Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий» ..pdf

Введение

Мотивация – множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели.

Мотивация работников - одно из основных условий для успешной работы предприятия. Мотивированные работники прилагают определенный уровень усилий (интенсивность) на протяжении определенного отрезка времени (постоянство) для достижения определенного результата. Таким образом, мы можем дать следующее определение термину «мотивация» - элементы внутри человека (работника), которые оказывают влияние на направление, интенсивность, и постоянство добровольного образа действий. [24]

В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость. Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы.

В первом разделе теоретической части данной работы мы классифицируем и рассмотрим основные подходы к изучению мотивации персонала: содержательные теории мотивации и процессуальные теории и механизмы мотивирования. Мы также сфокусируемся на формах мотивации, которые бывают материальными монетарными, материальными немонетарными и нематериальными. Мы разберем каждую из этих трех категорий, а также заострим наше внимание на методах мотивации, которые бывают организационно–производственные, экономические и социально–психологические.

Во втором разделе теоретической части, чтобы лучше понять элементы мотивации, используемые в выбранных для рассмотрения малых организациях, мы изучим само понятие малого предприятия и критерии отнесения к сфере малого бизнеса в России и за рубежом, а также с какими проблемами малый бизнес сталкивается а России.

В практической части данной курсовой работы мы проведем анализ мотивации на конкретных предприятиях. Объекты исследования – малое предприятие г. Краснодар, ООО «КРУИСАД» и малое предприятие Х, г.Лондон. Предметом исследования является система мотивации труда.

В заключении мы проведем сравнительный анализ системы мотивации на исследуемых предприятиях.

---

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании. В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, другие методы.

1. Теоретические аспекты

1.1. Теории мотивация, классификация форм и методов мотивации

Несмотря на то, что теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых го­дах XX века, работы по изучению данного вопроса велись и ранее. Например, еще в 20 годы Фредерик Тейлор и его последователи Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант разработали классическую теорию научного менеджмента

Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), с Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), психологом Элтоном Мэйо (1880-1949), Ф.Дж. Ретлисбергером, Ренсисом Лайкертом. Изучая влияние различных факторов, они сделали вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. «Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль производства.

Объяснение сложному и неоднозначному явлению мотивации пытались дать многие ученые. В Целом, следует выделить два подхода к изучению теории мотивации:

---

• содержательные теории мотивации,
• процессуальные теории и механизмы мотивирования.

Теории, относящиеся к первым подходам, основываются на изучении так называемых человеческих потребностей, которые лежат в основе действий человека. Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и др.

Потребность – внутреннее состояние необходимости в чем-либо у индивида, коллектива или общества.

Для теории мотивации большое значение имеет пирамида потребностей американского психолога А. Маслоу, которая была разработана еще в 1943 году, но до сих пор не утратила своей актуальности [1]. Все потребности человека представлены в иерархическом порядке, как показано на рисунке 1:

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу [2]

Исходя из теории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности.

Данная теория имеет свои недостатки, такие как:

не учитываются индивидуальные различия;

• не рассматривается ситуация, когда у человека одновременно имеется несколько потребностей;
• гипотеза об активизации следующей, более высокой потребности, после удовлетворения предыдущей потребности, не подтверждается [3].

Однако, первые два уровня в иерархии А. Маслоу, свойственны любому сотруднику, поэтому, чтобы не исчезли мотивы для достижения уровней, необходимо удовлетворить их.

Своеобразным продолжением модели А. Маслоу, исправляющим недостатки в части индивидуальных особенностей, стала в 1969 году теория потребностей К. Альдерфера, который считал, что именно индивидуальные особенности человека влияют на актуализацию потребностей. Он соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три потребности, которые заботят людей:

• потребность существовать (Еxistence),
• потребность общаться с другими (Relatedness)
• потребность своего роста и развития (Growth).

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

---

Несколько иначе развил теорию Маслоу в конце 1950 годов Фредерик Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации. Он считал, что на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Поэтому он разработал двухфакторную модель, измеряющую удовлетворённость работой. Все побуждения в зависимости от характера их действий, разбиты на две группы. Первая (гигиеническая) основывается на трёх нижних потребностях пирамиды А. Маслоу, и представляет собой потребности:

• безопасность;
• хорошая заработная плата и надбавки;
• хороший начальник и благоприятный климат;
• хорошие условия труда;
• хорошие человеческие отношения.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Вторая группа побуждения к труду основывается на мотивационных потребностях, удовлетворение которых приведет к качественному выполнению сотрудниками своих трудовых функций. Они получили название мотиваторы. К ним относятся:

• Достижения;
• Признание заслуг;
• Возможность карьерного роста;
• Ответственность.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. С другой стороны, действительно, она является мотиватором лишь до определённого момента.

Таким образом, все содержательные теории основаны на анализе потребностей и выявлении факторов, влияющих на поведение людей. Задача руководителя- своевременное и точное выявление внутренних потребностей, которые мотивируют сотрудников.

Более достоверными и практически целесообразными являются процессуальные теории, которые рассматривают потребности человека как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Речь идёт об усилиях личностей для достижения конкретной цели.

---

Наиболее известными процессуальными теориями являются:

• теория постановки целей Э. Локк
• теория равенства С. Адамса;
• теория ожидания В. Врума

Теория постановки целей возникла в 1968 году. Цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека [6].

Корни этой теории уходят в разработки Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк. Теория была изложена в статье «О теории мотивирования и стимулирования целями» в 1968 году.

Модель, описывающая процесс постановки целей, в общем виде выглядит так. Человек, с учетом эмоциональной реакции, осознает и оценивает события, происходящие в его окружении, и на основе этого определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться. Исходя из поставленных целей он осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, то есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Однако, теория Э. Локка достаточно сложна для применения на практике. Она предполагает стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих.

Значительный вклад в разработку теории постановки целей внесли Т.Райен и коллега Локкам Г. Латэм.

Стейси Адамс в 60-е годы XX века разработал теорию равенства или справедливости. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других, и на основе данного сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Исходя из вышесказанного, руководителю следует понимать, что:

• проблемы с сотрудниками могут возникнуть, если они почувствуют несправедливое отношение;
• необходимо систематическое наблюдение за мнением сотрудников относительно справедливости со стороны руководства;
• работники должны знать систему оплаты труда и порядок премирования за успешный результат труда;
• работников интересует награда по сравнению со своими коллегами, а не уровень награды.

Основным недостатком теории С. Адамса является отсутствие стратегии для устранения несправедливости.

Теория ожиданий (Expectancy theory) была изложена канадским психологом Виктором Врумом  в 1964-м году в его работе «Труд и мотивация». Согласно теории, уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению вознаграждения. Данная теория утверждает, что людей мотивирует к работе ожидание того, что выбранный ими тип поведения действительно приведёт их к желаемому результату.

---