Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (на примере ТОО «Кузет-Павлодар»).pdf

Введение.

В странах с рыночной экономикой малое предпринимательство широко распространено и составляет подавляющую часть среди всех форм организаций. От состояния и развития малого бизнеса, как основополагающего звена экономики государства, зависит устойчивый экономический рост страны в целом, так сказать основа для формирования среднего класса для стабильного экономического и социального развития. Малые предприятия также как и крупные холдинги используют свою кадровую стратегию исходя из вида деятельности и возможностей.

В Республике Казахстан главным критерием, на основе которого определяют субъект малого предпринимательства, является среднегодовая численность работников (не более ста человек), взятая за определенный период отчетного времени. В Казахстане кадровые службы в малых предприятиях создаются при необходимости. Чаще сам руководитель или сотрудник бухгалтерии совмещает кадровую службу. В результате работа с персоналом сводиться к оформлению личных дел, составлению договоров и приказов. Однако, многие предприниматели сферы малого бизнеса осознают необходимость грамотного подхода к управлению кадрами, считая, что это может стать основой для дальнейшего развития предприятия.

Цель данной курсовой работы, связана с изучением особенностей кадровой стратегии современного малого предприятия. Объект исследования – действующая кадровая стратегия в ТОО «Кузет-Павлодар».

Исходя из цели, поставлены следующие задачи: выделить общие особенности кадровой стратегии в малых предприятиях; провести анализ и оценить действующую кадровую стратегию, а также разработать пути совершенствования кадровой стратегии ТОО «Кузет-Павлодар».

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, периодические издания, законы и указы Республики Казахстан, внутренние документы ТОО «Кузет-Павлодар».

1. Кадровая стратегия малых предприятий

Для любой организации одним из решающих факторов успешной реализации целей своей деятельности является высокий кадровый потенциал. Кадры являются активным элементом организации и её движущей силой, от квалификации которых и их эффективного использования зачастую зависит конкурентоспособность организации. На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала. В учебнике «Управление человеческими ресурсами» А.В. Дейнека, В.А. Беспалько рассмотрена структура кадрового потенциала с выделением составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных. В журнале «Молодой ученый» представлена статья М.В. Александровой с приведенным на рисунке 1 анализом, в которой приведены различные определения термина «кадровый потенциал».

---

Рисунок 1 – Сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал».

Исходя из научного материла, можно определить, что кадровый потенциал организации представляет собой совокупность способностей всех людей, занятых в организации и решающих определенные задачи.

1.1. Понятие кадровой стратегии

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации. 

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

Основные черты кадровой стратегии:

- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). 

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и других). Разрабатываемая стратегия должна способствовать:

- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

---

- раскрытию способностей работников к инновационному и творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

При разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов: экономический, социальный, политический, правовой, а также особенности внешней и внутренней среды. Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе. Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами. 

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как метод SWOT, а именно выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда. 

Также можно провести оценку по функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анализа. 

Важными факторами, которые должны учитываться  при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень:

- структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту);

- оптимизации численного состава персонала, при учете его динамики;

- эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и прочее;

- развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);

- мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций;

---

- системы управления коллективом;

- развития организационной культуры (норм, правил поведения).

В журнале «Молодой ученый» представлена статья М.В. Воскресова «Стратегия организации и кадровая политика: динамика соответствия», в которой изложена суть стратегии управления персоналом – постановка целей управления персоналом, создание условия для обеспечения баланса между социальной и экономической эффективностью использования трудовых ресурсов, разработка принципов и идеологии кадровой работы. М. В. Воскресов делает вывод, что в современной организации при разработке стратегии необходимо учитывать особенности персонала как объекта управления, следовательно, комплексный подход к реализации стратегии развития организации будет наиболее эффективен.

Общность работников в организации образует команду, процесс работы с которой должен быть построен так, чтобы приходить к желаемому результату по вопросам в кадровой сфере. Этому способствует грамотная кадровая стратегия руководства организации, осуществляемая кадровой службой, через схемы и подходы к управлению персоналом. Большинство руководителей организаций считают, что стратегия управления персоналом является составной частью общей корпоративной стратегии организации. На практике можно наблюдать разные варианты взаимосвязей кадровой стратегии и стратегии организации, которые в целом не являются односторонними. Например, широко распространена ситуация, когда кадровая стратегия рассматривается как зависимая производная от общей стратегии организации. В этом случае персонал должен приспосабливаться к действиям руководителя, подчиняясь интересам общей стратегии организации. В случаях, когда общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, происходит активное вовлечение персонала в решение стратегических задач организации, что предполагает наличие у начальников отделов высокого уровня компетентности, другими словами, они могут самостоятельно решать задачи в сфере управления персоналом с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить, таким образом, собственный вклад в разработку общей стратегии.

В связи с этим следует отметить важную отличительную особенность кадровой стратегии, заключающуюся в том, что она тесно связана со всеми остальными стратегиями в организации, а управление персоналом представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии организации. Также особенностью кадровой стратегии является возможность меняться под влиянием факторов внешней (макро) и внутренней (микро) среды предприятия. Понятно, что внутренние факторы можно будет скорректировать, а управлять внешними факторами можно учитывая их при разработке стратегии управления кадрами. Если, перед предприятием стоит вопрос выживаемости в условиях обострения конкуренции может проявиться ужесточение условий отбора кандидатов, повышении требований к уровню компетенции персонала. Также одновременно с этим проводится анализ эффективности  работы персонала, определяются направления для повышения квалификации, потребуется разработка мер мотивированности и вовлеченности персонала.

---

Существующие виды кадровой стратегии можно представить в виде рисунка 2.

Микросреда:

- цель организации;

- профессионализм кадров;

- имидж и финансы организации.

Макросреда:

- законодательство;

- состояние рынка труда;

- национальные особенности.

Кадровая стратегия

Уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий

Степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации

Открытая кадровая стратегия. (прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления)

Пассивная кадровая стратегия.

(отсутствие в организации четко выраженной схемы действий в отношении персонала, сводится к ликвидация конфликтов)

Закрытая кадровая стратегия. (непроницаемость организации для новых сотрудников на средних и высших уровнях управления)

Реактивная кадровая стратегия.

(управление принимает меры по локализации проблем, контроль за симптомами негативного состояния в работе)

Превентивная кадровая стратегия.

(руководство имеет средства для прогноза развития ситуации, но не имеет средств оказать влияние на нее)

Активная кадровая стратегия.

(наличие у руководства средств для прогноза развития ситуации, но и имеет средства оказать влияние на нее)

Рисунок 2 – Классификация видов кадровой стратегии.

От качества проработанности кадровой стратегии зависит вероятность достижения организацией поставленных перед ней целей, а в долгосрочном периоде и сам факт ее выживания. Являясь одним из ключевых конкурентных преимуществ, рационально функционирующая кадровая система значительно расширяет стратегические рамки деятельности для руководства и резко увеличивает потенциал организации в целом.

Кадровое планирование, как элемент кадровой стратегии в общей системе управлении персоналом – это целенаправленная и научно обоснованная деятельность организации, с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям к условиям труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

---