Файл: Теоретические основы мотивации труда персонала..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Именно труд как фактор производства и трудовые ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании, наиболее подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей любой организации является максимально эффективное использованиепотенциала своих сотрудников. Внастоящее время происходит переориентированиесовременных технологий управления всторону мотивации, которая учитываетглубинные личностные мотивы сотрудников, атакже неформальную структуру организации.

Вместе с тем управление мотивацией на многих российский предприятиях все еще недостаточно эффективно. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и постепенного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие моделей мотивации и стимулирования труда персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной работы.

Цель работы состоит в теоретическом обосновании и определении основных направлений совершенствования моделей мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

-Исследовать понятие, принципы, механизм мотивации труда персонала

-Дать организационно – экономическую характеристику предприятия – объекта исследования

-Провести анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы на предприятии

-Дать оценку моделей мотивации и стимулирования труда персонала предприятия

Объектом исследования, выполненного в данной работе, является коммерческая организации ООО «Родные Земли», являющаяся субъектом малого предпринимательства, и осуществляющая производство минеральных вод и безалкогольных напитков.

Предметом исследования является модель мотивации и стимулирования персонала, принятая на данном предприятии.

Теоретическую основу работы составили современные концепции мотивации персонала, увязывающие потребности человека и возможности его побуждения к деятельности, которые нашли отражение в трудах российских и зарубежных ученых. Их библиографическое описание представлено в списке литературы.

Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, сравнения и опроса.

На основе поставленной цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Понятие и принципы мотивации труда персонала

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. Главным ресурсом современных организаций являются человеческие ресурсы. Как свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, в таких условиях основным фактором конкурентоспособности и гарантом процветания и выживаемости фирмы становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. Сейчас, когда материальные ресурсы в большинстве своем общедоступны, а технологии и методы управления ими уже достаточно проработаны и не представляют особой сложности, именно персонал предприятия играет решающую роль в достижении целей организации.

В этой связи оптимизация управления человеческими ресурсами приобретает особое значение. Одной из основных функций в системе управления человеческими ресурсами современных организаций является функция мотивации. Рост значения данной функции можно объяснить тем, что поведение человека определяется именно мотивами, побуждающими и направляющими активную деятельность человека. [8, С. 25]

Мотивирование составляет основу управления человеком, оказывая значительное влияние на эффективность управления. Управление человеком подразумевает управление мотивами его поведения. Воздействие на мотивы наиболее результативно по сравнению с административным воздействием, вместе с тем это более сложный способ воздействия, так как он требует выбора стимулов, которые соответствуют не только целям организации, но и мотивам поведения работников. Мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в системе управления, так как они способствуют повышению результативности труда каждого сотрудника, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства. [13, С. 109]

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». В настоящее время существует множество подходов к определению сущности мотивации, которые строятся исходя из целей и задач исследования, сферы применения и отрасли знаний, т.к. изучением данной категории занимаются управленцы, психологи, экономисты, социологи, юристы, философы и т.д.

В учебной и научной литературе приводятся различные определения понятия «мотивация». Классическое определение мотивации было предложено Залалова И.Э., Глушнева Д.Д.: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей для достижения личных целей и целей организации»[14, С. 597]

В современной теории менеджмента мотивация рассматривается в трех основных аспектах. С одной стороны мотивацию рассматривают как систему мотивов определенного человека или совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к активной деятельности в определенном направлении. Согласно данной точки зрения доминирующая в данный момент система мотивов оказывает влияние на психические потребности человека, определяет его эмоциональные реакции, определяет предрасположенность к определенным действиям, формирует установки человека. [21, С.240]

Согласно второго подхода мотивация рассматривается как система действий по активизации мотивов определенного человека. Как пишет Павелко Т.С. «мотивировать других людей означает заставить двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата». [24, С. 43]

Сторонники третьего подхода рассматривают мотивацию в контексте мотивационного поведения как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Природа мотивации раскрывается также в ее основных функциях, которые состоят в следующем:

1. Функция обоснования поведения человека, которая состоит в том, что мотивация выступает движущей силой, побуждающих направляющих поведение человека к достижению какой – либо цели;

2. Регулятивная функция, которая проявляется в блокировании одних действий и принятии решения о начале других;

3. Коммуникативная функция, которая выражается в том, что мотивация определенным образом объясняет поведение людей и определяет определенные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, обеспечивая тем самым понимание человека своего социального статуса.

4. Корректирующая функция, которая выражается в том, что мотивация выступает в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такого обоснования поведения, которое обеспечит удовлетворение возникших потребностей.

Мотивационный механизм проявляется в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и профессиональной. Особенности мотивации в профессиональной сфере характеризует понятие трудовой мотивации. В современном обществе именно трудовая деятельность чаще всего является основным способом реализации потребностей человека. Трудиться человека побуждает не только необходимость приобретения материальных благ для себя и своей семьи, но и стремление к самовыражению и самореализации.

По определению Фетисова Н. В. трудовая деятельность – это осознанная энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей(благ) общепризнанная трудозатратная деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. [28, С. 116]

Как и любая другая деятельность, трудовая деятельность человека связана с определенными затратами и имеет свою цену. Она будет осуществляться эффективно только при наличии у сотрудников определенной мотивации или желания работать.

Понятие трудовой мотивации в литературе раскрывается в различных аспектах. Так, например, Воблая В.Ю. рассматривает трудовую мотивацию как сложное психологическое поведение, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. По мнению данного автора трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных состояниях – ключевых индикаторов:

1. Заинтересованность в конечных результатах труда;

2. Удовлетворенность работой;

3. Степень приверженности (лояльности) работника организации. [7, С. 53]

Жмачинский В.И. рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. [13, С. 109]

Исходя из данного определения, мотивацию трудовой деятельности необходимо рассматривать как инструмент управления людьми, который является ключевой предпосылкой эффективности такого управления.

1.2 Механизм мотивации персонала

Для понимания сущности трудовой мотивации необходимо рассмотреть ее механизм, схема которого показана на рисунке 1. Как видно из данного рисунка, основу мотивации составляет реализация потребностей человека, выступающих внутренними побудителями к действию. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения. Реальным выражением потребности являются ожидания человека. Они характеризуют привычные стереотипы поведении человека при удовлетворении потребностей.

Рисунок 1. Механизм мотивации

Следующей отправной точкой механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий, или, говоря другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия стимула и образования скрытого мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в определяющий поведение мотив может быть принят, а может быть и отторгнут субъектом. [17, С. 841]

В случае принятия стимула он приобретает форму мотива, который представляет собой внутреннюю причину, побуждающую к конкретному действию. Именно мотив направляет поведение работника на достижение конкретного результата.

Проделав определенную работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.