Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий ( Основные понятия и категории кадровой политики предприятия).pdf

2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить интеграцию кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет долгосрочных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.

3. Принцип инвестиционной целесообразности предполагает признание экономически выгодными капиталовложения, которые самым непосредственным образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно сформулировать как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из центральных [14, с. 85].

4. Принцип самоуправления и демократизации – привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства – вот содержание данного принципа.

5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной необходимостью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью максимально возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей [11, с. 22]. Развитие персонала должно способствовать росту компетенций персонала, а также мотивации для достижения как личных, так и общекорпоративных целей.

6. Принцип повышения качества трудовой деятельности. Учитывая переход от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом, коммерческие предприятия должны:

- обогащать содержание трудовой деятельности, обеспечивая справедливое вознаграждение за личный вклад каждого отдельного работника в конечный финансовый результат компании;

- способствовать созданию благоприятного психологического климата и комфортных условий;

- обеспечивать формирование позитивной организационной корпоративной культуры;

- предоставлять возможности для служебного и профессионального роста [18, с. 102].

7. Принцип профессионального управления подразумевает необходимость повышения организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров (службы управления персоналом), которые:

- должны быть способны выполнять сложные управленческие, аналитические и социальные, а также мотивационные и образовательные функции;

- обязаны способствовать грамотному регулированию трудовых отношений и формированию «социального мира» на предприятии.

8. Принцип инноваций заключается в регулярном совершенствовании форм организации трудовой деятельности, обновлении методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов.

Применение данных принципов на практике необходимо рассматривать как некие базовые установки, общие подходы в процессе формирования механизма управления трудовыми ресурсами исходя из специфики деятельности компании и с учетом факторов внешней и внутренней среды [5, с. 266].

Таким образом, особое место в системе управления персоналом занимает кадровая политика. Кадровую политику предприятия также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации.

1.3. Особенности управления персоналом малого предприятия

Рассмотрим особенности малого предпринимательства.

Во-первых, малый бизнес может быть организован государственной или общественной организацией, частным лицом или предприятием.

Во-вторых, оно может быть микропредприятием или иметь более сложную организационную структуру с филиалами, представительствами и т. д.

В-третьих, цели создания могут быть крайне разными, так как особенность малого бизнеса заключается в его гибкости и возможности приспосабливаться к внешним условиям, удовлетворять самый необычный спрос. Малое предпринимательство может заниматься любой деятельностью, не запрещённой законодательством РФ.

В-четвертых, относительная простота процедур учреждения и регистрации, а также жизнеспособность малого бизнеса за счет отсутствия административного принуждения и целеполагания, льготной системы налогообложения и рыночного механизма ценообразования.

Российская экономическая среда крайне нестабильна, и все колебания на рынке отражаются на малом предприятии гораздо острее, нежели на крупных. Поэтому хороший менеджер для малого бизнеса - это предприимчивый руководитель, который старается предугадать изменения, не дожидаясь негативных последствий, это человек, которой совершенствуется сам в профессиональном плане, показывая пример сотрудникам и выводя компанию на новый уровень, это специалист, который не боится обоснованного риска, внедрения новых технологий, методик. Однако для того, чтобы малый бизнес функционировал успешно, мало хорошего управленца, необходимо культивировать дух предпринимательства у каждого сотрудника, создавая атмосферу свободы творчества и инициативы, которая неизменно направлена на улучшение качества и увеличение прибыли [3, с. 84].

Само строение малого предприятия не предусматривает вертикальной карьерной лестницы: здесь инженер не станет главным или ведущим инженером по одной причине – такие должности не предусмотрены и предприятию не нужны. Поэтому карьерный рост работника на малом предприятии выглядит так: это профессиональный рост и расширение функциональной нагрузки, которые сопровождаются ростом оплаты труда. Другими словами, карьерный рост на малом предприятии выражен в увеличении заработной планы при отсутствии повышения должности.

Планирование карьеры в малых предприятиях существенно отличается от крупных. Из-за небольшого общего количества сотрудников, количество должностей тоже ограничено. И за ту или иную функцию, например бухгалтерский учет или маркетинг, отвечают не отделы, а сотрудник в единственном числе. Поэтому карьерный рост, в понимании увеличения значимости в следующей должности, отсутствует либо проявляется в смещении, замене другого сотрудника либо в уходе с работы и открытии собственного дела.

Излишняя информированность работников малого предприятия связана с тем, что руководителю практически невозможно сделать недоступной для работников информацию о методах работы с клиентами, отношениями с госструктурами и другие сведения, не предназначенные для широкого круга лиц. Такое положение дел вынуждает руководителя малого предприятия набирать на работу родственников, знакомых или людей, имеющих рекомендацию от лиц, внушающих доверие [15, с. 58]. Подобный кадровый состав не может облегчить управление и требует от руководителя незаурядной выдержки и терпения, а также способности к дипломатии и психологии.

Небольшой коллектив малого предприятия практически сводит на нет такое понятие, как бюрократия. Чаще всего, правила и документы, регламентирующие порядок работы с персоналом, если и существуют, то в очень усеченном виде. Их, в свою очередь, с успехом заменяют неофициальные установки. С одной стороны, результатом такой политики становится индивидуальный подход к каждому работнику. С другой стороны, эта же схема провоцирует образование конфликтных ситуаций и возникновение отношений руководитель – работник, которые основаны на личной приязни или неприязни руководителя.

Малые предприятия не проводят организационного обучения своего персонала. Причин несколько: это нежелание вкладывать деньги в обучение персонала, заниженная оценка необходимости обучения, а также отсутствие четкого плана развития предприятия и неуверенность в завтрашнем дне.

Критичность в отношении личностных качеств сотрудников. В небольшом коллективе малого предприятия намного проще избавиться о сотрудника, не соответствующего нормам, принятым на предприятии, либо не разделяющего с коллективом его ценностей. В итоге, коллектив малого предприятия представляет собой группу единомышленников, поддерживающих внутри коллектива комфортные психологические условия.

Профессиональная пригодность сотрудника при приеме на работу на малое предприятие зачастую определяется по рекомендациям, которые соискатель работы предоставляет. В свою очередь, данные рекомендации рассматриваются не с точки зрения профессиональных возможностей будущего работника, а с позиции наличия полезных знакомств и связей [4, с. 128]. Определяющей величиной служит социальный уровень человека, давшего рекомендацию, и количество полезных знакомств как потенциальная возможность привлечения новых клиентов и предложений.

Практически полная социальная незащищенность работников является одной из отличительных черт малого бизнеса. Благополучие персонала напрямую зависит от желания и личного расположения руководителя. У малых предприятий нет профсоюзов, способных отстоять интересы работников. Единственным регулирующим отношения между работодателем и сотрудником документом является Трудовой кодекс России.

Значительное различие условий работы предприятий, ранее принадлежавших государству, и предприятий малого бизнеса объясняются различиями в стартовых позициях. Бывшие государственные предприятия имеют развитую производственную инфраструктуру: оборудование, помещение и налаженные связи с партнерами, что позволяет высвободить часть денежных потоков для обучения персонала, а также делать вложения в развитие социально-бытовых вопросов. При этом, такие предприятия имеют меньшую рентабельность, чем предприятия малого бизнеса, за счет консервативной организации труда и отсутствия гибкости и способности к быстрым функциональным переменам, столь необходимым в условиях современного рынка.

Успешное управление персоналом на малом предприятии строится с опорой на главную особенность – достаточно близкие взаимоотношения руководителя и подчиненных. Вместе с тем, отношения должны носить характер диалога. Руководитель также имеет свои обязанности, а именно: предоставить инструкции по работе; доводить до сведения информацию по изменению производственного процесса в любой его части; оглашать изменения, внесенные в Устав предприятия. Таки образом, грамотное управление кадрами малого предприятия гарантированно обеспечит деловой успех и рост производительности труда.

Карьерный рост на малом предприятии неразрывно идет с личностными отношениями с руководством, так как человеческие качества стоят вплотную с профессиональными. Также в качестве карьерного роста можно рассматривать процесс набирания опыта в течение работы и последующее открытие собственного бизнеса. Третий вариант карьерного роста заключается в замене своего коллеги, при его уходе с работы. Еще один способ продвижения по профессиональный лестнице - это появление новых вакансий за счет расширения предоставляемого спектра услуг или небольшого расширения производства.

Вывод по 1 главе.

1. Кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации. Кадровая политика - главное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

2. Кадровая политика может принадлежать как к открытому, так и к открытому типу. Основой открытой кадровой политики является прозрачность, доступность организации для потенциальных сотрудников (их готовность нести ответственность, при условии соответствия требованием кадровой политики). Закрытая кадровая политика характеризуется формированием руководящего состава фирмы из персонала низшего уровня, только из числа сотрудников организации.

3. Система управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса имеет свои закономерности, во многом отличные от сходных по содержанию закономерностей развития систем управления персоналом крупных предприятий и организаций. Так, для малых предприятий характерны некоторые особенности кадровой работы: отсутствие кадровой службы; демократический стиль управления предприятием, неформальный характер кадровой политики. Формирование кадровой работы определяется владельцами малого бизнеса, от которых зависит объем бюджета расходов на персонал.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СИТИ СЕРВИС»