Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Специфика конфликтов в организации).pdf

кадров

потеря специалистов, ухудшение качества работы

всеобщее недовольство, снижение эффективности работы учреждения здравоохранения

Рисунок 3.1 – Последствия неэффективного принятия решений по управлению поведением в конфликтных ситуациях в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко»

Необходимо спрогнозировать численность персонала учреждения здравоохранения, разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко».

Прогнозируемым показателем является численность врачебного персонала УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко», которая в свою очередь зависит от числа врачебных посещений в год. Число врачебных посещений УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» имеет значение равное 22 171 чел. Для прогнозирования числа врачебных посещений использован метод простого экспоненциального сглаживания.

Алгоритм расчета экспоненциально сглаженных значений в любой точке ряда i основан на трех величинах:

• фактическое значение Ai в данной точке ряда i;
• прогноз в точке ряда Fi;
• некоторый заранее заданный коэффициент сглаживания W, постоянный по всему ряду.

Новый прогноз можно записать формулой:

, (3.1)

W может принимать любые значения из диапазона 0 < W < 1, обычно ограничиваются интервалом от 0,2 до 0,5. Для УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» примем значение W равное 0,1.

Спрогнозируем число врачебных посещений УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» на 2016 г.:

у1= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 218,8 = 21 314,02;

у2= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 314,02 = 21399,72;

у3= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 399,72 = 21 476,85;

у4= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 476,85 = 21 546,26;

у5= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 546,26 = 21 608,74;

у6= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 608,74 = 21 664,96;

у7= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 664,96 = 21 715,57;

у8= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 715,57 = 21 761,11;

у9= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 761,11 = 21 802,1;

у10= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 802,1 = 21 838,99;

у11= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 838,99 = 21 872,19;

у12= 0,1*22 171,00 + 0,9*21 872,19 = 21 902,07.

Общее прогнозное число врачебных посещений УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» в 2018 г. составит 259 902,6 посещений. Норма выработки, приходящаяся на одну врачебную должность по УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» составляет 1 370 посещений в год.

Исходя из этого, в 2018 г. в учреждении здравоохранения необходимо укомплектовать 189,7 врачебных должностей: 259 902,6 : 1 370 = 189,7. Годовой фонд оплаты труда одной врачебной должности составляет 0,74 млн. руб. Следовательно, фонд оплаты труда врачебного персонала УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» в 2018 г. должен достичь 140,12 млн. руб.

Предположим, что в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» возможный уровень среднечасовой выработки одного врача – 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46 – 1,89 = 0,57).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей (0,57) на плановую продолжительность рабочего дня (6,4ч), получим резерв роста среднедневной выработки (0,57 × 6,4 = 3,648).

Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача (1962,5), то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих (3,648 × 1962,5 = 7159,2). Соответственно 3,648 и 7159,2 посещений.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия не только снизят количество конфликтов в учреждении здравоохранения, но и сделают расходы на оказание медицинской помощи УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Действующая система оплаты труда в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы.

Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату не только снизится количество конфликтных ситуаций в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко», но так же повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Определение размера выплаты конкретным работникам УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» предлагается производить на основе следующих методик:

• исходя из базового размера выплаты, исчисляемого по учреждению, и интегрального балльного показателя оценки работника (коэффициента качества труда);
• исходя из сумм выплат, рассчитываемых на каждое подразделение по результатам оценки работы подразделений, и интегрального балльного показателя оценки работника (коэффициента качества труда).

Базовый размер выплаты устанавливается в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей. Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент качества труда.

Коэффициент качества труда определяется на основании данных за прошедший период и применяется в периоде, следующем за прошедшим.

Таким образом, коэффициент качества персонала УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» выглядит следующим образом:

• врачи – 77,51%;
• средний мед. персонал – 12,46 %;
• младший мед. персонал и прочие – 10,03 %.

Таблицу распределения надбавок можно отобразить следующим образом в виде таблицы 3.1.

Таблица 3.1

Распределение надбавок согласно окладам по категориям персонала УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко»

Источник: составлено автором

Таким образом, при применении новой системы оплаты труда персонал УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» кроме основного заработка получит надбавки на общую сумму в размере 0,69 тыс. руб.

Исходя из данных учреждения здравоохранения фонд заработной платы УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» за 2016 г. фактически составил 1,84 тыс. руб. Соответственно дополнительные надбавки в размере 0,69 млн. руб. составляют 37,5 % общего фонда заработной платы.

Таким образом, если УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» принимает к практическому применению вышеуказанную систему для стимулирования работников, то доля чистой прибыли, направляемая на фонды премирования составит 37,5 % , а остальная же, большая часть, может быть направлена на развитие учреждения (покупку нового оборудования, усовершенствование старого и т.д.).

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» по конечному результату снизится количество конфликтных ситуаций, повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу здравоохранения молодых специалистов.

Заключение

В результате написания курсовой работы, были решены все задачи, поставленные во введении. Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Конфликт представляет собой наиболее острый способ с помощью которого разрешаются значимые противоречия, заключающийся главным образом в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями. Выделяют такие конфликтные ситуации, как внутриличностные и социальные.

Конфликтные ситуации в организации случаются в основном из-за того, что происходит столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны причинами, которые связаны непосредственно с трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений и личностным своеобразием членов группы.

В зависимости от личного опыта и знаний руководителя возможны различные способы управления конфликтами, в том числе: замалчивание конфликта (уклонение); сглаживание конфликта; подавление конфликта (принуждение); объективное решение проблемы; поиск компромисса.

УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» является и остается клинической базой подготовки медицинских специалистов таких крупных учреждений, как УО «Белорусский государственный медицинский университет» и УО «Белорусская медицинская Академия последипломного образования». В настоящее время УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» является многопрофильным лечебно-диагностическим учреждением с высоким научно-практическим и профессиональным потенциалом как врачебного, так и сестринского персонала.

При рассмотрении всех конфликтов, возникающих внутри коллектива отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко», основную долю составили конфликты «сотрудник-сотрудник». Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При взаимодействии с руководителем 52,2 % опрошенных, предпочитают уступить и готовы уйти от конфликта. При взаимодействии с коллегой 56,6 % выбирают сотрудничество, 21,7 % идут на компромисс.

Таким образом, в процессе исследования которое было направлено на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского персонала отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» нашла подтверждение гипотеза о том, что процесс управления конфликтами будет более эффективен при изменении ситуации не только в небольшом коллективе отделения, но в организации процессов в целом по лечебному учреждению.

Для решения и предотвращения конфликтных ситуаций можно предложить УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей учреждения здравоохранения. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данном учреждении здравоохранения.