Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ С ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Из всех предложенных тем, больше всего мне понравилась тема: «Управление поведением в конфликтных ситуациях». Первые две главы теория, которую я нашел в ходе исследования и подготовки для написания курсовой работы. Третья глава, а также введение, заключение и все выводы были написаны в основном мною, на основе жизненного опыта, общения с начальниками и подчинёнными, рядовыми работниками, представителями государства, людьми которые не имеют место постоянного жительства, докторами наук, профессорами и так далее, а также прочитанных книг. Я не конфликтный человек, но сталкиваться с конфликтами, разногласиями мне приходиться довольно часто, поэтому тема актуальна, уверен, что для всех людей.
Конфликт - это то, что может вызывать большой стресс и большую депрессию, а депрессия это бич 21 века. Как было выше сказано, данная тема актуальна всегда, так как конфликт и разногласия не имеют географических границ, цвета кожи, национальности. И с ним мы сталкиваемся каждый день, и зачастую мы не знаем алгоритма его решения. Делаем, так как нам подсказывают эмоции, а потом пожинаем негативные последствия. Конфликт возникает во многих масштабах: он может варьироваться от небольших конфликтов между членами семьи или друзьями до больших конфликтов между странами. Независимо от того, является ли источником стресса, и хотя небольшой стресс может сказываться хорошо, слишком много стресса может стать смертельным.
Важно понимать, что мы не можем на самом деле избежать конфликта с другими людьми. Единственный реальный способ избежать конфликтов уехать в пустыню, где никто не живет, но это, как правило, не лучший способ избежать конфликтов.
Пока мы работаем с другими людьми и живем с ними, мы должны ожидать конфликтов и разногласий.
Каждый человек понимает, что в любой прогрессирующей организации, всегда появляется ситуация, которая может спровоцировать конфликт. Изучение конфликта имеет большое значение для предприятия, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Но есть ли возможность избежать конфликтной ситуации? Для этого нам нужно сначала выяснить причину возникновения подобной ситуации, затем проанализировать динамику развития конфликта, понять, насколько разнообразны методы поведения индивида в конфликтной ситуации. Конфликты в трудовой сфере формируют значительную часть всех конфликтов, поэтому тема данной курсовой работы является актуальной для нашего поколения. Для каждого менеджера важно, чтобы конфликт, касающийся его организации, был, как можно быстрее разрешен, поскольку ни одна конфликтная ситуация не проходит без ущерба работе в команде.
Цель моей курсовой работы заключается в исследовании теоретических аспектов конфликта и изучении методов и стилей контроля поведения индивида в конфликтных ситуациях, а также разбора практической ситуации в отеле «Mercure Rosa Khutor»
Данная курсовая работа поможет нам найти решение нескольких задач:
— исследование стратегий и стилей поведения человека в конфликтной ситуации;
— изучение методов и способов благоприятной развязке конфликтов;
— рассмотрение действий и поведения менеджера во время конфликтных ситуаций.
Контроль поведения и регулирование конфликта – важнейшая задача управляющих компанией. Держать под контролем поведение работников в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Эксперты утверждают, что последствия конфликтов могут быть не только негативные, но и позитивные, поскольку в некоторых ситуациях конфликт помогает выяснить правду и устранить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в предприятии невозможно из-за различия в жизненном опыте, характере, занимаемой должности и прочих характеристик.
Источники, которые использовались для написания курсовой работы: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, это одни из самых популярных учебников по менеджменту во всём мире.
Библия — самая издаваемая книга в мире. Ежедневно тиражируется 32876 экземпляров. Ее общий тираж составляет 8 миллиардов экземпляров. На сегодняшний день она является бестселлером №1. Библию перевели на 2036 языков мира. В ней содержится много советов по управлению конфликтами.
А также учебных пособий, которые полезны широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, психологию, управления разрешения конфликтов, преподавателям, практикующим менеджерам.
1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ С ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ
1.1 Определение конфликта и его основные характеристики
Первым делом нужно дать определение слову конфликт. «Конфликт — столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.»
«Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.»
«Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.»
Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. [1]
Анализ экономической литературы, показывает, что все определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов на жизнь и данную ситуацию, стремлений и др. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.
Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:
• спор, соперничество — дружеское соревнование за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или громкая ссора.
В условиях совместной жизни или работы интересы всех участников различны. Основными точками расхождения являются: интересы; цели; права.
Для конфликтов характерна неопределенность исхода. Это происходит из-за несовпадения интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами, тем не менее, в определенных случаях последствия конфликтов возможно спрогнозировать.
Обычно люди вступают в конфликт лишь в значимой ситуации, когда не видит возможности ее изменения, иногда же это происходит из солидарности, но в большинстве случаев они стараются не портить отношений и сдерживать себя.
Одни, преследуя свои цели, становятся его инициаторами, другие участники конфликта, имея интерес в определенном исходе, поддерживают выгодную им сторону, третьи спокойно выжидают, а четвертые, заинтересованные в завершении данного конфликта, делают для этого все возможное.
Конфликты могут быть психологическими (происходят внутри одной личности) и социальными (возникают между отдельными людьми или группами лиц). Социальные конфликты могут возникать между:
• персоналом (между управляющим и рабочими)
• группами лиц (между менеджерами различных отделов, администрацией и рабочими);
• структурами (между филиалами одного предприятия, между предприятием и банком, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (забастовка рабочих завода— конфликт работающих с руководством данного завода и Правительством РФ).
1.2 Поэтапный процесс возникновения конфликта
Конфликт, в широком смысле, можно рассматривать как процесс, который состоит из нескольких этапов.
На первом этапе складывается ситуация, провоцирующая конфликт, в которой стороны имеют определённые потребности, интересы и цели. Посягательство одной стороны на одну из потребностей другой стороны создает основу конфликта.
Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо желания противоположных сторон (сокращение персонала в коллективе), а может быть намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективная часть зависит от того, как объяснит эти события каждая из сторон. Главной чертой данной ситуации является возникновение предмета конфликта.
«Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу».
Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.
Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.
Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:
• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.
Четвертая фаза — окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:
1)перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);
2)распад или обновление коллектива;
3)кадровые перестановки;
4)поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).
1.3 Типы конфликтов
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.
Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).
Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.
Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.
Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.
Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.