Файл: Общая классификация и состав персонала.pdf

Планирование резерва кадров необходимо для сохранения и развития кадрового потенциала, оно имеет важное стимулирующее и мотивирующее значение, гарантируя непрерывность в системе управления персоналом компании. Каждое структурное подразделение должно разработать собственный План работы с резервом кадров, в котором предусматривается замещение руководящих должностей на определенный календарный период:

Ротация сотрудников и их перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры перспективных работников – все эти процессы должны быть систематизированы с использованием методик учета и анализа. Эффективное управление персоналом – это, прежде всего, объективная оценка имеющихся компетенций персонала и потенциала для их развития. На ее основе принимается решение о целесообразности профессионально-квалификационного продвижения каждого сотрудника, в том числе, и решения об увольнении тех, кто не соответствует установленным критериям, как по личным, так и по квалификационным качествам. ^[4]

Планирование кадрового резерва также осуществляется по результатам такой оценки на основании анализа существующей на сегодняшний день и перспективной потребности в руководящих и ключевых кадрах. Для этого следует оценить текущее состояние структуры аппарата управления и составить прогноз ее изменения, определить потребность в резерве для каждой номенклатурной должности или группе должностей. Чтобы определить оптимальную численность кадрового резерва необходимо рассчитать:

Потребность компании в руководителях каждого уровня на перспективу в 5-10 лет; Фактическое количество специалистов, которые могут быть включены в резерв; Приблизительный процент выбытия кандидатов из резерва (за счет текучести кадров, невыполнения индивидуальных программ подготовки и пр.). При формировании кадрового резерва необходимо учесть виды деятельности, специфику предприятия и выделить базовые категории должностей. Оптимально, если на каждую должность будет два кандидата, находящихся в резерве. Такое количество является стимулом для здоровой конкуренции и не снижает мотивацию, как в случае большего числа соперников.

При внутреннем наборе кандидаты в кадровый резерв отбираются из числа руководителей аппарата управления; главных и ведущих специалистов; линейных специалистов, положительно зарекомендовавших себя в практической работе; перспективных молодых специалистов. Список кандидатов составляется по результатам оценки или аттестации и согласуется с руководителями структурных подразделений. Руководитель предприятия должен издать приказ о резерве кадров и утвердить его список, план подготовки и программу в форме приложений. На предприятии может быть разработан и отдельный нормативный акт, регламентирующий вопросы формирования и плановой работы с кадровым резервом – Положение, но и оно также должно быть утверждено руководителем. В этом документе должны быть предусмотрены сроки пересмотра и обновления списка кадрового резерва. ^[5]

Индивидуальный план подготовки резерва кадров Каждый сотрудник, включенный в кадровый резерв предприятия, проходит подготовку с учетом конкретных задач и требований, предъявляемых к той должности, для которой он планируется на замещение. Индивидуальный план подготовки резерва кадров разрабатывается самим сотрудником при участии непосредственных руководителей на основании утвержденной программы подготовки. Индивидуальный план также должен быть согласован с кадровой службой и утвержден вышестоящим руководством. Индивидуальный план представляет собой перечень мероприятий со сроками их исполнения и отметкой о выполнении. Руководители структурных подразделений и специалисты кадровой службы должны контролировать то, как выполняются пункты индивидуальных планов и оценивать результаты

Если менеджеры по персоналу подходят к формированию кадрового резерва не формально, не жалеют времени на оценку и подготовку перспективных работников, компания получает реальную возможность эффективно решать стратегические бизнес-задачи, не боясь потерять ключевых сотрудников.

2.2. Мотивация

МОТИВАЦИЯ. К каждому сотруднику нужно найти свой подход. И вовсе не факт, что вы сможете весь коллектив замотивировать большими деньгами. Кому-то более важным может быть статус и возможность лично заключать договора. Для другого сотрудника может быть более ценным уважительное отношение к нему и публичное признание его заслуг пред компанией. Мотивация - это тонкое искусство и его невозможно залить деньгами! В то же самое время не замотивированный сотрудник может оказаться тяжелым балластом. Умение подобрать нужные слова и подход к людям - вот что важно для менеджера!

Мотивация персонала довольно сложный процесс, и управлять им даже в небольшом коллективе достаточно непросто. Поэтому многие руководители предпочитают мотивацию стимулированию и далеко не всегда остаются в выигрыше.

Любое внешнее воздействие на человека с целью получить от него выдающиеся результаты есть стимулирование. Интересный факт: слово «стимул» произошло от латинского «stimulus» — так называлась палка, которой погоняли ослов.

Стимулирование следует рассматривать как дополнительный инструмент в управлении персоналом, однако на практике он становится основным, а порой и единственным методом воздействия. Наиболее распространенными примерами стимулирования являются всевозможные премии, надбавки и бонусы.^[6]

Третья причина неэффективности стимулирования — управленец не измеряет труд сотрудников. В этом случае руководитель часто слышит недовольства вроде: «Почти всю работу сделал я один, но премия у всех почему-то одинаковая». Модель мотивационного процесса представлена на рисунке 1.

Рис. 1 Модель мотивационного процесса

В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Стимулирование широко представлено в российский компаниях в виде модели «кнут и пряник», и, если использовать только эту политику в отношении своего персонала, вы рискуете попасть впросак. Простимулированный сотрудник без мотивации – это бомба замедленного действия. Подчиненный перестанет расти профессионально, фактически станет обузой. Он остается в команде только ради тех самых материальных стимулов (премий, бонусов и т. д.), которыми вы его удерживаете.

Мотивация это нечто большее. Положительно мотивированному работнику не нужно больших материальных благ и личного поощрения — ему достаточно чувствовать себя вовлеченным, причастным к общему делу. Грамотно управляя методами мотивирования персонала, со временем вы получите большую отдачу. Сотрудники заразятся энтузиазмом и начнут самостоятельно предлагать новые способы достижения целей. Стимулирование же эффективно лишь в краткосрочной перспективе. К тому же, придется тратить больше сил и денег для регулярного стимулирования. Мотивированную команду кризис лишь сплочает и укрепляет. Разговаривайте с сотрудниками, поощряйте их успехи. Докажите, что они важны для вас. Подробнее о тактике работы в кризисные времена читайте здесь

С учётом того, что в последнее время на рынке отмечается заметный дефицит специалистов высокого класса, кадровая политика любой организации должна быть достаточно гибкой, чтобы систему мотивации можно было подкорректировать с учётом потребностей ценных кадров. Уже при приёме на работу в ходе собеседования следует провести небольшое интервью, которое поможет выявить ценности нового сотрудника (это можно сделать, получив ответы на вопросы, чего ожидает соискатель от должности, какой фактор может вынудить его уволиться и т. д.). Чтобы быть эффективной, мотивация персонала должна учитывать личные интересы каждого сотрудника, поскольку потребности разных людей могут значительно отличаться. ^[7]

Так, если работника на данном этапе интересует только материальная сторона, то при получении более заманчивого предложения от другого работодателя он легко поменяет место работы. В данном случае необходимо уделить значительное внимание материальным методам поощрения.

Для многих кандидатов существенное значение имеет нематериальная мотивация персонала, например гибкий график работы, система адаптации, совместный корпоративный отдых, общественное признание, статус, возможность профессионального и карьерного роста, обучающие программы, позволяющие развиваться, или дополнительное пенсионное страхование. При отсутствии неденежных стимулов такие люди быстро потеряют интерес к работе.

Таким образом, мотивация персонала всегда должна учитывать не только цели компании, но и интересы и психологические особенности сотрудников, в противном случае невозможно будет добиться от них существенной отдачи. Одного-единственного решения для всех предприятий быть не может, однако оптимальным вариантом, как правило, является комбинированная мотивационная система, включающая материальные и нематериальные методы стимулирования.

Существуют различные методы исследования мотивации: опросы, тестирования, беседы, наблюдения, обсуждения, изучение методом фокус-групп. Выводы, сделанные на основании таких исследований, позволяют HR-специалистам вовремя изменять и дополнять программы мотивации.

Природа человека такова, что чем выше будет его заинтересованность в результатах труда, тем эффективнее будет и его трудовая деятельность. При этом стимул может иметь как материальную форму, так и нематериальную, и зачастую нематериальные факторы мотивации оказывают не менее сильное воздействие, чем материальные.

Основной целью трудовой мотивации персонала организации является формирование пакета действенных побудительных мотивов, учитывающих специфику производства и характер используемых людских ресурсов, включая общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Каждая из этих форм воздействия оказывает влияние на деятельность субъектов управления, повышая эффективность работы системы управления компанией.

Главной задачей системы мотивации, используемой на предприятии, является максимально качественное выполнение трудовой функции каждым из сотрудников в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, а также с принятыми управленческими решениями. В идеале мотивация деятельности должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, тех стимулов к созидательному труду, которые составляют ядро его личности.

Это позволит выстроить такую систему воздействия, которая будет корректировать его поведение в нужном направлении, в соответствии с поставленными задачами.

Правильно выбранная система мотивации сможет компенсировать недостаток квалификации и профессиональных знаний, даже недостатки управленческих решений. В то же время отсутствие мотивации, желания как можно более эффективно выполнить свою трудовую функцию не позволит добиться нужных результатов даже при наличии необходимого опыта. Эффективная мотивация трудовой деятельности Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его потребности. ^[8]

2.3. Организация

ОРГАНИЗАЦИЯ. Дав команде ценные указания, но не обеспечив их всеми необходимыми ресурсами, глупо ожидать от них решения поставленной задачи. Нужно полностью обеспечить всем необходимым, что может понадобиться для продуктивной работы. К примеру, если в офисе неудобные стулья или медленные компьютеры, сотрудник будет бороться с этими проблемами вместо того, чтобы заниматься своей ключевой задачей.

Развитие персонала – это не только обучение, как может показаться на первый взгляд. Это целая система, которая включает и обучение, и адаптацию, и меры по повышению лояльности сотрудников, и продвижение их по службе, и создание кадрового резерва, а также прогнозирование и планирование потребности в персонале, бюджетирование и отчетность.

Очевидно, что для выстраивания такой системы менеджеру по персоналу необходимо провести серьезную работу совместно с другими подразделениями компании. В результате получится комплексная система, включающая такие направления, как: Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации сотрудников; Ротация кадров; Меры по повышению лояльности и вовлеченности персонала; Делегирование полномочий; Планирование карьеры сотрудников; Формирование кадрового резерва. Развивать ли систему внутреннего обучения? По-моему, сомнения излишни Цели организации системы развития персонала В компании организация системы развития персоналом необходима для достижения следующих целей: Повышение профессионализма работников, их компетентности, трудового потенциала, что позволит им успешно выполнять свои обязанности и решать производственные задачи; Повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом, повышение производительности труда каждой трудовой единицы в компании; Снижение текучести кадров на предприятии; Повышение мотивации персонала и лояльности; Подготовка из собственных трудовых ресурсов необходимых руководящих кадров.