Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Введение

Вопрос о выборе стиля и руководства организации в наши дни крайне актуален. Результаты деятельности организации очень часто напрямую зависят от стиля руководства. Грамотный руководитель, подобрав правильный стиль управления, способен помочь коллективу пробудить и развить стратегические способности, и тем самым улучшить производительность предприятия. Но также кик и правильно подобранный стиль руководства может благотворно повлиять на ситуацию в организации, так и неправильно подобранный стиль может помешать отлаженной работе или усугубить изначально неэффективную.

В данной курсовой работе мы изучим структуру стиля управления организацией и проанализируем следующие его виды: авторитарный, демократический и либеральный. Мы также рассмотрим плюсы и минусы каждого из перечисленных стилей руководства.

На примере взятой организации, Филиал ОАО «Южная телекоммуникационная компания» «Кубаньсвязьсервис», проанализировав её характеристики, определим стили руководства и сделаем выводы об успешности применения данных стилей руководства.

Объект- Филиал ОАО «Южная телекоммуникационная компания» «Кубаньсвязьсервис»

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - Филиал ОАО «Южная телекоммуникационная компания» «Кубаньсвязьсервис».

1. Теоритические основы

1.1.Понятие стиля руководства и определяющие его факторы

В древней Греции слово «стиль» первоначально означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Толковый словарь по управлению дает следующее определение: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

Майкл Мескон определял стиль руководства как привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. Владимир Кнорринг использует следующее определение: «Стиль руководства - привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности». Стиль руководства является частью всякого аппарата управления. Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу. 
К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

• Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. 
• Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер). 
• Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации. 
• Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 
• Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя. 
• Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. 

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. 

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

• Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 
• Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами). [5, с. 233-234].
• Закономерности управления. 
• Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 
• Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей). 
• Уровень практики управления. 
• Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством. 

Следовательно, каждая организация - это уникальная комбинация индивидов, целей и задач, а каждый управляющий - это уникальная комбинация способностей. Каждый руководитель создает свой собственный уникальный стиль управления, который может быть авторитарным или либеральным, демократическим или вообще иметь черты каждого.

Изучая понятие о стилях руководства на примере управления детским коллективом вместе с Р. Липпитом и Р. К. Уайтом, немецкий психолог К. Левин выделил две основные составляющих руководства:

• решения, предложенные лидером
• способы осуществления предложенных решений

С тех пор стилям руководства в психологии уделяется большое внимание. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства:

• комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);
• совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т.е. стиль общения;
• личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко, 1979; Д. Каунд [D. M. Cound, 1987]);
• совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл [J. Purcell, 1987]);
• ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер [F. Fiedler, 1967]);
• представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор [D. Мас-Gregor, I960]).

1.2. Характеристика стилей по Курту Левину.

Классификация стилей управления базируется на теориях, основанных на поведенческом подходе, при котором эффективность лидерства определяется скорее манерой поведения руководителя по отношению к его подчиненным, чем личными качествами. В своей статье В.В. Косякова описывает три классических стиля руководства, обозначенных К. Левином:

• авторитарный
• демократический
• попустительский (нейтральный)

Степень сосредоточенности функций управления у руководителя и участия в принятии решений его и коллектива - основное различие между тремя упомянутыми ранее стилей руководства.

При авторитарном стиле управления распоряжения и инструкции данные руководителем подлежат неукоснительному выполнению. Руководитель, практикующий данный стиль управления собственноручно определяет деятельность группы, принимает решения и предопределяет способы осуществления поставленных задач.

Характерные черты авторитарного стиля управления:

• четкая постановка задач
• энергичная форма отдачи
• нетерпимость к альтернативному мнению и видению
• постоянное чувство неопределенности в коллективе, где каждый осведомлен исключительно о своих частных задачах и целях
• сведение связи между участниками группы до минимума, которое способствует постоянному посредничеству и контролю со стороны руководителя
• похвала и критика базируются только на мнении руководителя

Как считает К. Левин, авторитарный стиль управления не является откровенно враждебным, но обезличенным и отчужденным.

В этот стиле мы можем выделить три подтипа:

• жесткий
• хозяйский
• непоследовательный

При жестком авторитарном стиле управления руководитель поощряет субординацию и подчиненных, знающих свое место в иерархии. Многих устраивает такой стиль управления, так как он снижает личную ответственность каждого из подчиненных, выполняющих свои индивидуальные функции и обязательства, за неудачу коллектива.

При хозяйском авторитарном стиле управления руководитель склонен к навязыванию своей позиции отеческой заботы, зачастую вмешиваясь в личные дела своих подчиненных. Такая форма управления очень распространена среди тренеров спортивных команд. Очень часто хозяйский стиль руководства встречает сопротивление и даже агрессивную реакцию у подчиненных. Другие же подчиненные привыкают к такому стилю управления и даже стремятся его сохранить. Таким образом хозяйский стиль руководства негативно сказывается на деловой и общественной активности подчиненных.

При непоследовательном авторитарном стиле управления руководитель чаще всего неумел, деспотичен, не уверен в себе, мелочно придирчив и готов к компромиссу, если это снимет с него ответственность в случае провала. Такой руководитель проявляет лишь видимость могущества и отдает предпочтение более слабым, но покорным, чем более знающим, но самостоятельным подчиненным.

Недостатки авторитарного стиля управления:

• вероятность ошибки при принятии решения очень высока
• подавление инициативы подчиненных, замедление или полное отсутствие прогресса
• низкий уровень удовлетворенности сотрудников своим положением в коллективе
• неблагоприятный или даже пагубный психологический климат, который ведет к повышенной психологически-стрессовой нагрузке

Мы можем сделать вывод, что авторитарный стиль управления эффективен исключительно в таких критических ситуациях, как авария и боевые военные действия или в организационных структурах, требующих жесткой субординации (армия, спасательно-аварийные службы, исправительные учреждения).

При демократическом стиле руководства сотрудники в той или иной мере подключаются к организации деятельности. Руководитель поощряет заинтересованность сотрудников в участии в их деятельности, распределяет между подчиненными ответственность, способствует развитию межличностных отношений в коллективе и стремится уменьшить напряжение внутри группы, чтобы создать атмосферу делового сотрудничества.

Характерные черты демократического стиля управления:

• Каждый сотрудник знает все основные этапы деятельности.
• руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели.
• Сотрудники разбиваются на группы по их желанию.
• Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Одним из наиболее знаменитых был эксперимент, проведенный Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления.

…В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой — так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, и ими руководил один и тот же человек (Липпит), который в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой — роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и т. д.

В этом стиле мы можем выделить два подтипа:

• Партисипативный или совещательный стиль
• Консультативный или участвующий стиль

При партисипативном стиле все проблемы, стоящие перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику, обращается к подчиненным за советом. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].