Файл: Роль мотивации в поведении организации (Технологии мотивации и подходы к их формированию).pdf

Введение

Актуальность. Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.

Мотивационные аспекты управления трудом в странах с развитой рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России понятие мотивации персонала к труду стало официально употребляться с началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает практика, руководство большинства предприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений в вопросах мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные технологии. Это ведет к таким проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях между работниками и работодателем.

Целью работы является раскрытие сущности мотивации к труду работников предприятия, обоснование приоритетных направлений совершенствования технологий трудовой мотивации на предприятии.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

1) определить сущность трудовой мотивации, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия;

2) исследовать и развить теоретические основы методики разработки технологий и механизмов формирования мотивации к труду в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность предприятия;

3) провести анализ применяемых технологий мотивации персонала ООО «АСТ-Сервис»;

4) определить приоритетные направления совершенствования мотивации к труду в ООО «АСТ-Сервис».

Объект исследования – ООО «АСТ-Сервис».

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации к труду на предприятиях.

Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых – экономистов, специалистов в сфере управления предприятиями.

Методологическую основу исследования составили методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).

Информационную базу исследования представляют данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные ООО «АСТ-Сервис».

Глава 1. Теоретические аспекты технологий мотивации

персонала на предприятии

Понятие мотивации к труду и ее использования как фактора

эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего

преимущества в условиях конкуренции

Грамотная мотивация к труду на предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности хозяйствования. Правильно разработанная система мотивации вполне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, например, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация к труду не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно-техническими мероприятиями^[1].

Как экономическая категория «мотивация» представляет собой процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации^[2]. В то же время мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду^[3]. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом.

Если мотивация – это совокупность внутренних (моти­вы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на до­стижение определенных целей, то мотивирование – про­цесс сопряжения целей сотрудника с целями организа­ции^[4]. Механизм мотивации может быть представлен в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1 - Механизм мотивации^[5]

Этот цикл присутствует и повторя­ется в жизни каждого человека в отношении любой из его потребностей. Данная схема отражает действие за­кона результата. Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятель­ности позволил ему удовлетворить потребность, и стре­мится ее повторить^[6].

Мотивация и стимулирова­ние противоположны по направленности: первое ориен­тировано на изменение существующего положения, вто­рое – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и являются составляющими единого процесса (табл. 1).

Таблица 1

Взаимосвязь мотивов и стимулов^[7]

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимос­ти от их возраста, статуса, жизненных целей^[8]. Ва­жен также правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на сотрудника, который включает:

• тип воздействия (непосредственное – прямое распо­ряжение, инструктирование, постановка задачи; кос­венное – создание стимулирующей ситуации);
• характер воздействия (долгосрочный или краткос­рочный, периодически повторяющийся или разовый, стратегический или тактический);
• методы воздействия (единоличные, коллективные)^[9].

Так, для топ-менеджеров оказываются эффективны­ми долгосрочные и стратегические методы воздействия (опционы, премирование по принципу «золотые наруч­ники», участие в прибыли, престиж компании), а для творческих профессий, например дизайнеров, важна атмосфера на рабочем месте, свободный график и отсутс­твие дресс-кода^[10]. Сотрудники рабочих специальностей в ряде областей рынка часто склонны к сдельной оплате труда или премиальной системе, явно демонстрирующей связь с результатами их труда. Но это некие шаблоны, которые в процессе мотивации нужно применять твор­чески, что равнозначно отсутствию таких шаблонов.

Технологии мотивации и подходы к их формированию

Технология мотивации представляет собой совокупность методов, процессов и материалов, используемых для эффективной трудовой мотивации персонала предприятия. Разработка технологий мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом^[11]. Производственная деятельность представляется через промышленный продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя. Графически это можно отразить следующим образом (рис.2). Сущность продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника.

Рисунок 2 - Влияние мотивации к труду на приращения продукта^[12]

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции^[13].

На предприятии потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы^[14]. Направления мотивационных воздействий на работников определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке^[15]. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником и предлагаемые предприятием, тем выше степень удовлетворенности потребностей работника^[16]. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют расходящиеся векторы направленности и величины, то такую методику мотивирования следует считать непригодной. Общая схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность отражена на рис. 3.

В системе управления предприятия изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею. Поэтому, возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека^[17]. Главной причиной поведения человека признается потребность и, соответственно, потребность считается мотивом различных поступков^[18].

Рисунок 3 - Обобщенная схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность^[19]

Посредством анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой. Это можно установить, введя в рамках конкретного исследования шкалы приоритетов и шкалы количественной оценки остроты потребности^[20].