Файл: Анализ организационной культуры и репутации организации, а также разработка способов изменения культуры организации в коллективе фирмы ООО «Библио глобус».pdf

Результаты количественной оценки факторов необходимо привести в виде двух круговых диаграмм. Пример построения диаграмм приведен на рисунке 2.12.

Рис. 2.12. Диаграмма факторов, составленная по мнению сотрудников

Как видно из проведённого анализа компания занимает умеренно сильные позиции по большинству параметров.

Такую же диаграмму возможно построить и в отношении факторов, оказывающих влияние на имидж организации с точки зрения сотрудников.

Рис. 2.13. Диаграмма факторов, составленная по мнению клиентов

2.4. Повышение эффективности управления культурой в ООО «Библио глобус»

Управление культурой ООО «Библио глобус» является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Если говорить об эффективности организационной культуры компании «Восточный проект», встаёт вопрос определения этой эффективности. Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур?

Предложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления культурой в организации.

Обращайте особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье».

Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

Старайтесь понять значимость важных корпоративных символов.

Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

Периодически вводите корпоративные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

Успех в деятельности ООО «Библио глобус» определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала» - гласит один из принципов управления.

Уделение внимания вопросам организационной культуры связано с необходимостью повышенного внимания к духовной культуре. Это особенно важно для отечественных организаций в силу разрушения советской идеологии и снижения лояльности человека к труду и организации в целом.

Организационная культура имеет значительное влияние на итоговые показатели деятельности организации.

На наш взгляд, необходимо предложить следующий конкретный план мероприятий для улучшения организационной культуры Организации ООО «Библио глобус»:

Формирование определенного имиджа организации. Организационная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и вовне себя. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде.

Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на организации, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

Поддержание ценностей, присущих данной организации. Организационная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного организации.

Создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.

Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т. е. охранная функция. Организационная культура стремится к своей стабильности и, следовательно, к своему некритичному восприятию, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения организационной культуры).

Содействие социализации новых работников, т. е. адаптационная функция. Социализация работника на организации во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности.

От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного организации, зависит и характер его адаптации, и успешность самой организационной культуры.

Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т. е. регулирующая функция. Механизмы действия организационной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию.

Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Т.е. в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа «спустя рукава» не приветствуется.

Основными представляются первые три функции, т.е. формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе.

Особенное значение имеет последняя функция, которую часто называют еще философией «общей судьбы». Она ориентирована на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы руководителей.

С целью эффективного управления организационной культурой в Организации ООО «Библио глобус» целесообразно применять следующие мероприятия: обучение позволяет раздвинуть границы видения, донести корпоративные ценности до каждого сотрудника воспитание средой происходит путем постоянного воздействия на сознание работника различными инструментами организационной культуры, постоянный контроль выполнения разработанных правил и кодексов, поощрения, наказания и ритуалы: корпоративные праздники, номинации для награждений, различные формы признания, поощрения, эмоциональной «подпитки», а также санкции, личный пример руководства; разработка «кодекса чести» и организационной Конституции компании.

Заключение

Организационная культура является инструментом тонкого управления, который действует тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии, нормально отлажены и заточены. В ситуации, когда в организации нет хорошей системы мотивации, нет бизнес-процессов, организация имеет ряд серьезных организационных патологий, активное формирование организационной культуры воспринимается работниками скорее с раздражением, нежели с пониманием.

На наш взгляд, говорить о формировании организационной культуры сейчас можно только применительно к определенным, достаточно упорядоченным и хорошо отстроенным компаниям.

И чтобы выжить, нужно так организовать вокруг себя пространство, чтобы все было абсолютно прогнозируемо. В этом случае компании, прежде всего, нужны люди, которые полностью отвечают требованиям лояльности. А контроль для большинства руководителей это не что иное, как способ снять свою тревогу. Плюс желание проявить свою власть, показать себя любимого во всей мощи и красе.

Фирма «Библио глобус» была основана в Санкт-Петербурге в 2000 году как малое организация. Дата государственной регистрации –15 ноября, считается днем рождения «Невы». В дальнейшем, после отмены формы малых предприятий, фирма была акционирована и по настоящее время является закрытым акционерным обществом. Причем все сотрудники, работающие в фирме на момент акционирования, вошли в состав акционеров. Фирма была создана без какой-либо финансовой поддержки со стороны и является частным организациям.

Миссия «Библио глобус» в общем:

Стать лидером по продаже туристических маршрутов, стать лидирующей фирмой в городе, предлагающей туристические услуги по освоению своего города и стараться учитывать все интересы и пожелания своих клиентов.

Если говорить об эффективности организационной культуры, встаёт вопрос определения этой эффективности. Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур.

Культура Организации ООО «Библио глобус» должна иметь ряд особенностей.

Во-первых, культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п.

Во-вторых, культура Организации ООО «Библио глобус» должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

В-третьих, культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане, делая подобные усилия.

Как видно из проведённого анализа компания занимает умеренно сильные позиции по большинству параметров.

Такую же диаграмму возможно построить и в отношении факторов, оказывающих влияние на имидж организации с точки зрения сотрудников. Управление культурой ООО «Библио глобус» является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.