Файл: Построение организационных структур(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Представленные выше методы необходимо использовать совместно для осуществления процесса проектирования организационной структуры.

1.3 Построение систем управления

Под управлением персоналом принято понимать область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации качественным персоналом, способным в дальнейшем выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом - это своеобразный вид управленческой работы, объектом которой считается весь коллектив. Также следует отметить, что управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организацией.

Суть системы управления персоналом заключается в том, что управление осуществляется при помощи различных методов, технологий, а также приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут функционировать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. Но в целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития^[6].

Каждая система управления строится по своей определенной модели. Это все зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система, а уже от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения и каждое отдельное подразделение выполняет определенные функции, а подбором персонала занимается кадровая служба. Ее место в общей структуре определяется той ролью, которую играет подразделение, находящееся под ведомством данной кадровой службы. В зависимости от особенностей системы управления выделяют: объект, субъект, цели, функции и внутреннюю структуру персонала.

К объектам можно отнести: отдельных работников; рабочие группы и подгруппы; весь трудовой коллектив. К субъектам следует относить: персонал высшего уровня управления; а также линейный управленческий персонал.

Что касается цели, то она у каждого предприятия будет своя, это зависит от ряда факторов, например направления деятельности, производственных мощностей, задач и т. д. Но существует главная цель в управлении персоналом - это обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

---

Выделим основные функции кадровых служб на крупных предприятиях:

• во-первых, необходимо выяснить, в каких кадрах нуждается предприятие и в каком количестве, затем идет подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
• во-вторых, обучение и оценка персонала;
• в-третьих, социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании;
• в-четвертых, эффективное использование творческого и рабочего потенциала, вознаграждение персонала;
• в-пятых, разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
• в-шестых, анализ кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
• в-седьмых, мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям^[7].

Перечисленные функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Если хотя бы в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки. Выделяют основные принципы правильного формирования и функционирования всей системы управления персоналом:

1. Экономичность, суть заключается в снижении доли затрат на систему управления, повышении эффективности производства.
2. Прогрессивность, с помощью данного принципа обеспечивается соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту.
3. Перспективность, следует учитывать перспективы развития персонала.
4. Оптимальность, данный принцип позволяет выбрать наиболее рациональный вариант предложений по формированию управления персоналом.
5. Научность, суть данного принципа заключается в разработке мероприятий по формированию системы управления персоналом, основываясь на достижениях в области управления.
6. Оперативность, своевременное принятие решений в области управления персоналом.
7. Согласованность - взаимодействие между иерархическими звеньями и звеньями системы управления персоналом должны быть согласованы с целями предприятия.

На каждом предприятии существует своя организационная структура системы управления персоналом. Под организационной структурой системы управления персоналом следует понимать совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она может отражать такие качества, как: сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления и т. д.

---

Управление человеческим капиталом является ключевым звеном менеджмента, которое влияет на все другие подсистемы. От сотрудника требуется решение все более сложных, интеллектуальных задач. Это означает, что он должен не только качественно выполнять поставленные перед ним задания, но и постоянно совершенствовать методы своей работы, повышать эффективность.

В современных условиях стиль менеджмента может являться мотивирующим или демотивирующим фактором для персонала, способствовать или препятствовать творческой активности сотрудников, способности самостоятельно принимать решения при условиях их равной квалификации и одинаковой системы оплаты труда. Таким образом, стиль управления через воздействие на человеческий капитал и эффективность его использования оказывает важное влияние на все остальные процессы, происходящие в компании.

Вследствие глобализации стало необходимо попытаться создать новый стиль управления. В Германии зародилась Гарцбургская модель управления. Структуру Гарцбургской модели управления можно описать в виде четырехэтапной схемы^[8]:

1. Постановка целей и задач для компетентных сотрудников.
2. Определение и установление диапазона полномочий компетентного сотрудника.
3. Право самостоятельно действовать и решать поставленные задачи компетентным сотрудником.
4. Ответственность за действия или бездействие, за принятие или непринятие решения компетентным сотрудником.

Авторитет руководителя нового типа основан на том, чтобы уметь управлять людьми, которые более компетентны в рамках своих полномочий. В связи с этим Гарцбургская модель предполагает разделение ответственности на два типа: ответственность за действия и ответственность за руководство.

Таким образом, для современной организации наиболее эффективно будет использовать Гарцбургскую модель управления персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «БАЗ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Наименование предприятия: ПАО «БАЗ»

---

код ОКПО – 07533604

Почтовый адрес: 453430, Россия, Башкортостан, г. Благовещенск, ул. Седова, 1

код СОАТО –1180417000

Государственный регистрационный номер: 1020201699715

Организационно-правовая форма: публичное акционерное общество

Форма собственности: акционерная

Банковские реквизиты расчетного счета ПАО «БАЗ»

Телефон/факс: (347 66) 2-13-78

ИНН 0258001489

КПП 025250001

Расчетный счет: 40702810500250003709

Наименование банка: Филиал ГПБ (ОАО) в г. Уфе

БИК 048073928

К /счет 30101810300000000928

Код ОКПО 07533604

ОКВЭД 29.13

ОГРН 1020201699715

Управляющий директор: Лубе Игорь Иванович

Высшим органом управления является общее собрание акционеров.

В период между собраниями акционеров управление осуществляется наблюдательным советом.

Учредительным документом ПАО «БАЗ» является Устав.

Нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия:

- Закон Башкирской ССР «О порядке применения на территории Башкирской ССР закона РСФСР от 29 октября 1991 года № ВС-9/46 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР»,

- Закон Республики Башкортостан «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

БАЗ — один из крупнейших в России заводов по выпуску трубопроводной арматуры входит в состав Объединенной металлургической компании. Является действительным членом Научно-Промышленной Ассоциации арматуростроителей (НПАА).

БАЗ основан в 1756 году. С 1949 года завод специализируется на производстве стальной трубопроводной арматуры.

Завод расположен в г. Благовещенске, в административном центре Благовещенского района Республики Башкортостан, в 42 км. от Уфы.

Предприятие осуществляет производство промышленной трубопроводной арматуры по полному технологическому циклу — от изготовления заготовок и деталей до сборки, испытаний и контроля качества готового изделия.

Профилирующей продукцией БАЗ является трубопроводная арматура из углеродистых, низколегированных и нержавеющих марок сталей, диаметром условного прохода от 25 до 800 миллиметров и номинальным давлением от 16 до 250 кгс/см².

Основными видами продукции являются:

• задвижки клиновые литые (ЗКЛ);
• клапаны предохранительные пружинные (СППК);
• устройства переключающие предохранительных клапанов (ПУ);
• блоки предохранительных клапанов с устройствами переключающими (БПУ);
• затворы обратные поворотные (ЗО) (клапаны обратные поворотные КОП);
• арматура для теплоэлектростанций (ТЭС);
• арматура по стандарту Американского института нефти (API);
• фонтанная арматура;
• задвижки прямоточные шиберные:
• краны шаровые.

---

Вся продукция завода сертифицирована.

На заводе действует система менеджмента качества в соответствии с требованиями ИСО 9001-2008 (ГОСТ ISO 9001-2013), спецификации API Q1.

Общая площадь БАЗ составляет 239 669 м².

Благодаря слаженной работе коллектива ПАО «БАЗ» продолжает эффективно работать и наращивать объемы производства, производя конкурентоспособную продукцию и опережая конкурентов по темпам роста.

Потребителями продукции ПАО «БАЗ» являются нефтегазодобывающие и нефтеперерабатывающие компании России: «Газпром», «НК «Роснефть», «Лукойл», «АНК «Башнефть», «Сургутнефтегаз», «АК «Транснефть», «Татнефть им. В.Д. Шашина» и т.д. Поставки продукции осуществляются в страны Ближнего Зарубежья — Украина, Белоруссия, Казахстан, Туркменистан, Узбекистан.

В феврале 2015 года БАЗ вошел в состав Объединенной металлургической компании.

Начата реализация инвестиционных проектов, которые включают приобретение, монтаж и запуск нового оборудования и направлены на модернизацию производства, повышение качества и расширение сортамента выпускаемой продукции.

На заводе установлены новые токарные и сверлильно-фрезерные станки с числовым программным управлением. Предприятие получило новые стенды, обеспечивающие более точные результаты испытаний. Построены дополнительные складские площади.

В планах установка новой линии безопочной формовки и введение в строй индукционной сталеплавильной печи емкостью 5 тонн.

Общий объем средств, направленных на реализацию инвестиционной программы завода в 2015-2016 годах составит более 600 млн. рублей.

В 2013 году БАЗ прошел сертификационный аудит оценки соответствия и эффективности системы менеджмента качества со спецификацией API Q1/ISO 9001/TS 29001. Аудит проводили аудиторы американского института нефти.

По итогам сертификационного аудита БАЗ получил: сертификат системы менеджмента качества ISO 9001:2008, разрешение на нанесение монограммы и изготовление изделий по спецификации API 6D, сертификат системы менеджмента качества по спецификации API Q1, сертификат системы менеджмента качества по ISO/TS 29001. В 2016 году по итогам ресертификационного аудита БАЗ продлил действие сертификатов API Q1/ISO 9001.

С 2015 года начата работа по созданию и внедрению на БАЗ интегрированной системы менеджмента: системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ИСО 9001- 2008, экологического менеджмента в соответствии с требованиями ИСО 14001-2007, системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья в соответствии с требованием ОНSAS 18001-2007.

---