Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, сущность корпоративной культуры)..pdf

Из сравнительного аналитического баланса получаем ряд важнейших критериев финансового состояния ООО «ГК КонТРАСТ»:

• Общая стоимость имущества предприятия, равная валюте баланса в конце отчетного года увеличилась на 141793 тыс. руб. или 74,44%;
• Стоимость иммобилизованного имущества, равного итогу первого раздела актива баланса "Внеоборотные активы" выросла на 1788 тыс. руб. или 83,56%;
• Общая величина мобильных средств предприятия увеличилась на 140005 тыс. руб. или в 74,36%;
• Объем собственного капитала предприятия (раздел III баланса) увеличился на 3188 тыс. руб. или 144,19%;
• Величина заемных средств, равная сумме итогов разделов IV и V баланса, к концу отчетного года возросла на 138605 тыс. руб. или 73,63%. Увеличение суммы заемных средств произошло за счет получения в 2015 году краткосрочных банковских кредитов, и роста кредиторской задолженности;
• Объем собственных оборотных средств, равный разнице итогов между разделами II и V баланса: на начало года их величина составляла 188288-188258= 30 тыс. руб., а на конец отчетного периода 328293-326863=1430 тыс. руб. Прирост показателя равен 1400 тыс. руб., что свидетельствует об улучшении финансового положения ООО "ГК КонТРАСТ"^[15].

Таким образом, баланс признается удовлетворительным, т.к.:

• итог баланса к концу года увеличился по сравнению с началом;
• темп прироста оборотных активов (98,74%) выше, чем темп прироста внеоборотных активов (1,26%);
• в балансе отсутствуют отрицательные статьи – непокрытые убытки отчетного года и прошлых лет.

2.2 Анализ корпоративной культуры

Анализируя корпоративную культуру ООО "ГК КонТРАСТ"она будет рассмотрена с позиции основных компонентов корпоративной культуры, а так же она будет отнесена к одному из видов корпоративных культур, исходя из типологий, представленных в теоретической части данной исследовательской работы.

Анкетирование сотрудников

Отношения сотрудников к определенным процессам, происходящим внутри компании, было выявлено с помощью анкетирования. Всего было собрано 30 анкет. Собранные анкеты были разделены на группы в зависимости от стажа работы в группе компаний. 1 группа – работающие менее года, 2 группа - работающие от 1 года до 3 лет, 3 группа – работающие от 3 до пяти лет, 4 группа – работающие более 5 лет.

Иерархия внутри компании

Указания для сотрудников компании могут поступать из трех источников:

1. От собственника, курирующего данное направление.
2. От собственника принесшего заказ.
3. От линейных руководителей

Декларируемая собственниками система коммуникаций внутри компании имеет строгую иерархичную систему, показанную на рисунке 2.3

Рис. 2.3 - Система коммуникации в группе компаний

На самом же деле система коммуникаций в группе компаний представляет собой другую схему рисунок 2.4.

Рис. 2.4 - Реальная система коммуникаций в группе компаний

То есть на деле, собственники передают указания, минуя линейных руководителей, зачастую это создает конфликтные ситуации из-за того, что линейные руководители не имеют понятия о том, чем на данный момент занимаются их подчиненные. При этом многие линейные руководители воспринимают данную коммуникационную систему как данность, но это также создает дискомфортные ситуации.

Видение управления продуктом

Личности собственников группы компаний накладывают отпечаток на принимаемые ими решения и управление сотрудников, из-за этого у сотрудников складывается впечатление, что в основе головной компании существует еще три компании. Примечательно, что проекты, курируемые определенными собственниками, считаются приоритетными, однако о компании клиенты узнают через другие проекты.

Готовность к продажам

На основе анкетирования был сделан вывод о том, что многие линейные руководители и сотрудники не готовы к первичным продажам, потому как уверены, что другие сотрудники сделают это лучше, чем они.

Самой главной проблемой, возникающей при продажах, является обсуждение цены с клиентом, многие сотрудники даже не имеют ни малейшего понятия, как она формируется, а другие не высказывают желания участвовать в обсуждении.

Атмосфера в компании

Большинству опрошенных сотрудников приятно и комфортно работать в компании, потому как сотрудники не несут ответственности за конечный результат своей деятельности.

Для владельцев компании главным в сотрудниках является их личное к ним отношение, наличие дружественных связей или же личная преданность компании. Большинство сотрудников знают об этом, поэтому делают выводы о своей «неприкосновенности» и значимости для компании не зависимо от своих профессиональных навыков.

Готовность к переменам

Сотрудники готовы к переменам, но «старые» сотрудники, как правило имели опыт работы в неконсалтинговых компаниях, из-за чего они не чувствуют рынка, рыночной ситуации. Положительно то, что они сами все понимают и чувствуют, многие хотели бы пройти какие-нибудь тренинги, но не знают, какие именно. Также опрошенные сотрудники выразили желание привлечь к работе нового сотрудника со стороны, имеющего свежие идеи.

Отношение к продвижению компании

Все сотрудники считают, что нужно что-то предпринимать для развития бренда и поиска новых клиентов. Несмотря на то, что многие не понимают, чем занимается отдел развития, все считают, что он нужен хотя бы для координации компании с внешней средой, осуществлять коммуникации с клиентами.

Управление компанией

Опрошенные сотрудники считают, что для эффективного управления компанией недостаточно проводить только общие собрания, то есть какое-то отдельное мероприятие для общения между линейными руководителями и собственниками компании.

Понимание сотрудниками целей, которые ставит перед собой компания

Все сотрудники четко делят цели, которые ставит перед собой компания, на: коммерческие («достижение прибыли», «достижение максимальной прибыли», достижение максимальной финансовой стабильности» и другие) и маркетинговые («завоевание авторитета на рынке консалтинговых услуг», «повышение конкурентоспособности и завоевание новых рынков», «расширение спектра услуг» и другие).

Видение процессов, происходящих в компании, и отношение к ним

Все сотрудники отмечают в компании процессы «развития, расширения, укрупнения, становления бизнеса» и другие, однако сотрудники, проработавшие меньше года, пока не могут до конца осознать суть происходящего.

Все видят в изменениях залог будущего процветания, поэтому относятся к ним позитивно.

Стиль руководства компанией

Мнения сотрудников о стиле руководства компанией разнятся. Можно говорить, что оно напрямую зависит от времени работы сотрудника в группе компаний. В основном все сходятся во мнении, что стиль руководства является демократическим. Примечательно то, что сотрудники, имеющие больший стаж работы в группе компаний, затрудняются в точном определении стиля руководства. Многие пишут о том, что компанию тянет один лидер, не хватает суровости в принятии важных решений, отмечается доверие лидеров к сотрудникам, но отсутствует отлаженная система взаимодействия между подразделениями компании.

Мотивация к работе

Основным мотивом к работе все сотрудники указали возможность личного карьерного роста, примечательно, что так считают даже сотрудники с наибольшим стажем работы, хотя они все уже являются руководителями. Основное количество опрошенных работников считает, что руководство заинтересовано в их профессиональном и карьерном росте.

Относительно системы поощрения многие заинтересованы не только в материальном, но и в моральном поощрении.

Личная позиция, занимаемая сотрудниками

Занимаемая сотрудниками позиция, в основном, созидательная, лишь немногие выделили себя лидерами.

Многие предпочитают работать как в команде, так и самостоятельно, практически все высоко оценивают свои коммуникационные возможности, но только половина из них инициирует общение с клиентами.

Степень готовности к принятию самостоятельных решений

Степень готовности к решению самостоятельных решений повышается с увеличением стажа работы в компании. После первого года работы большая часть сотрудников принимает решения самостоятельно, но при этом предпочитает посоветоваться с руководством и коллегами.

Корпоративная культура в представлении сотрудников

Большинство сотрудников характеризует корпоративную культуру, как «тусовочную». Они отмечают, что им «приятно пообщаться с коллегами», на это вполне хватает времени в течение рабочего дня, что свидетельствует о неполной загруженности работой. Большая часть сотрудников отмечает присутствие слухов и сплетен, но не говорит об источнике из возникновения, «старые» работники говорят, что они возникают с приходом в компанию новых сотрудников.

Этический кодекс консультантов

В ООО "ГК КонТРАСТ" существует «Этический кодекс консультантов», в котором регламентируются отношения между сотрудниками компании и клиентами. Это также является одним из элементов корпоративной культуры данной компании, поскольку в нем можно обнаружить ряд строгих правил относительно поведения сотрудников. Сотрудник группы компаний должен уважительно относиться к клиенту, максимально полно предоставлять информацию об услугах компании, должны делать компанию лучше и другое

Общий вывод о корпоративной культуре в ООО "ГК КонТРАСТ"

Данную корпоративную культуру можно описать как позитивную, потому как она демократична и личностно ориентирована. Также большинству сотрудников приятно работать в такой компании, она напоминает нам «клуб», потому как сотрудники преданны своей работе, коллектив работников взаимодействует между собой, также существуют материальные стимулы для профессионального и карьерного роста.  Исходя из типологии корпоративных культур по Камерону и Куинну, корпоративная культура группы компаний сочетает в себе признаки рыночной и иерархичной корпоративных культур, потому как важен акцент на внешних позиция компании на рынке, но в то же время отношения между управляющими и сотрудниками четко регламентированы.

Исходя из проделанного исследования, можно сделать выводы о значении корпоративной культуры для функционирования организации.

Корпоративная культура влияет на работоспособность сотрудников, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой. В зависимости от степени демократичности она может, как положительно влиять на организацию, так и отрицательно. Примечательно, что авторитарные и излишне демократические корпоративные культуры одинаково негативны в оказываемых эффектах.

Стоит подчеркнуть, что корпоративная культура является важным элементом эффективности менеджмента компании и психологическом состоянии её сотрудников.

Глава 3 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры

С начала 2000-х гг. одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами в коммерческой организации стало повышение уровня трудовой мотивации сотрудников и формирование у них лояльности в отношении интересов компании. По исследованиям крупнейшего в сфере рекрутмента и анализа мирового рынка труда интернет-ресурса Careerbuilder.com, «76% работников, хоть и не находятся в активном поиске работы, готовы уволиться, как только им подвернется подходящий вариант. Другие исследования говорят о том, что ежегодно среднестатистическая компания теряет от 20% до 50% штата»^[16]. В связи с этим большое количество работодателей вновь обратилось к решению задачи целенаправленного развития в компании корпоративной культуры. Первая итерация, имевшая место в начале - середине 2000-х гг., оказалась неудачной. В большинстве случаев под выражением «корпоративная культура» понимались отнюдь не главные ее составляющие^[17], а, в соответствии с исследованием Нг- Рortal, интернет-ресурса сообщества специалистов в области управления персоналом, скорее, символы. По мнению экспертов Trainings.ru, это наличие корпоративного гимна, периодическое проведение мероприятий по командообразованию^[18], формальные стандарты взаимодействия с клиентом и др.

С начала 2015-х гг. на российском рынке труда заметно проявились две тенденции. По исследованиям Trainings.ru, «первая — значительное сокращение числа высокопрофессиональных специалистов и, в некоторых сферах бизнеса, невозможность «закрыть» все имеющиеся вакансии^[19]. По результатам исследования компании Forex Investor, просчеты в расстановке квалифицированных кадров наряду с неправильным их подбором обходятся мировой экономике в 150 миллиардов долларов^[20]. Вторая, также по исследованиям Trainings.ru, — заметное снижение качества трудовых усилий наемного персонала, трудность выявления, развития и удержания в компании высокопотенциальных сотрудников^[21]. Развитие упомянутых выше тенденций привело российского работодателя к пересмотру своего отношения к возможностям в управлении персоналом, которые предоставляет сильная корпоративная культура^[22].