Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА).pdf

Введение

Что в современном мире значит мотивация? На этот вопрос может ответить любой гражданин. В 21 веке выбиться в люди могут только сильные, умные, быстрые, удачливые, порой красивые, про связи история умалчивает. Ключ к успеху - мотивация.

Мотивация - один из наиглавнейших аспектов нашего времени. Вы когда-нибудь обращали внимание на то, что из двух зол человек пытается выбрать наилучшее для себя.

Если сотруднику предоставят возможность выбора должности, он будет рассматривать то предложение, где мотивационная система:

1. Будет являться последствием хорошего заработка;
2. Позволит проявить себя, что в будущем приведет к карьерному росту.

Хорошая мотивация всегда будет приносить плоды организациям малого бизнеса. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.

Актуальность:

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из главных вопросов ввиду того, что почти каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. [1] В последнее время, все больше внимания уделяется к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководитель любого предприятия подталкивает сотрудников действовать более эффективно, это делается для того, чтобы увеличить производственный процесс.

Мотивация сотрудников занимает одно из главных мест в управлении персоналом на малой организации, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом. Любая организация, желающая занять конкретную позицию на рынке и продолжать свою деятельность с положительным финансовым результатом, должна серьезно отнестись к вопросам управления и мотивации персонала.

Цель:

Целью данной работы является изучение мотиваций персонала на малых предприятиях.

Задачи:

- сформировать теории мотивации;
- выявить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

- выявить численность персонала в малом бизнесе;
- сформировать основные термины и понятия в исследовании данной темы;
- выявить мотивы предпринимателя и мотивы работника.

Объект исследования:
Система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования:

Способы и методы мотивации и стимулирования труда.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1.Малые предприятие и мотивационный менеджмент в нем

Наша основная задача, понять, что такое малое предприятие.
Российским законодательством принято следующее определение малого предприятия- это предприятие с численностью 15-100 сотрудников, выручка от деятельности которого или балансовая стоимость его активов не превышают 400 млн. рублей по результатам отчетности предыдущего года.
В 2019 году действует Постановление Правительства N 265 о предельных значениях дохода от предпринимательской деятельности. В нем указаны лимиты доходов для субъектов малого и среднего предпринимательства. Ранее для определения того, подходит ли компания под критерии такого предприятия, оценивалась выручка от реализации. Теперь используется более широкое понятие «доход от предпринимательской деятельности». [2]
В России малое предприятие появился примерно после «застойного» периода в 80-е годы.

На данный момент, малый бизнес предоставляет большое количество разнообразия товаров и услуг, так же малыми предпринимателями могут быть юристы, врачи, строители и землемеры. Франчайзинг тоже относится к малому бизнесу.По закону «О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации», принятом в мае 1995 главным критерием малых предприятий является численность занятых:

Критерии малого бизнеса по доходу:

Чтобы деятельность сотрудников в команде организаций была более эффективной, сотрудники должны быть заинтересованы в организации как морально, так и материально. В настоящее время основой мотивации в организациях малого бизнеса является организация оплаты труда, которая не всегда соответствует требованиям рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Уровень оплаты труда и её организацию устанавливает предприниматель-руководитель, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда. Стимул - является основным фактором мотивации персонала.

Рассмотрим основные требования, предъявляемые к стимулированию персонала:

• Комплексность стимулов;
• Дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;
• постепенность изменений.
• справедливость поощрений;
• общественная гласность;
• оперативность и гибкость использования;
• обеспечение равенства возможностей;

1.2 Понятие и сущность мотивации

Мотивация — внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные их действия на рисунке 1 [3].

Рисунок 1-Механизмы мотивации персонала

Со времён Адама Смита считалось, что, если человек получает оплату за свой труд, значит, он должен быть счастлив и доволен. Чаще всего, труд рассматривался лишь как способ и средство для заработка. Между тем, результат исследований свидетельствует о том, что оплачивать труд необходимо, но это не является достаточным условием мотивации трудовой деятельности.

На 2019 год насчитано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид делает что-либо; почему он совершает именно те действия, которые делает; почему некоторые обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи утверждают что это внутренние механизмы, которые ответственны за действия индивида; другие утверждают что причина мотивации во внешних стимулах, поступающая от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

• Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
• Мотив как неосознанная потребность (желание);
• Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
• Мотив как намерение, побуждающее поведение;
• Мотив как комплекс перечисленных факторов.
• Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Рассмотрим виды мотивов к труду:

Рисунок 2-Виды мотивов к труду

Эта схема является условной и дает нам лишь общее представление о мотивах. Реальный же мотивационный момент может быть значительно более сложным. Мотивы, которые движут человеком, чрезвычайно сложны, они подвержены постоянным переменам и формируются под воздействием внешних и внутренних факторов - социального положения, образования, способностей, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозировать поведение коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие положения:

• Поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;
• они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;
• смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить;
• его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;
• отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).