Файл: Кадровое планирование в системе управления персоналом.pdf

Введение

В современных сложных условиях меняющейся внутренней и внешней среды особенно актуальной предстает проблема совершенствования кадрового планирования в контексте управления персоналом.

В настоящее время важнейшим условием, обеспечивающим достижение бизнес целей развития любой организации, является эффективное использование ее кадрового потенциала, которое невозможно без грамотно продуманного кадрового планирования, учитывающего совокупность всех ресурсов предприятия – человеческих, материальных, финансовых и других. Кадровое планирование является важной составляющей в системе управления человеческими ресурсами. Основная функция планирования персонала – анализировать и оценивать человеческие ресурсы, имеющиеся в организации, и определять, каким образом можно получить тот персонал, который необходим для работы на разных должностях, начиная от обслуживающего персонала и заканчивая высшим менеджментом.

Анализ практики показал, что важнейшими фактами, влекущими неудачи в процессе деятельности многих предприятий, являются малоэффективное использование персонала и неудовлетворительная работа кадрового менеджмента. Такое положение обуславливается тем, что большая доля руководителей организаций не имеет четкого представления о значимости управления персоналом в новых условиях хозяйствования. И потому необходимо радикально изменить отношение к вышеназванной области управления организацией, разработать новые методы и формы управления человеческими ресурсами, направленные на развитие и эффективное использование потенциальных способностей сотрудников, повышению мотивации в трудовом процессе и достижению поставленных целей. Большая практическая значимость решения данных проблем предопределила выбор темы исследования, ее значимость и актуальность.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и практическая значимость проблемы управления человеческими ресурсами были предметом внимания большого количества исследователей как в нашей стране, так и за рубежом.

Целью исследования является изучение целей и задач кадрового планирования.

Во исполнение цели автор рассмотрел такие задачи как: характеристикка понятия кадрового планирования, изучение значения кадрового планировани в детельности предпритий, анализ проблем, возникающих в сфере кадрового планировани и путей их решения.

Объект исследования- общественные отношения в сфере планирования персонала.

Предмет – теоретические положени и анализ практики кадрового планирования на предприятиях.

Автором использовались следующие методы изучения теории управления персоналом общенаучные (синтез, анализ, моделирования, логический, количественный) и специальные (конкретно-исторический, системно-структурный и т.д.).

Глава 1. Кадровое планирование в системе управления персоналом

Понятие кадрового планирования

Планирование персонала, а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации. По словам Шипунова В.Г., предметом кадрового планирования является выявление и разработка планов удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсов. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание^[1]. До 60-х годов XX в. в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. XX в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Российский исследователь вопросов планирования персонала Травин В.В. дает следующее определение: планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время»^[2]. По другому определению, используемому Скопылатовым И.А., планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Еще одно определение, вводимое Самыгиным С.И.: «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием»^[3]. Зарубежные авторы, такие как Томпсон А.А. и Стрикленд А.Дж., концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее)^[4]. По утверждению Ситникова А.Д., главная задача планирование персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проводят серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Румянцева З.П. и Саломатина Н.А. считают, что основными задачами кадрового планирования являются: – разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; – увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; – организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; – проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; – содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; – улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации^[5]. Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме. Ховард К. и Коротков Э. описывают следующий пример из своих исследований иностранных компаний: при опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию: 1) отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования; 2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы; 3) неадекватная база данных для планирования; Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием. Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации. Процесс планирования должен обеспечивать: – определение цели организации; – определение предположений, допущений; – план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Уткин Э.А. и Кочетков А.И. утверждают, что распространенной ошибкой кадрового менеджмента коммерческих предприятий при кадровом планировании является то, что он сосредоточивается на краткосрочных потребностях и не координирует их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг)^[6].

Процесс планирования персонала основан на сравнении того количества и качества персонала, которыми уже располагает организация с предполагаемой потребностью в персонале в прогнозируемой перспективе. Параллельно выявляются потребности в найме либо увольнении работников, необходимость обучения или переобучения персонала и многое другое. По мнению Х.Т. Грэхема и Р. Беннетта, результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Основными задачами планирования персонала является определение: количества и качества персонала, которое будет необходимо в будущем;− способов привлечения либо сокращения персонала;− способов использования работников на основе их способностей;− затрат необходимых для эффективного планирования персонала.− Несомненно, правильное и эффективное планирование персонала является одним из наиболее важных факторов успешного функционирования любой организации. Необходимое условие - взаимодействие и взаимосогласованность планирования персонала со всеми плановыми процессами хозяйственной деятельности предприятия. Процесс планирования персонала схематично представлен на рисунке 1.

Рисунок 1- Схема процесса планирования персонала

Одно из определяющих действий рассматриваемого процесса - планирование потребности в персонале. Главная задача этого этапа - определение необходимого количества специалистов, которое может понадобиться организации в прогнозируемом периоде для достижения стоящих перед ней целей.

Планирование потребности в персонале ориентировано на удовлетворение перспективных потребностей организации в кадрах за счет вовлечения её внутренних и внешних резервов. Методы, на основе которых происходит процесс планирования потребности в персонале, можно разделить на три группы: 1. Общая потребность. Планирование данного вида потребности происходит на основе таких данных как: объем продаж на одного работника;− прибыль до оплаты налогов;− добавленная стоимость;− 2. Потребность по категориям. Для планирования данного вида потребности необходимо привлечь следующие данные: время выполнения и объем работ (трудоемкость);− нормы обслуживания;− число рабочих мест;− штатное расписание;− 3. Дополнительная потребность. Планирование данной потребности необходимо если: ожидается расширение производства;− существует необходимость возмещения выбывающих работников.− Следовательно, точность в планировании потребности в персонале это одно из важных условий успешного функционирования и развития любой организации. Руководитель, не уделяющий должного внимания стратегическим вопросам кадрового менеджмента, ограничивает эффективность работы своей организации Планирование потребности в персонале на разные временные периоды - одно из приоритетных направлений маркетинговой деятельности в области кадров. Методы определения потребности в персонале разнообразны. Содержание основных из них выражено в следующем: метод фотографирования рабочего дня, метод расчета согласно нормам обслуживания, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, компьютерная модель определения потребности в персонале. В настоящее время наиболее актуально применение метода компьютерного моделирования. Это ноу-хау для российской экономики, применимо, в основном, для крупных компаний. Требует значительных финансовых вложений и наличия профессионалов высокого уровня. Компьютерный прогноз составляется на определенный временной промежуток, информационной базой служат данные предоставляемые функциональными подразделениями организации. Необходимо совершенствование методики планирования потребности в персонале. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.Решения конкретных задач управления персоналом и кадрового планирования целесообразно осуществлять с использованием принципов системного подхода, отражая взаимосвязь между его отдельными аспектами, определяя пути их достижения, создавая соответствующие механизмы управления, обеспечивая комплексное планирование работы с персоналом.

Полагаем, что кадровое планирование – это комплекс научно обоснованных мероприятий, разрабатываемых на основе анализа процессов и результатов развития, оценки персонала, соответствия трудового потенциала работников тенденциям развития организационной системы предприятия с целью реализации его целей и стратегии развития.

Значение кадрового планирования

Формирование эффективного управления персоналом на предприятии – важная задача руководства, решение которой позволит повысить эффективность деятельности всех категорий персонала. Поэтому разработка соответствующей кадровой политики должна начинаться с планирования персонала, которое считается одним из самых главных элементов, которые ее определяют в пределах существующей стратегии предприятия. Однако планирование персонала на многих отечественных предприятиях не ведется надлежащим образом или же ему не придается того внимания, которого оно заслуживает. Ведь без научного планирования нет возможности принятия соответствующих управленческих решений, формирование целей, которые необходимо достичь предприятию.

Кадровое планирование является важнейшим средством управления системой работы с персоналом предприятия и поэтому должно выполняться как в интересах предприятия, так и персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время в достаточном количестве и соответствующего качества персонал, который способен решать конкретные задачи, достигать определенных целей. Поэтому планирование персонала должно предусматривать также определение методов оценки, мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности ею.

Это связано с тем, что работников в первую очередь привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Отметим, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования предприятия и включает следующие аспекты: расчет количественного и профессионально-квалификационного состава работников на каждом этапе планирования отдельно; определение направлений привлечение персонала нужной квалификации; сокращение избыточной численности персонала; определение путей использования персонала в соответствии с его способностями; реализация программы обучения персонала с целью максимального соответствия требованиям производства; развитие персонала для выполнения новых задач, требующих более высокой квалификации; разработка мотивационной поддержки развития знаний, квалификации персонала; разработка программы внедрения кадровых мероприятий.