Файл: Управление человеческими ресурсами(Психологические основы управления разными типами сотрудников).pdf

На семинарах участники обычно спрашивают, какова «санитарная норма» наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности. К сожалению, пока нет развернутых исследований, чтобы точно ответить на этот вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом подразделении работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на постоянной основе. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.

Критики успешны:

    в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании;

    при ограничении и корректировке руководителя–диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении.

Эффективность критиков снижается:

    если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося конфликта;

    в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду.

Заключение

По–настоящему успешный руководитель обращает внимание на индивидуальные потребности каждого работника. Необходимо разбираться в темпераментах сотрудников, дабы суметь их достаточно мотивировать для выполнения трудовых обязанностей. Как правило, для оценки темперамента сотрудников «эйчары» и предприниматели используют различные системы оценки и тестирование. Это позволяет своевременно определить, на какие психологические аспекты обращать внимание в вопросах выбора мотивационных приемов. Индивидуальные черты характера человека проявляются, как в повседневной жизни, так и в работе. Понимание определенных моментов трудовой деятельности позволяет уверенно управлять персоналом, направляя усилия коллектива на достижение общей цели. Необходимо помнить, что единственно оптимального характера не существует. На практике потребуется искать рациональный подход к каждому сотруднику, ведь все работники выполняют свою работу по личным принципам. Каждый из них нуждается во внимании со стороны руководящего состава предприятия. Существуют несколько основных типов человеческого темперамента, которые показывают, с каким именно подходом сотрудник относится к своей работе: флегматики, холерики, сангвиники, меланхолики. Лица, занимающие руководящие должности в организации, так же должны чувствовать, что об их интересах заботятся директора и начальники компании. В зависимости от темперамента, представителей руководящего состава отделов и структурных подразделений можно мотивировать следующими аспектами: холерики – свобода действий в принятии решений, наличие фактора конкуренции с таким же начальником, отсутствие жесткого давления административного состава, возможность проявлять личную креативность и инициативность в работе; флегматики – стабильность работы и уверенность в завтрашнем дне, четкое соблюдение правильных корпоративных традиций, признание заслуг при личных разговорах с коллегами и начальниками, отражение рабочих успехов в уровне заработной платы; меланхолики – неформальное отношение с директором, позитивная атмосфера в коллективе, возможность использовать недолгий, но регулярный отдых для восстановления сил; сангвиники – преимущество в получаемой заработной плате, наличие каких–либо особых привилегий как, например, служебный автомобиль, личный помощник и так далее. Конечно, руководители структурных подразделений, являющиеся такими же работниками, как и штатные единицы по нижестоящим должностям, нуждаются в более серьезном подходе при формировании мотивационной системы. Но по–настоящему профессиональных и преданных членов руководящего состава каждый директор ценит и, соответственно, должен уделять много внимания анализу их потребностей в зависимости от темперамента.