Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий ( Основные понятия и категории кадровой политики предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что кадровая политика является неотъемлемой частью управленческой деятельности и производственной политики организации, главной целью которой является создание эффективной системы управления кадрами.

Необходимо отметить, что сектор малого предпринимательства не получил пока еще должного развития в РФ. По оценкам специалистов доля малого и среднего бизнеса в России достигает лишь около 20% в ВВП. В то время как в развитых зарубежных странах, например в США, сектор малого предпринимательства «приносит» в ВВП около 50%. В структуре ВВП развитых европейских стран доля малого и среднего бизнеса колеблется от 60 до 80%. Помимо этого уровень занятых в секторе малого и среднего бизнеса за рубежом на порядок выше, чем в Российской Федерации. Экономические санкции, колебания цен на нефть и, как следствие, девальвация рубля только усугубили и без того непростую ситуацию для данного сектора экономики, так как платежеспособный спрос населения заметно снизился.

Цель курсовой работы - проанализировать особенности кадровой стратегии малого предприятия ООО «Сити Сервис» и на основе исследования разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть основные понятия и категории кадровой политики предприятия;

- изучить принципы, формы и методы формирования кадровой политики;

- охарактеризовать особенности управления персоналом малого предприятия;

- дать характеристику предприятия ООО «Сити Сервис»;

- провести оценку кадрового потенциала предприятия;

- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Объектом исследования выступает малое предприятие ООО «Сити Сервис».

Предметом исследования является кадровая стратегия ООО «Сити Сервис».

При работе над курсовой работой были изучены коллективные труды и отдельные монографии российских и зарубежных ученых, освещавших различные аспекты управления кадровой политикой, таких, как: Базаров Т.Ю., Дуракова И.Б., Дьячкова Е.Н., Журавлева А.В., Знаменский Д.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Тебекин А.В., Шлендер П.Э. и др., которые помогли в разработке и реализации основных концепций и теорий кадровой политики организации.

Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций.

В работе использованы методы группировки, сравнения, детализации и обобщения, графический, методы экономического анализа и другие.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия

В широком смысле кадровая политика – это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком смысле документ, описывающий данный комплекс [17, с. 886].

Кадровую политику предприятия также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации.

Основы кадровой политики предприятия иллюстрируются рисунком 1 [8, с. 52].

Миссия

Видение

Корпоративная культура

Стратегические цели

Кадровая политика

Рис. 1. Основы кадровой политики организации

Кадровая политика – это совокупность организационно-экономических отношений в процессе организации системы управления персоналом.

Можно также предложить следующее содержание понятия «кадровая политика» (рисунок 2) [4, с. 122].

Кадровая политика

Правила и нормы, созданные для согласования человеческого ресурса со стратегией фирмы

Конкретные правила, пожелания во взаимоотношении людей и организации (например, принимать на работу людей с высшим образованием)

Рис. 2. Содержание понятия кадровая политика

При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия: стратегия организации; финансовые возможности предприятия; характеристики работающего персонала (количественные и качественные); ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов [6, с. 66].

Кадровая политика представляет собой «поле» с границами, определяемыми правовыми, этическими, концептуальными, организационными, культурными, ситуационными и стратегическими факторами.

В пределах этого «поля» определяются стратегические разрывы, разрабатываются кадровые стратегии и уверенно принимаются стратегические и тактические решения в области управления человеческими ресурсами. Однако рамки этого поля могут изменяться в результате стратегических процессов, происходящих как в самой организации, так и вне ее [9, с. 57].

Методы кадровой политики по принадлежности к конкретной функции управления представлены в таблице 1 [10, с. 105].

Таблица 1

Методы кадровой политики по принадлежности к конкретной функции управления

В рамках данного исследования выделим отличия кадровой политики от кадровой стратегии.

Во-первых, кадровая стратегия – это чаще всего результат исследовательской работы, она основана на анализе факторов внешней и внутренней среды, генеральной стратегии организации, видении будущего, миссии организации, предполагает многовариантность и выбор оптимального варианта стратегии. В отличие от традиционного подхода кадрового планирования – «от прошлого – через настоящее – к будущему», ментальность стратегического управления принципиально иная: «от успешного будущего - к настоящему и обратно» [3, с. 52].

Во-вторых, стратегия управления персоналом более интегрирована с другими сферами менеджмента: НИОКР, маркетингом, производством, финансами. Стратегия персоналом находится в более тесной связи с остальными бизнес-процессами предприятия и более чутко реагирует на их изменение.

В-третьих, стратегия управления человеческими ресурсами должна основываться на управлении HR-рисками, на их идентификации, анализе и оценке, выборе методов управления рисками, которые могут совпадать с кадровыми стратегиями, а правила управления HR-рисками нужно формулировать в кадровой политике организации [2, с. 108].

В-четвертых, стратегия управления персоналом, как средство адаптации к изменениям внешней и внутренней среды организации, более гибка и динамична. Кадровая политика имеет концептуальный, идеологический характер, она в большей мере ориентирована на психологию коллектива, организационную культуру, модели организационного поведения, принципы управления персоналом. В силу этого кадровая политика более инерционна по сравнению со стратегией управления персоналом и не может быть изменена кардинально в короткие сроки [13, с. 126].

Таким образом, кадровая политика организации служит основой управления персоналом, поэтому может определять и как ориентир мышления, образ действий при принятии решений, связанных с реформированием целостной системы управления и развитием системы знаний о роли и месте персонала в деятельности организации.

1.2. Принципы, формы и методы формирования кадровой политики

Механизм реализации кадровой политики - это нормированная система организационных мер, затрагивающая как социальные, так и организационно-административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале [7, с. 92].

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

В целом можно отметить тот факт, что кадровая политика меняется в зависимости от этапов развития самой организации, основные из которых представлены в таблице 2 [16, с. 28].

Таблица 2

Характеристика стадий развития организаций

В рамках данного вопроса рассмотрим основные компоненты кадровой политики.

1. Участие в разработке и реализации внутрифирменной стратегии предприятия. Для того чтобы увязать кадровое планирование и внутрифирменную стратегию промышленного предприятия, нужно ответить на один ключевой вопрос: «Позволяют ли внутренние возможности предприятия (кадрового планирования) добиться его бизнес-целей?» [12, с. 101].

Многие организации определяют свои кадры в качестве основного источника конкурентного преимущества. Успешные компании непрерывно внедряют инновации в процесс кадрового планирования для поддержания этого преимущества.

В рамках данного исследования перечислим также основные принципы, которым необходимо следовать при формировании кадровой политики предприятия и которые следует учитывать независимо от применяемых средств и методов управления персоналом:

1. Человеческие ресурсы признаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Помимо этого, они являются основным фактором эффективного и конкурентоспособного функционирования компании.