Файл: Роль мотивации в управлении организацией.pdf

- нематериальная мотивация в свою очередь подразделяется на трудовую и статусную мотивацию.

1) трудовая мотивация предполагает создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время и т. д.). ^[14]

2) статусная мотивация предполагает психологическую мотивацию — сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому неофициальному статусу.

Признак 2. Виды мотивации по используемым способам.

В этой категории выделяют три вида мотивации.

Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).

Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности^[15].

Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.

Признак 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов.

Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).

Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека^[16].

Каждый руководитель должен понимать, что какой бы качественной не была внешняя мотивация, она не будет иметь должного эффекта, если не сработает внутренняя мотивация. Если у сотрудника отсутствует внутренний мотив трудиться, то никакое материальное вознаграждение эту брешь не заполнит. Поэтому необходимо работать над изучением внутренних мотивов сотрудников.

Пример 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала

Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки к окладу и повышение процента премий, оплата социального пакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.

Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д. ^[17]

Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено^[18]. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующее:

- были определены основные цели, которые преследует мотивация труда. Цели мотивации сводятся к привлечению на предприятие команды профессионалов, на сохранение ценных кадров внутри собственного предприятия, а также к контролю затрат оплаты труда сотрудников.

- были выявлены виды классификации согласно нескольким классификационным признакам.

1.3 Пути повышения мотивации

В данном разделе рассмотрим нестандартные способы повышения мотивации. Нестандартные способы повышения мотивации необходимы не для того, чтобы продемонстрировать руководителем оригинальность мышлению. Творческий подход дает возможность расширить привычную систему мотивации на предприятии, проявить настоящее внимание к потребностям сотрудников.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом, будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами^[19].

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство предприятия будет стремиться поощрять создание благоприятной психологической обстановке в коллективе, поощрять создание дружественных отношений в коллективе, то он сможет сложить настоящую команду профессионалов, которые будут стоять друг за друга горой.

Рассмотрим пример. Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов^[20].

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Однако, человеческие ресурсы имеют свой предел. Каждый человек нуждается в отдыхе. Если отсутствует отдых у человека, то его производительность труда резко снижается. Некоторые компании вводят следующую систему мотивации. Компенсация выплачивается только тем работникам, которые действительно потратили свой отпуск на отдых, предъявив путевки в санаторий, билет на проезд, и прочие подтверждающие документы.

Способ 4. Поощрение браков между сотрудниками компании

Пример такой мотивации подала японская компания Nihon Shoken, которая производит продукты питания.

В Японии семейные ценности стоят едва ли не превыше всего, и руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда^[21].

Российская и западная практика, наоборот, служебные романы не поощряет, считая, что это только отвлекает работника от выполняемой работы.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены нестандартные способы повышения мотивации труда работников. Нестандартные способы повышения мотивации необходимы не для того, чтобы продемонстрировать руководителем оригинальность мышлению. Творческий подход дает возможность расширить привычную систему мотивации на предприятии, проявить настоящее внимание к потребностям сотрудников.

- все подходы совершенствования мотивации труда, будь то традиционные или нестандартные, основаны на исследовании и удовлетворении потребностей сотрудников, как главной движущей силы производительности труда.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной работы были определены сущность и значение мотивации в управлении предприятием.

- было рассмотрено понятие мотивации. Мотивация представляет собой процесс стимулирования, направленный на улучшение эффективности и более высокого качества труда.

- были рассмотрены основные теории мотивации, которые в большинстве своем базируются на исследовании потребностей работников. В зависимости от того, какие потребности движут сотрудником, разрабатывается соответствующая система мотивации труда.

- были определены основные цели, которые преследует мотивация труда. Цели мотивации сводятся к привлечению на предприятие команды профессионалов, на сохранение ценных кадров внутри собственного предприятия, а также к контролю затрат оплаты труда сотрудников.

- были выявлены виды классификации согласно нескольким классификационным признакам.

- были рассмотрены нестандартные способы повышения мотивации труда работников. Нестандартные способы повышения мотивации необходимы не для того, чтобы продемонстрировать руководителем оригинальность мышлению. Творческий подход дает возможность расширить привычную систему мотивации на предприятии, проявить настоящее внимание к потребностям сотрудников.

- все подходы совершенствования мотивации труда, будь то традиционные или нестандартные, основаны на исследовании и удовлетворении потребностей сотрудников, как главной движущей силы производительности труда.

Глава 2. Оценка влияния мотивации труда на управление предприятием ООО Василиса

Анализ общего экономического положения предприятия ООО Василиса

Предприятие ООО Василиса работает на российском рынке относительно недавно: с 2010 года в городе Санкт - Петербург. Основной деятельностью данного предприятия является производство и реализация товаров для творчества, как детского, так и взрослого.

Специфика работы предприятия такова, что для успеха его на рынке просто жизненно необходимо обладать сильной командой настоящих специалистов.

Оценим основные показатели, которые характеризуют эффективность использования персонала на предприятии ООО Василиса.

1) Выручка от продаж на 1 сотрудника представляет собой отношение общей выручки от продаж предприятия ООО Василиса на среднесписочную численность сотрудников за данный отчетный период.

За 2015 год выручка от продаж на 1 сотрудника ООО Василиса составила 45000 тыс. рублей / 100 человек = 450 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

За 2016 год выручка от продаж на 1 сотрудника ООО Василиса составила 40000 тыс. рублей / 100 человек = 400 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

Таким образом, можно отметить, что выручка от продаж на 1 сотрудника падает в 2016 году, значит, падает либо производительность труда, либо покупательский спрос, который вызвал понижение выручки от продаж.

Тенденцию снижения выручки от продаж на 1 сотрудника рассмотрим наглядным образом в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 1 – Падение выручки от продаж на 1 сотрудника ООО Василиса в 2015-2016 годах

2) Рентабельность персонала рассчитывается как отношение чистой прибыли предприятия к среднесписочной численности персонала за определенный период.

За 2015 год рентабельность персонала ООО Василиса составила 5000 тыс. рублей / 100 человек = 50 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

За 2016 год рентабельность персонала ООО Василиса составила 4000тыс. рублей / 100 человек = 40 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

Таким образом, можно отметить, что падает также размер и чистой прибыли в расчете на 1 сотрудника на 10 тыс. рублей.

Рисунок 2 – Падение рентабельности персонала ООО Василиса в 2015-2016 годах

Таким образом, можно отметить следующее:

- выручка от продаж на 1 сотрудника падает в 2016 году на 50 тыс. рублей в год на 1 сотрудника, значит, падает либо производительность труда, либо покупательский спрос, который вызвал понижение выручки от продаж.

- падает также размер и чистой прибыли в расчете на 1 сотрудника на 10 тыс. рублей. Это отрицательная тенденция, которая может быть вызвана, в частности неэффективной системой мотивации труда на данном предприятии.

В заключении раздела можно отметить следующее:

- была дана общая характеристика предприятию ООО Василиса, которое занимается производством и реализацией товаров для взрослого и детского творчества.

- были рассмотрены основные экономические показатели, которые характеризуют эффективность использования персонала на предприятии ООО Василиса.

- выручка от продаж на 1 сотрудника падает в 2016 году на 50 тыс. рублей в год на 1 сотрудника, значит, падает либо производительность труда, либо покупательский спрос, который вызвал понижение выручки от продаж.

- падает также размер и чистой прибыли в расчете на 1 сотрудника на 10 тыс. рублей. Это отрицательная тенденция, которая может быть вызвана, в частности неэффективной системой мотивации труда на данном предприятии.