Файл: Кадровое планирование в системе управления персоналом.pdf

Реализация этих аспектов кадрового планирования позволит интегрировать все виды планирования персонала на предприятии в единую логически взаимосвязанную систему. Такой подход представляет кадровое планирование как процесс реализации взаимосвязанных функций, которые меняются в пространстве и времени, целью которого является решение проблем и задач предприятия.

Учитывая тот факт, что влияние кадровых решений на экономические и социальные цели предприятия очень значителен, кадровому планированию относится выполнение решающей задачи создания предпосылок для достижения целей предприятия. Кадровое планирование – это соответствующим образом определены, рассчитаны и внедрены официальные мероприятия в работе с персоналом предприятия, которые имеют цель своевременно обеспечить производство персоналом нужного качества и количества, оценивают и мотивируют человеческие ресурсы к высокопроизводительному труду, создают условия для максимальной творческой самореализации и развития персонала.

Функция кадрового планирования представлена на всех ступенях управления персоналом. Несмотря на это, определение ресурсов, задач, стратегии, политики и планов, а также показателей деятельности персонала позволяет сделать определенные выводы относительно общей эффективности деятельности службы управления персоналом на предприятии и определить возможные и необходимые меры по ее совершенствованию.

Кадровое планирование на предприятии обусловлено: потребностью в перестройке производства для согласования объема продукции со спросом на нее; ориентацией на новации, выпуск новой продукции, что подразумевает относительно новую специализацию предприятия; изменениями в организационной структуре предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов; направленностью на разработку реорганизационных мероприятий в сфере персонала; обеспечению сбалансированности и общей направленности в ресурсных потоках предприятия.

Эти процессы базируются на выявлении потребности в персонале, обеспечении условий и организации труда, которые способствуют более полной ее реализации; на внедрении научно-технических разработок в производство; на максимальном воздействии на трудовую мотивацию и повышении роли стимулов в трудовой деятельности; на усовершенствованные формальных и неформальных коммуникаций предприятия; на возвышении в личности чувства удовлетворенности трудом.

Факторы кадрового планирования на предприятии можно разделить по ряду признаков. Прежде всего выделяются комплексные и специфические факторы.

Комплексные, связанные с выполнением таких мер, как концентрация, специализация и кооперирование производства. Но определить количественное влияние этих факторов на результаты кадрового планирования существующими методами анализа, форм отчетности очень трудно. Например, если необходимо определить потребности предприятия в рабочей силе, то влияние можно обнаружить только благодаря специфическим факторам: наличие и использование основных производственных средств; состояние и использование оборотных средств; механизация и автоматизация производства; затраты производства на выпуск и реализацию продукции; прибыль и тому подобное.

Поэтому руководству предприятий следует совершенствовать формы и методы анализа, больше внимания уделять разработке комплексных показателей, которые могут иллюстрировать влияние всех указанных факторов и тому подобное. Кроме того, проблемой на отечественных предприятиях остается низкий уровень взаимосогласованности планов между собой. На практике координацию отдельных планов проводят в рамках общепроизводственного планирования, при этом кадровое планирование согласуется с планами производства, сбыта, научно-технического развития не по всем, а только за отдельными кадровыми функциями. Однако и этого недостаточно для эффективного кадрового планирования.

По своей сути кадровое планирование является интегральным видом планирования. Поэтому кадровое планирование на предприятиях остается весомой частью системы управления. При этом оно опирается на современные законы развития производства, которые проявляются как в виде общих теорий, так и в виде описания поведения динамических моделей с количественно определенными параметрами.

Эффективным средством решения проблем планирования персонала на отечественных предприятиях должна стать системная методика, включающая определенную последовательность в проведении работ с описанием процедур их выполнения, всесторонний анализ информации, новые принципы кадрового планирования, которые помогают более эффективно функционировать предприятию^[7].

Система планирования персонала на предприятии должна базироваться на следующих показателях: численность кадров по категориям и должностям; доля работников аппарата управления в общей численности работающих и расходы на их содержание; структура персонала (возраст, пол, квалификация); обучение и развитие персонала (количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны своевременно повышать квалификацию, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления); данные о наличии мест для подготовки и переподготовки персонала; текучесть кадров по категориям и профессиональным группам; затраты рабочего времени в связи с болезнью, на выполнение государственных обязанностей, от нарушений трудового распорядка; данные о наличии на производственных местах факторов, вредных для здоровья; данные об аттестации рабочих мест; данные об оценке деятельности персонала (методы оценки, количество охваченных аттестацией и др.); данные о мотивации персонала (система заработной платы, уровень и размер заработной платы, в том числе по категориям работающих, нематериальные факторы мотивации и продвижения, соотношение результатов труда с вознаграждением).

Все это позволит комплексно охватить планированием все важнейшие процессы работы с персоналом на предприятии. Отдельно следует отметить в системе кадрового планирования вопросы расчета оптимальной численности персонала, разработке планов потребности в кадрах и источниках их удовлетворения.

Таким образом, кадровое планирование вбирает в себя научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимой специальности и квалификации, определение эффективности использования кадров на производстве, их оценку и мотивацию, определение форм и видов повышения квалификации, определение оптимальной численности и расстановки кадров, продвижение и ротацию руководителей, специалистов и производственного персонала. Оно должно учитывать и динамику продвижения кадров с определением прогнозной ориентации производства. К важнейшим аналитических показателей состояния кадрового планирования следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническом развитии производства.

Кадровое планирование на предприятии должно стать постоянным процессом, так: кадровое планирование имеет значительное влияние на определение будущей потребности в кадрах; кадровое планирование дает возможность предприятию адаптироваться к изменениям внешней среды, осуществить преобразования в содержании труда, требуемом уровне квалификации, качества и количества персонала; кадровое планирование дает информацию относительно создания и внедрения кадровых мероприятий.

Для улучшения кадрового планирования предприятиям следует активизировать усилия в определенных направлениях работы с персоналом, в частности по анализу работы, нормирования труда и оценки выполнения.

Это позволит разработать требования и критерии, согласно которым будут добираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в предприятии позволит определить эффективность самого процесса отбора.

При условии тщательного планирования системы стимулирования появляется возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует сохранению уже принят в предприятие работников. Известно, что нормы поведения и трудовые ценности организационной культуры учитываются в качестве критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Ведь укомплектовать предприятия работниками, способными принять действующие в нем нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, которые имеют необходимые знания, опыт, навыки и деловые качества^[8].

Система мер по адаптации новых работников к работе в предприятии и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса найма персонала. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей. Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, продвижения работников связано с процессом обучения, которое должно быть направлено как на господство новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Кроме этого, от состояния социально-психологического климата, то есть от качества взаимоотношений в профессиональной и личной плоскости, уровня агрессивности и конфликтности, доверия среди коллег опосредованно формируется и отношение каждого отдельного работника до работы, влияет на уровень производительности труда и текучесть персонала.

Полагаем, что кадровое планирование является составной частью управления персоналом. Поэтому максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия требует разработки эффективных методов реализации и функционирования системы кадрового планирования.

Глава 2. Анализ проблем кадрового планирования и путей их решения

2.1. Основные проблемы кадрового планирования в процессе управления персоналом

По мнению Бовыкина В.И., планирование персонала не всегда проходит успешно. Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных проблем:

1) подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. 2) поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также «высочайшая» поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала. 3) размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы «стартуют» медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося «материала» и поиск необходимых замещений – это два отличных «трамплина» для начинания. 4) скоординировать управление в целом и управления персоналом к сожалению, часто планирование персонала производится «в отрыве», то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования. 5) интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. 6) противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. 7) привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми «на местах». 8) техническая проблема. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что «это используют все». Таким образом, планирование потребностей в персонале является начальной ступенью более общего процесса кадрового планирования. Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Цель планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки^[9].

Сложность процесса планирования персонала из - за сложностей в прогнозировании поведения на работе, конфликтов и так далее. Перспективы будущего использования персонала и его будущая позиция в отношении работы предусмотрены, если это возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они являются ненадежными элементами. Кроме того, участники организации сопротивляются планированию «объектов», не соглашаются с результатами планирования и реагируют на него таким образом, чтобы возможность конфликта не исключала. двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если цели− планирования, инвестиций и т. Д. Влияют на экономические аспекты, то в планирование персонала добавляются элементы социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными значениями (суммами денег), то данные кадрового планирования в основном носят качественный характер (данные о навыках, выполненные оценки работы).

В последнее время на практике комбинированную оценку часто используют, когда оценщик не является субъектом, а является одновременно одним и тем же. Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих - довольно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Гораздо сложнее оценить результаты работы менеджеров и специалистов, поскольку они характеризуют их способность напрямую влиять на деятельность производственного или управленческого уровня. Оценка персонала занимает ключевое место в общей системе управления персоналом.

Как видно, из оценки персонала предшествует системе выработки критерия оценки качества труда. Система выработки оценки качества труда формирует эффективные условия устойчивого развития кадровой политики предприятия и определяет основные направления совершенствования управленческой деятельности. Таким образом, политика персонала в новых условиях направлена на создание такой системы кадрового обеспечения, которая будет ориентирована на предоставление не только экономических, но и социальных выгод при условии соблюдения действующего законодательства, положений и решений. правительство. Последнее, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияет на кадровую политику посредством регулирования ситуации на рынке труда, а также через требования к адекватной социальной защите работника.