Файл: Кадровое планирование в системе управления персоналом.pdf

2.2. Пути совершенствования кадрового планирования

С целью оптимизации кадрового планирования необходимо устранить негативные и усилить положительные факторы, влияющие на состояние и развитие персонала. Следовательно, инструменты кадрового планирования необходимы для организаций более эффективной организации своей деятельности в сфере управления человеческими ресурсами. Это означает упреждающее планирование и прогнозирование потребностей в рабочей силе для предотвращения потенциальных увольнений. Кадровое планирование должно включать в себя все элементы функций управления талантами и способствовать решению проблем по обеспечению количественных и качественных потребностей организации в персонале. Стратегическое кадровое планирование обычно охватывает прогнозный период около 3-5 лет, а его цель состоит в том, чтобы улучшить текущую деловую практику путем решения уже существующих кадровых проблем в организации, а также путем прогнозирования возможных проблем до их возникновения [2, с. 113].

Использование правильного набора инструментов планирования рабочей силы может помочь организациям осуществлять эффективное планирование рабочей силы, что будет способствовать сбалансированному и динамичному развитию персонала организации, а также контролировать процесс его использования и прогнозировать необходимые изменения профессионально-квалификационной структуры персонала на долгосрочную перспективу. С целью совершенствования кадрового планирования, по нашему мнению, рекомендуется использовать следующий набор методов и инструментов: 1. Определение бизнес-целей предприятия: на основе стратегического плана компании определяются основные компетенции и требования к навыкам персонала, которые будут способствовать развитию бизнеса. 2. Создание профиля рабочей силы предприятия на основе базы данных со следующей информацией: - сбор информации о сотрудниках предприятия, включая демографические данные, возраст, пол, заработок, тип занятости, удержание и распределение сотрудников; - анализ длительности вакансий, уровня набора и количества кандидатов в процессе набора; - выявление любых изменений в компании, которые могут повлиять на бизнеспроцессы, такие как: изменение направления бизнеса, сокращение бюджета; - определение навыков и компетенций сотрудников и поиск путей их улучшения; - сбор и систематизация данных о том, как сотрудники получают признание и вознаграждение за свою работу; - анализ предприятий-конкурентов и сравнение их стратегий управления персоналом. Сбор, анализ, обобщение и практическое использование этих данных является эффективным инструментом кадрового планирования, способствующим более эффективному управлению рабочей силой. 3. Установление четких требований к работникам^[10].

Кадровые проблемы – это те области в развитии организации, которые необходимо изменить, чтобы достичь бизнес-целей. Разработка и внедрение стратегии устранения пробелов. Подводя итог, отметим, что эффективное кадровое планирование должно основываться на объективной оценке кадрового потенциала предприятия, осуществляться на основе комплексного подхода и учитывать требования к компетентности, количественные и качественные параметры, социальные и психологические характеристики каждого сотрудника. Стратегия устранения проблем может включать такие мероприятия как: отбор и удержание талантов, развитие сотрудников, сокращение штата, разработка прогнозов заработной платы.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

2.3. Анализ совершенствования кадрового планирования на примере автотранспортного предприятия

Совершенствование кадрового планирования автотранспортного предприятия заключается в конкретизации целей развития предприятия на установленный период, определении задач и разработке средств их достижения, последовательности и сроков, выявлении трудовых ресурсов. В связи с этим рассмотрим мероприятия в сфере кадрового планирования по реализации перспективных целей автохозяйства № 1 УМиАТ ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» к концу 2020 года: – увеличение прибыли от реализации услуг до 2 млн. рублей; – увеличение объёма производства автоуслуг до 490 тыс. а/часов; – замедление увеличения себестоимости автоуслуг до 28% к уровню 2018 года. Для реализации поставленных целей необходима установка потребности в персонале, который потребуется для реализации поставленных перед организацией целей, что является вторым этапом процесса кадрового планирования. Для этих целей необходим перспективный расчёт численности персонала. Представим расчёт необходимой численности водительского состава на начало 2020 года. Для этого воспользуемся методикой, используемой в настоящее время в УМиАТ. 1. К началу 2020 года планируемое количество автомобиле / часов по специализации автохозяйства № 1 (спецмашины, служебные автобусы и легковые автомобили) должно составить 490 тыс. а/часов. 2. Общий годовой фонд рабочего времени на 1 водителя составляет 2000 часов. Потери рабочего времени в 2020 году будут включать больничные и отпуска. Планируемое среднее количество дней нетрудоспособности на 1 водителя автохозяйства в 2020 году должно снизиться с 8,75 дня до 6,50 дня или же с 70 часов до 52 часов. Отпускные дни составят в 2020 году 30 дней на человека или же 240 часов: Процент потерь рабочего времени составит: (52 + 240) / 2000 = 14,6%. Итого фонд рабочего времени водителя должен составить в 2020 году: 2000 – (2000 х 14,6%) = 1 708 часов, что выше показателя конца 2018 года на 14 рабочих часов. 3. Разделим часы работы автотранспорта годовые на годовой фонд рабочего времени одного водителя: 490 000 : 1 708 = 285 человек. 4. Учтём совместителей и для этого прибавим к полученному показателю 10%: 287 + 10% = 310 человек. Таким образом, плановая среднесписочная численность водительского состава должна составить в 2020 году 310 человек. Увеличение производства автоуслуг на 80 тысяч автомобиле/часов вызовет необходимость увеличения автопарка автохозяйства № 1: - по спецмашинам на 1 единицу транспортного средства; - по легковым автомобилям – на 4 единицы; - по автобусам – оставить на прежнем уровне, поскольку текущая загрузка служебных автобусов не столь высока. Таким образом, общее количество автотранспорта в автохозяйстве № 1 должно возрасти с 256 до 261 единицы. В этой связи необходимо увеличить штатную численность слесарей по ремонту автотранспорта на 1 человека с 21 до 22 человек. Численность руководителей (начальник автохозяйства, заместитель начальника автохозяйства, начальник автоколонны, начальник спецколонны, старший мастер, мастер по ремонту и завхоз) не претерпит изменений и составит 7 человек. Однако, необходимо обеспечить повышение образовательного уровня руководителей до 100% высшего образования. Поэтому отдел кадров должен рассмотреть возможность замены трёх руководителей без высшего образования, на имеющих соответствующее, либо обеспечить возможность прохождения заочного обучения данными руководителями. В численности служащих и специалистов необходимо увеличить численность диспетчеров с 7 до 8 человек, а также повысить уровень образования данной категории с 50% до 80%, т.е. 13 человек из 16. Таким образом, численность служащих и специалистов автохозяйства № 1 должна составить в 2020 году 16 человек. По результатам анализа, численность водителей (1, 2 и 3 класса) составит 310 человек, численность слесарей по ремонту автотранспорта – 22 человека. Численность остальных рабочих не изменится. Итого общая рабочая численность составит 387 человек. Дополнительная потребность в персонале при учете имеющихся кадров организации составит 48 человек. Главным аспектом программы действий по реализации данного плана для автохозяйства № 1 должен стать набор 44 водителей. Кроме того, можно предложить десяти водителям текущего состава автохозяйства, находящимся в пенсионном возрасте, перейти на пенсионное обеспечение в соответствии с совместным постановлением администрации ВНИИЭФ и Объединённого комитета профсоюзов. В соответствии с данным постановлением при выходе на пенсию в срок до конца 2019 года сотрудники имеют право на ежемесячные доплаты к пенсии в размере 20% среднемесячного заработка. Если работники будут согласны к переходу на пенсию, то дополнительная потребность в водителях автохозяйства № 1 составит уже 54 человека. Реализация данной задачи будет возможна путём размещения заказов в Службе занятости г. Сарова, где всегда имеются предложения рабочей силы водительской квалификации. Кроме того, многие ученики профессионально-технического лицея г. Сарова, закончившие службу в Вооружённых силах, уже сегодня готовы к работе в качестве водителей УМиАТ. Большой резерв водителей имеется в соседних районах Нижегородской области: Первомайском, Дивеевском, Вознесенском, а также на территории Мордовской республики. Мероприятия в сфере повышения квалификационного уровня служащих и специалистов автохозяйства № 1 будут включать анализ предложения курсов и семинаров в городах Нижний Новгород и Москва и распределение имеющих заявок между служащими и специалистами автохозяйства с учётом наличия необходимых финансовых средств для осуществления повышения квалификации кадров. Организация дополнительного обучения для 16 специалистов и служащих, хотя бы 1 раз в год для человека, потребует не более 50 тысяч рублей в год.

Также необходимо усовершенствовать деятельность отдела кадров УМиАТ и внедрить при отборе персонала такой метод, как психологическое компьютерное тестирование, что позволит определить возможности: реального практического решения кандидатом задач по будущей специализации, творческих способностей кандидата при решении нестандартных заданий, оценки способности кандидата к дальнейшему обучению, оценки способности работы в коллективе, поведения в экстремальных ситуациях. Данные мероприятия по совершенствованию кадрового планирования помогут руководителю автотранспортного предприятия увеличить вероятность эффективного достижения целей организации.

Заключение

Кадровое планирование является основным направлением в работе с трудовыми ресурсами, которое формирует базовые принципы функционирования кадровой службы организации. Кадровая политика является одним из важных элементом системы управления персоналом, поскольку определяет генеральное направление работы с персоналом, способствует повышению эффективности его функционирования, а также создает предпосылки для продуктивного использования потенциала персонала организации. Именно поэтому вопросы изучения и процесса формирования кадровой политики являются важными и требуют детального изучения.

Основные характеристики кадрового планирования в организации: - связь со стратегией развития организации; - ориентация на долгосрочное планирование; - значимость роли персонала; - философия фирмы в отношении работников; - система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадрового планирования организации является – персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор хозяйственной деятельности, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В основе формирования кадрового планирования лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровое планирование является важной частью деятельности любой корпорации. При правильном ведении кадрового планирования организация будет активно развиваться и максимизировать свой доход, а сотрудники будут иметь заинтересованность в работе и наращивать производительность труда. Одним из важнейших направлений развития организаций особое место занимает формирование и продвижение эффективной кадровой политики, которая включает в себя создание высококвалифицированного коллектива привлечение новых молодых специалистов, повышение профессионального уровня каждого специалиста.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.]
2. Дикусарова М.Ю. Теоретико‐методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М.Ю. Дикусарова, М.В. Жилина, И.В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2013. – С. 99–101.
3. Кудряшов, В.С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. – 2018. – №7 (51). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-kadrovogo-planirovaniya-organizatsii (Дата обращения 15.07.2020)
4. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КноРус медиа, 2013. - 232c.
5. Мельник, Е.С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях [Текст] / Е.С. Мельник // Актуальные вопросы экономических наук: материалы МНПК. - Уфа, 2017. – С. 113-115.
6. Парсонс Т. О структуре социального действия / Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского. – М.: Академический проект, 2001;
7. Планирование потребности в персонале. e-xecutive.ru[Электронный ресурс]. Режим доступа https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/(дата обращения 15.07.2020).
8. Прохоров, А.П. Русская модель управления Текст. / А.П. Прохоров. -М.: ЗАО «Журнал «Эксперт», 2012. 383 с.
9. Рофе А. И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда : учеб. пособие / А. И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. Итттин ; под ред. А. И. Рофе. - Москва: Мик, 2010. - 160 с.
10. Управление организацией: учебник / [Г. Л. Азоев и др.]; под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.-669 с.
11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом.– СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2011. – 127 с.
12. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001, — 480 с.
13. Татарников С. Планирование потребности в персонале // Информационноаналитическуий журнал Политическое образование [Электронный ресурс] Режим доступа: http://lawinrussia.ru/content/planirovanie-potrebnosti-v-personale (дата обращения 15.07.2020).
14. Теоретические основы менеджмента персонала Текст. / под ред. К.Х. Абдурахманова. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 2019. 240с.
15. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. - 576 с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 48 с.
17. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М. : АКАЛИС, 1996. – 205 с.
18. Управление персоналом предприятия / Файловый архив – URL: https: // studfiles.net / preview / 4349614 / (дата обращения: 11.07.2020)
19. Федоренкова, О.О., Мельничук, А.В. Кадровое планирование на предприятии [Текст] / О.О. Федоренкова, А.В. Мельничук // Новое поколение. – 2016. – №10. – С.408- 412.
20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа – 2006. – 98 с.
21. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2014. - 384 c.