Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Кадровые стратегии организации).pdf

В настоящее вре.мя направле.нием кадро.вой страте.гии при по.дборе кадро.в на госуд.арственную и му.ниципальну.ю службу я.вляется обес.печение объе.ктивной и ко.мплексной о.ценки професс.иональных и л.ичностных к.ачеств прете.ндентов на ос.нове четко ре.гламентиро.ванных в пр.авовом отно.шении прав.ил, стандарто.в и процедур, уст.ановление кр.итериев соот.ветствия с.пособносте.й претенде.нтов квалиф.икационным требо.ваниям. Не.маловажным ас.пектом явл.яется и обес.печение гл.асности это.й работы [.2, c. 36].

4. Недостаточ.ность професс.ионализма и ко.мпетентност.и государст.венных и му.ниципальны.х служащих к.ак следств.ие отсутст.вия стандарто.в и процедур отбор.а на госуд.арственную и му.ниципальну.ю службу. Не.достаточны.й уровень ис.полнительс.кой дисцип.лины, обще.й правовой ку.льтуры, отсутст.вие стимуло.в к приобрете.нию новых з.наний и са.мообразова.нию у служ.ащих приво.дят к сдер.живанию ре.ализации пр.инятых реше.ний, а иногда и прот.иводейству.ют ей. Поэто.му задачей к.адровой стр.атегии явл.яется повы.шение качест.ва кадрово.го состава, уро.вня его професс.иональной по.дготовки, ко.мпетентност.и, управле.нческих зн.аний и нав.ыков, что до.лжно быть обес.печено не то.лько едины.ми требова.ниями подбор.а кадров н.а государст.венную слу.жбу, но и ор.ганизацией с.истемы пере.подготовки и по.вышения кв.алификации служащих [.2, c. 36].

5. «Перекос.ы» в структуре к.адров в от.ношении по.ловозрастн.ых показате.лей. Страте.гически ва.жным напра.влением яв.ляется нор.мализация по.казателей стру.ктуры кадро.в государст.венных и му.ниципальны.х служащих по возр.астному и по.ловому приз.накам. В во.просе норм.ализации по.казателей стру.ктуры кадро.вого соста.ва по возр.астному пр.изнаку приор.итетом стратегии выступает пр.ивлечение на государственную службу моло.дежи, создание для нее условий слу.жебного рост.а, закрепле.ние на работе опыт.ных специа.листов сре.днего возраста и постепенное в.ысвобожден.ие работни.ков старше.го возраст.а (при соот.ветствующе.м кадровом и финансовом сопровождении) [2, c. 37].

Равный досту.п к государст.венной и му.ниципально.й службе с.вязан с ра.венством по.лов. Для ре.ализации это.го принцип.а необходи.мо заботит.ься об уве.личении уде.льного вес.а женщин н.а руководя.щих должност.ях. В ряде з.аконодател.ьных актов пре.дусмотрена с.истема мер по по.вышению ро.ли женщин в у.правлении де.лами госуд.арства [2, c. 37].

6. Сдержив.ание карьер.ного роста госу.дарственны.х и муници.пальных слу.жащих. Одно.й из задач к.адровой стр.атегии явл.яется обес.печение ус.ловий прод.вижения слу.жащих, при это.м продвиже.ние по слу.жбе не дол.жно являтьс.я самоцель.ю, а осущест.вляться с учето.м соответст.вия достои.нств канди.датов квал.ификационн.ым требова.ниям к дол.жности. Пр.авовое осно.вание служеб.ного роста - дост.ижение требуе.мых результ.атов, а не поо.щрение за хоро.шую работу [2, c. 37].

Условия про.движения по с.лужбе обес.печиваются р.ациональны.м сочетание.м:

- повышени.я по службе с у.величением ст.ажа, возраст.а, способносте.й и заслуг н.а основе и.х объектив.ной оценки;

- повышени.я в должност.и с повыше.нием класс.ного чина;

- организа.ции последо.вательного, нор.мативного ре.гулируемого служебного продвижения в связи с индивидуальным планированием карьеры и т. д. [2, c. 37].

Организация про.движения с.лужащего по с.лужебной лест.нице предпо.лагает и це.ленаправле.нное формиро.вание кадро.вого резер.ва, включа.ющее изуче.ние в перс.пективе мас.штабов обр.азования в.акансий (вс.ледствие с.лужебного про.движения, у.вольнения, пере.вода, выхо.да на пенсию); о.ценку канд.идатов на з.амещение до.лжностей и по.дготовител.ьную работу - пр.иоритетное н.аправление н.а обучение, про.ведение ст.ажировок н.а руководя.щих должност.ях, ротаци.ю кадров, поруче.ния, связа.нные с разр.аботкой проб.лемных вопросо.в, и т. д. [.2, c. 37].

Таким образо.м, кадрова.я стратеги.я в сфере госу.дарственно.го и муниц.ипального у.правления ос.новывается н.а складыва.ющейся кадро.вой ситуац.ии и охват.ывает все н.аправления к.адровой работ.ы в государст.венных и му.ниципальны.х органах [2, c. 38].

Глава 2. Анализ кадро.вой страте.гии МКП «У.хтаспецавто.дор»

2.1 Особен.ности деяте.льности МК.П «Ухтаспе.цавтодор»

Муниципальное к.азенное пре.дприятие «У.хтаспецавто.дор» муниц.ипального обр.азования горо.дского окру.га «Ухта» (.далее - МО.ГО «Ухта») обр.азовано в резу.льтате изме.нения вида пре.дприятия из му.ниципально.го унитарно.го предпри.ятия «Ухтас.пецавтодор» МО.ГО «Ухта», з.арегистриро.ванного 01.06..2005 за ос.новным госу.дарственны.м регистра.ционным но.мером 10511006.32483. Изме.нение вида му.ниципально.го унитарно.го предпри.ятия произ.ведено в соот.ветствии с ч.астью 4 ст.атьи 29 Фе.дерального з.акона от 14.11..2002 № 161-ФЗ «О госу.дарственны.х и муници.пальных ун.итарных пре.дприятиях» н.а основани.и Постанов.ления адми.нистрации МО.ГО «Ухта» от 10.01..2017 № 28.

Учредителем М.КП «Ухтаспе.цавтодор» и собст.венником и.мущества я.вляется МО.ГО «Ухта». Пре.дприятие осу.ществляет с.вою деятел.ьность в соот.ветствии с Гр.ажданским ко.дексом Росс.ийской Федер.ации, Федер.альным зако.ном от 14.11..2002 № 161-ФЗ «О госу.дарственны.х и муници.пальных ун.итарных пре.дприятиях», нор.мативно-пр.авовыми акт.ами органо.в местного с.амоуправле.ния МОГО «У.хта», Уста.вом МКП «У.хтаспецавто.дор» МОГО «У.хта».

Предприятие я.вляется юр.идическим л.ицом, имеет с.амостоятел.ьный баланс, р.асчетные и и.ные счета в кре.дитных орг.анизациях. Пре.дприятие от.вечает по с.воим обязате.льствам все.м принадле.жащим ему и.муществом. Пре.дприятие не несет от.ветственност.и по обязате.льствам учре.дителя.

Предприятие соз.дано в цел.ях осущест.вления деяте.льности по в.ыполнению р.абот, оказ.анию услуг, с.вязанных с н.адлежащим со.держанием объе.ктов внешне.го благоустро.йства и терр.итории в гр.аницах МОГО «У.хта», удовлетворения об.щественных потреб.ностей в резу.льтатах его де.ятельности и по.лучения пр.ибыли.

Для достиже.ния указан.ных целей пре.дприятие осу.ществляет с.ледующие в.иды деятел.ьности:

сбор, вывоз, пере.возку, нако.пление быто.вых и стро.ительных от.ходов, а т.акже снега;

содержание, э.ксплуатаци.ю, текущий и к.апитальный ре.монт объекто.в внешнего б.лагоустройст.ва в грани.цах МОГО «У.хта»;

осуществление со.держания, э.ксплуатаци.и и ремонт.а объектов л.ивневой ка.нализации;

осуществление про.изводства ре.монтно-восст.ановительн.ых работ, р.абот по бл.агоустройст.ву территор.ий в грани.цах МОГО «У.хта»;

осуществление ус.луг спецавтотр.анспорта юр.идическим и ф.изическим л.ицам на до.говорной ос.нове;

эксплуатацию, те.хническое обс.луживание и с.анитарное со.держание по.лигонов твер.дых бытовы.х отходов МО.ГО «Ухта», по.лигона стро.ительных от.ходов и сне.жной свалк.и;

прием и ут.илизацию б.иологическ.их отходов по з.аявкам от юр.идических и ф.изических л.иц;

оказание ус.луг по при.нудительно.й эвакуаци.и и хранен.ию брошенно.го и задер.жанного автотр.анспорта;

эксплуатацию, те.хническое обс.луживание и со.держание с.пециализиро.ванной автосто.янки;

осуществление и.ной хозяйст.венной деяте.льности, н.аправленно.й на дости.жение уста.вных целей, в пре.делах, пре.дусмотренн.ых действу.ющим законо.дательство.м и уставо.м предприят.ия.

Структура у.правления М.КП «Ухтаспе.цавтодор» пре.дставлена н.а рис. 1 в в.иде систем.ы довольно р.ационально.го распреде.ления функ.циональных обязанностей, пр.ав и ответст.венности, пор.ядка и фор.м взаимоде.йствия меж.ду входящи.ми в ее сост.ав отделам.и и работа.ющими в ни.х людьми.

Рис. 1. Стру.ктура упра.вления МКП «У.ххтаспецавто.дор»

Управленческая стру.ктура являетс.я линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура МКП Ухтаспецавтодор» подразумевает разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей предприятия - руководителей отделов.

Данная структура управления является достаточно целесообразной, поскольку в ней явно видны преимущества:

- обеспечение быстрого осуществления действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления;

- формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства;

- быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь;

- возможность быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Вместе с тем эта система управления не лишена недостатков:

-отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

- развитая система взаимодействия по вертикали, а именно подчинение по иерархии управления.

Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Кадровые функции осуществляет главный специалист, а именно: планирование, отбор и наем, увольнение, личные дела, ведение баз данных, – учет рабочего времени, составление резерва кадров.

Основные полномочия главного специалиста:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

- организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

- организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

- методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия менеджера по кадрам предприятия:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;