3.2 Правила поведения руководства, способствующие развитию коммуникаций отеля Park Inn by Radisson Ярославль

Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

- руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

-  «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

-    ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

-    постоянно проповедует свои замыслы;

- не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

-    увлекается бумаготворчеством;

-    малодоступен территориально и во времени;

-    не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения:

- уважение чужого достоинства. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

- руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

- недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

- типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

- руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Современный руководитель должен также обладать внутренней самостоятельностью и способностью к риску, не бояться смелых идей, постоянно аккумулировать новую информацию, культивировать плюрализм мнений, дискуссию, инициативу, обладать способностью создать команду единомышленников, вдохновить их, уважать закон и нравственные ценности, быть эрудированным и компетентным человеком и т.д. Этим определяется и его авторитет.

Заключение

Вопрос об эффективности коммуникаций также важен для менеджера, как и вопрос принятия решений. Более того, эти два аспекта управленческой деятельности дополняют друг друга, при этом наличие одного невозможно без наличия другого.

Исследование коммуникативного процесса отеля Park Inn by Radisson Ярославль показало, что это успешная развивающаяся организация на рынке услуг, однако занять лидирующие позиции ему мешает именно неэффективность внутренних коммуникаций.

Вследствие этого были предложены рекомендации по оптимизации коммуникаций в отеле. Руководству следует обратить свое внимание на предложенные рекомендации и техники по улучшению обмена информацией и применять их в совокупности. Воплощение их в жизнь займет достаточно много времени, от менеджера потребуется большое терпение и самоотдача, однако, результаты оправдывают усилия. Предприятие с хорошо налаженным коммуникативным процессом гораздо более эффективно, чем остальные.

Таким образом, цель работы, а именно выявление основных проблем коммуникаций в анализируемом отеле и предложение рекомендаций по устранению выявленных проблем достигнута. Для достижения этой цели были выполнены следующие задачи: определены понятие, значение, функции, виды и проблемы коммуникаций в современных организациях; изучены основные причины возникновения проблем коммуникаций в современных организациях; исследованы внешние и внутренние коммуникации в Park Inn by Radisson Ярославль; предложены рекомендации по устранению проблем коммуникаций отеля Park Inn by Radisson Ярославль; разработаны правила поведения руководства, способствующие развитию коммуникаций отеля Park Inn by Radisson Ярославль.