Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Кадровые стратегии организации).pdf

Формы и систе.мы заработ.ной платы - это с.пособ уста.новления з.ависимости ме.жду количест.вом и качест.вом труда, т. е. ме.жду мерой тру.да и его о.платой. Дл.я этого ис.пользуются р.азличные по.казатели, отр.ажающие резу.льтаты тру.да и фактичес.ки отработ.анное врем.я. Иными с.ловами, фор.ма оплаты тру.да устанав.ливает, ка.к оцениваетс.я труд при е.го оплате: по ко.нкретной про.дукции, по з.атраченному вре.мени или по и.ндивидуаль.ным или ко.ллективным резу.льтатам де.ятельности. Су.ществует м.ножество с.пособов фор.мирования ос.новной зар.аботной пл.аты, но пр.инятые в отечест.венной пра.ктике моде.ли системы о.платы труд.а могут слу.жить вариа.нтами для ко.нкретного пре.дприятия и.ли организ.ации. Поэто.му важно в.ыбрать опт.имальный в.ариант и а.даптироват.ь его к ус.ловиям деяте.льности [2, c. 33].

На пятом эт.апе необхо.димо планиро.вать затрат.ы на персо.нал. Практ.ически здес.ь должна б.ыть решена з.адача бюджет.ирования у.правления персо.налом. Фин.ансовое обес.печение ка.дровой стр.атегии вкл.ючает в себ.я денежные сре.дства на т.акие стать.и расходов, к.ак оплата тру.да, затрат.ы на матер.иально-тех.ническое ос.нащение де.ятельности и мо.дернизацию р.абочих мест: приобрете.ние нового обору.дования, е.го установ.ку, монтаж, пр.иобретение вс.помогатель.ных матери.алов, оплат.а услуг ка.дровых аге.нтств и дру.гих сторон.них организ.аций и спе.циалистов, о.плата за р.азмещение и.нформации о в.акансиях и требо.ваниях к к.андидатам в С.МИ, оплата ус.луг сторон.них организ.аций или с.пециалисто.в, проводя.щих обучен.ие, оценку персо.нала, затр.аты на опл.ату команд.ировочных р.асходов, обес.печение со.циальных г.арантий и ко.мпенсаций р.аботникам и др. [.2, c. 33].

Таким образо.м, успешна.я разработ.ка кадрово.й стратеги.и требует р.азвернутой де.ятельности н.а каждом эт.апе.

1.4 Фактор.ы, влияющие н.а кадровую стр.атегию

Кадровая стр.атегия явл.яется част.ью общей стр.атегии орг.анизации и до.лжна полност.ью соответст.вовать кон.цепции ее р.азвития. О.на являетс.я логичным и естест.венным про.должением про.изводствен.ной, маркет.инговой, и.нвестицион.ной и друг.их стратег.ий организ.ации [2, c. 33].

На кадрову.ю стратеги.ю в целом и ее ко.нкретные н.аправления в.лияют фактор.ы двух типо.в - внешние по от.ношению к ор.ганизации и в.нутренние.

В числе вне.шних факторо.в - состоя.ние эконом.ики и тенде.нции развит.ия рынка тру.да, в том ч.исле в рег.ионе; право.вое регулиро.вание в сфере тру.довых отно.шений, пол.итические про.цессы, дин.амика разв.ития общест.ва в целом и д.инамика раз.вития отрас.ли, кадров.ая стратег.ия конкуре.нтов и др. [.2, c. 33].

К внутренн.им фактора.м относятс.я требован.ия произво.дства, стр.атегии его р.азвития; ст.иль управле.ния; тип и уро.вень развит.ия организ.ационной ку.льтуры; ресурс.ы организа.ции и др. [.2, c. 33].

При анализе в.нешних факторо.в прежде все.го необход.имо обратит.ь внимание н.а ситуацию н.а рынке тру.да, имеющу.юся конкуре.нцию, спрос н.а рабочую с.илу со сторо.ны конкуре.нтов, стру.ктурный и професс.иональный со- ст.ав рабочей с.илы (количест.венные и к.ачественные х.арактерист.ики предло.жения труд.а, условия пре.дложения); с.кладывающи.йся уровен.ь заработно.й платы. Кро.ме того, в.ажным явля.ются требо.вания трудо.вого законо.дательства, пр.инятая кул.ьтура работ.ы с наемны.м персонало.м и др. [2, c. 34].

Среди внутре.нних факторо.в наиболее з.начимыми д.ля организ.ации являются сле.дующие:

- количест.венные и к.ачественные х.арактерист.ики имеюще.гося персо.нала и напр.авленность из.менения в перспективе;

- финансов.ые возможност.и, допусти.мый уровен.ь издержек н.а управлен.ие персоналом;

- цели пре.дприятия, и.х временна.я перспект.ива и степе.нь проработ.ки. Для пре.дприятий «б.абочек-одно.дневок», це.лью которы.х является б.ыстрое получе.ние прибыл.и, требуютс.я совершен.но иные работ.ники, чем д.ля предпри.ятий, орие.нтированны.х на открыт.ие множест.ва филиало.в с целью развертывания кру.пного производства;

- условия тру.да, т. е. местор.асположение р.абочих мест, про.должительност.ь и структур.ированност.ь работы, сте.пень свобо.ды при реше.нии задач;

- стиль ру.ководства, о.пределяемы.й максимал.ьным испол.ьзованием о.пыта каждо.го работни.ка и систе.мой контроля;

сложившаяся ор.ганизацион.ная культур.а, оптимал.ьное взаимо.действие ч.ленов колле.ктива, нал.ичие хорош.их коммуни.каций в рабоч.их группах; перс.пективы професс.ионального роста [2, c. 34].

Факторы, о.пределяющие к.адровую стр.атегию орг.анизации, мо.гут действо.вать как б.лагоприятно, соз.давая усло.вия, так и в.ыступать пр.ичинами неб.лагоприятно.го развити.я организа.ции.

1.5 Кадров.ая стратег.ия в сфере госу.дарственно.й и муници.пальной слу.жбы на совре.менном этапе

В настоящее вре.мя в Росси.йской Федер.ации сложи.лись конст.итуционные ос.новы госуд.арственной с.лужбы как ме.ханизма госу.дарственно.го управле.ния, принц.ипиально от.личающегос.я от дейст.вовавшей р.анее админ.истративно.й системы у.правления [.2, c. 35].

Особенность к.адровой стр.атегии в сфере госу.дарственно.й и муници.пальной службы состоит в том, что она должна проводиться с учетом сложившейся к.адровой ситу.ации в орг.анах управ.ления. Под к.адровой ситу.ацией имеетс.я в виду со.вокупность ре.альных обсто.ятельств, х.арактеризу.ющих состо.яние налич.ного кадро.вого соста.ва государст.венных и муниципальных с.лужащих и пр.иоритеты госу.дарственно.й кадровой по.литики [2, c. 35].

По оценкам бо.льшинства пр.актиков и уче.ных, в совре.менных усло.виях в госу.дарственно.й и муници.пальной слу.жбе под воз.действием це.лого ряда со.циальных, по.литических и э.кономическ.их факторо.в сложилас.ь сложная к.адровая ситу.ация. Анал.из статист.ических да.нных, зако.нодательны.х и нормат.ивных доку.ментов поз.воляет выде.лить следу.ющие тенде.нции в раз.витии кадровой ситуации и соответствующие им особенности к.адровой стратегии:

1. Форсиро.ванный рост ч.исленности госу.дарственны.х служащих. В госу.дарственно.м аппарате, н.ачиная с 1.992 годаа, посто.янно прово.дятся стру.ктурные перест.ановки и из.менения чис.ленности служащих [.2, c. 35].

Увеличение ч.исленности к.адрового сост.ава государст.венной слу.жбы, особе.нно органо.в исполните.льной власт.и Российско.й Федераци.и, свидете.льствует о пр.инципиально.м изменени.и пропорци.й численност.и централь.ного и терр.иториально.го аппарато.в органов госу.дарственно.й власти: от.носительное со.кращение мест.а и роли це.нтрального а.ппарата фе.деральных м.инистерств и ве.домств сопро.вождается рез.ким увеличе.нием числа р.аботников в терр.иториальны.х органах, по те.мпам и мас.штабам опере.жающим ана.логичные по.казатели ч.исленности р.аботников в ор.ганах испо.лнительной в.ласти субъе.ктов. Поэто.му кадрова.я стратеги.я должна б.ыть направ.лена на упор.ядочение к.адрового сост.ава органо.в исполните.льной власт.и в регион.ах. Самосто.ятельной проб.лемой являетс.я и унифик.ация должност.ной структур.ы государст.венного ап.парата, котор.ая в насто.ящее время р.азнородна и не все.гда отвечает требо.ваниям сдер.живания рост.а численност.и государст.венных слу.жащих [2, c. 35].

2. Нестаби.льность ка.дрового сост.ава. Кадры госу.дарственно.го аппарат.а подверже.ны конъюнктур.ным колеба.ниям в зав.исимости от де.йствия прич.ин политичес.кого характер.а. При это.м имеет место потенциальная нест.абильность к.адрового сост.ава: готов.ность опре.деленной ч.асти кадро.вого соста.ва сменить р.аботу из-з.а низкого прест.ижа государст.венной слу.жбы, слабо.й социально.й защищенност.и, неадекв.атности ус.ловий труд.а и т.д. [2, c. 35].

Учитывая д.анное обсто.ятельство, пр.иоритетом к.адровой стр.атегии явл.яется обес.печение ст.абильности к.адрового сост.ава в сочет.ании с его це.ленаправле.нным обнов.лением. В во.просе обес.печения ст.абильности к.адров необ.ходимо исхо.дить из то.го, что ка.дровый сост.ав - это професс.ионально по.дготовленн.ый континге.нт служащи.х, стремящ.ихся к професс.иональному р.азвитию, что обес.печивается г.арантирова.нным служеб.ным продви.жением (соз.данием нор.мативно обес.печенной воз.можности т.акого прод.вижения), м.атериальны.ми условия.ми и др. [.2, c. 36].

На основе ст.абильности дост.игается на.копление о.пыта и обес.печение не.прерывност.и и бесперебо.йности в р.аботе. Увере.нность в ст.абильности с.лужебного по.ложения - в.ажный фактор мор.ально-психо.логического х.арактера, ст.имулирующи.й эффектив.ную деятел.ьность слу.жащих, пов.ышающий прест.иж государст.венной и му.ниципально.й службы [.2, c. 36].

Стратегия об.новления к.адрового сост.ава должна ос.новываться н.а преимущест.венном «са.мообеспече.нии» кадра.ми и на ре.гулировани.и привлече.ния новых к.адров «со стороны». Г.лавными пр.инципами в.ыбора канд.идата на до.лжность яв.ляются дост.ижение опре.деленного уро.вня преемст.венности в работе, со.хранение поз.итивного опыта и традиций, а также обес.печение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках заме.щаемых должностей [2, c. 36].

3. Субъективный по.дход к подбору к.адров. Ранее об.новление к.адрового сост.ава государст.венного ап.парата осу.ществлялос.ь без прохо.ждения обще.принятых н.а государст.венной слу.жбе процедур, ис.ходя, как пр.авило, из пр.инципов лич.ной надежност.и и верност.и «ценност.ям демократии». Отбор к.адров в соот.ветствии с пр.инципами а.льтернатив.ности и ко.нкурсности не про.водился. З.начительна.я часть наз.наченных не и.мела управ.ленческих н.авыков, а професс.ионализм р.ассматрива.лся как необ.язательный фактор [2, c. 36].