Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика методов диагностики и оценки мотивации).pdf

Введение

Для своей курсовой работы я решил выбрать такую тему как «Менеджмент человеческих ресурсов» . Я считаю данную тему актуальной , поскольку выживание в условиях конкурентного рынка, получение стабильной прибыли требуют формирования гибкой, ориентированной на клиента стратегии, постоянного обновления ассортимента производимой продукции. Если предприятия испытывают нехватку оборотного капитала и кризис неплатежей, это можно сделать только лишь сосредоточившись на персонале, уделяя особое внимание поиску необычных оригинальных решений, творчеству при выполнении работы, поощрению инициативы, что подразумевает переход от жестких административных способов управления к более гибким и лояльным, обеспечивающих эффективную обратную связь, создание системы социальных и правовых гарантий.

Хороший и сплочённый коллектив является источником процветания учреждения и влияет на капитал. На сегодняшний день, человек является одним из стратегически важных ресурсов учреждения в борьбе с конкурентами. В связи с развитием рыночной системы большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика, а особенно система поиска и отбора персонала играет особую роль в достижении задач и целей учреждения. Актуальность исследования связана с тем, что основным фактором, который сказывается на конкурентоспособности предприятия, его экономической эффективности является наличие человеческих ресурсов, которые могут профессионально решать поставленные задачи. В данный момент совершенно очевидно, что рынок труда имеет спрос на высокопрофессиональные кадры, при этом спрос превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация поиска персонала в компании, в учреждении. Таким образом, выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии поиска. В условиях совершенствования рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современной системы поиска и отбора персонала. На первый план выходят новые каналы и методы поиска персонала. Не мало важным фактором эффективного отбора сотрудников является, инновационные техники отбора. Необходимо выявить из множества методов и техник, системы поиска и отбора персонала, те самые, которые подходят вашему учреждению. Таким образом, особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Для эффективного управления персоналом учреждение нуждается в целостной кадровой политике, позволяющей управлять ими от момента приёма на работу до завершения карьеры. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. Таким образом, кадры, являются фундаментом, для успешного существования учреждения разработать мероприятия по совершенствованию подсистемы поиска и отбора в организации в системе управления человеческими ресурсами организации.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Глава 1.1 Персонал как важнейший ресурс управления в организации

В настоящее время немногие собственники и руководители смотрят на своих сотрудников как на конкурентное преимущество компании. Конкурентным преимуществом с позиции субъекта рынка являются его активы и разные свойства, которые придают ему преимущества перед конкурентами и соперниками на рынке. В идеале конкурентное преимущество предполагает отсутствие конкурентов. Традиционно конкурентные преимущества объединяются в две группы – низкого и высокого ранга. Каждая из этих групп заключает в себе наиболее общую характеристику персонала: таким образом, преимущества высокого ранга предполагают наличие квалифицированного персонала, длительный период активного использования для увеличения доходов и максимизации прибыли, а преимущества низкого ранга связаны с наличием дешевой рабочей силы, ее доступности. Учитывая конкурентные стратегии, которые обеспечивают конкурентные преимущества, выделяют две основные конкурентные стратегии, которые описаны М. Портером - низкие издержки и дифференциация. Выбирая ту или иную конкурентную стратегию или их комбинацию, организации, с одной стороны, принимают решение о необходимости формирования, обновления и поддержания определенного набора качеств для персонала, а с другой - принимают решения о реализации функциональных стратегий (в том числе конкретно в области управления персоналом). С этих позиций необходимо рассмотреть как минимум два вопроса: выделить и обосновать характеристики персонала как конкурентного ресурса организации и обосновать целесообразность инвестиций в человеческий капитал.

Что касается характеристики персонала, безусловно, здесь необходима работа над индивидуальными качествами работника и создание определенного содержания и качества эффектов, проявляющихся в коллективной работе (Университет и эмерджентность). Трансформация персонала в конкурентное преимущество высокого ранга напрямую связана с решением следующих задач управления персоналом:

1) заинтересованность работников в конечных результатах;

2) развитие желания персонала содействовать достижению общего успеха;

3) развитие компетенций, требуемых организацией;

4) рациональная организация труда;

5) формирование приверженности организации.

Остановимся подробнее на содержании некоторых из этих проблем. Многие ведущие мировые компании достигают победы над конкурентами за счет эффективного использования людских ресурсов, последовательно увеличивая участие персонала в решении проблем организации, придерживаясь принципа «результат - это человек». Таким образом, самоотверженность, приверженность, готовность поделиться целями и ценностями организации и стремление поддерживать членство в организации и работать на ее интересах - это самое важное условие для возвращения из всех ресурсов, а не только от человека Ресурсы.

Трансформация персонала в конкурентное преимущество высокого ранга тесно связана с реализацией конкретных задач управления персоналом: 1) стимул работников в достижении конечных результатах;

2) развитие желания персонала содействовать достижению совместного успеха;

3) развитие компетенций, требуемых организацией;

4) эффективная организация труда;

5) формирование преданности организации.

Рассмотрим подробнее содержание некоторых из этих пунктов. Многие ведущие мировые компании достигают победы над конкурентами за счет эффективного использования людских ресурсов, последовательно увеличивая участие персонала в решении проблем организации, взяв за основу принцип «результат - это человек». Таким образом, самоотверженность, приверженность, готовность разделять цели и ценности компании и стремление поддерживать членство в организации и работать в ее интересах - это самое важное условие отдачи от всех ресурсов, а не только от человека Ресурсы. Рассмотрим суть преданности работников компании и некоторые особенности ее формирования. Преданность сотрудников их организации является психологическим условием, которое определяет ожидания, отношения рабочих, характеристики их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Фактически, преданность во многом объединяет задачи, установленные для управления персоналом как конкурентным преимуществом. Преданность обуславливает: идентификацию, вовлечение, участие, лояльность. Идентификация - это гордость работников компании, понимание целей компании как своих собственных (назначение целей). Вовлечение - стремление к личным усилиям, содействие достижению целей компании. Лояльность - это эмоциональная привязанность к компании, желание оставаться в ней. Уровень преданности определяется тем, с какой силой у работников выражается каждая из указанных черт. Степень преданности сотрудников организации, стоящие за этим установки и ценностями, в значительной степени отражают меру восприимчивости к внутренним и внешним стимулам.

Среди важных отличительных особенностей, характерных для преданных сотрудников, следует отметить следующие:

1) преданные люди имеют высокий уровень уважения к себе и окружающим; 2) преданные сотрудники готовы принять новое без паники и сопротивления; 3) преданные работники отличаются умением учитывать интересы окружающих людей и не ограничиваются этой задачей;

4) преданные работники стремятся достичь наилучшего результата, используя множество способов решения той или иной задачи;

5) преданные сотрудники полагаются на свои собственные мнения и менее восприимчивы к манипуляциям и пропаганде;

6) преданные сотрудники стремятся к карьерному росту.

Преданность является неотъемлемой концепцией, отражающей трудовые ценности, этику сотрудников, мотивацию и удовлетворенность работой. На практике преданность реализуется в межличностных отношениях в компании и вне нее. Если руководство заинтересовано в развитии преданности своих сотрудников, возникает вопрос о ее стимулировании. Источники стимулирования преданности можно разделить на две группы: индивидуальные характеристики сотрудников и характеристики рабочей атмосферы. Второй шаг - разработка программы действий.

Поскольку преданность обуславливает признание сотрудниками целей организации и предоставление возможностей для участия в решении проблем компании, с учетом опыта, накопленного в управлении, выделяют следующие шаги:

1) четкая формулировка целей и стратегии организации;

2) обнаружение проблематики использования человеческих ресурсов в реализации планируемой стратегии;

3) определение главных задач в управлении человеческими ресурсами;

4) определение механизмов реализации программ;

5) утверждение руководством компании программы использования людских ресурсов;

6) осуществление программы;

7) оценка результатов и мониторинг реализации программы. Еще одной задачей превращения персонала в конкурентное преимущество является рациональная организация работы. Организация труда может создавать конкурентные преимущества как высокого, так и низкого порядка, поскольку высокий или необходимый уровень организации труда приводит к минимизации издержек. Конечно, это сложная задача в научном и практическом понимании. При организации труда в качестве конкурентного преимущества несколько признаков преимущества более высокого порядка более выражены, а именно: признаки 2 (прямая и существенная связь с издержками производства) и 5 (передача и копирование пособий, связанных с персоналом, из одной компании в другую сложнее, чем другие преимущества (в том числе технологические)). Трудно скопировать «внутренний мир» компании, ссылаясь на персонал. Нередко инновации в области управления трудовой деятельностью и управления персоналом не могут быть реализованы. «Персонал» в качестве конкурентного преимущества должен проявляться, по крайней мере, в трех признаках из пяти (признаки 1, 2, 5). На этом этапе возникает вопрос: почему не идеологи конкурентных преимуществ рассматривают персонал как одно из главных конкурентных преимуществ высшего порядка? Вероятно, дело в том, что бизнес всегда стремится в первую очередь использовать эти факторы конкурентоспособности и получить те конкурентные преимущества, которые легче создавать, контролировать и которые требуют меньших затрат на победу на рынке и сохранение на нем позиций с большей гарантии успеха. На практике, если конкурентное преимущество низкого порядка является достаточным для успешной работы на рынке в сегменте продукции, персонал не будет превращаться в преимущество высокого порядка. И лидирующие компании создают новые конкурентные преимущества более высокого порядка, когда возможности использования существующих преимуществ исчерпаны. Управление персоналом - это система методов, применение которых позволяет эффективно реализовать эту сложную линию деятельности в организации. В свою очередь, методы управления - это методы воздействия на персонал с целью повышения эффективности рабочих процессов и, таким образом, достижения стратегических целей организации. В настоящее время нет никаких обязательных способов управления персоналом, которые одинаково эффективны для любой компании, но можно составить общие рекомендации по использованию известных методов. Отмечают экономические, административно-правовые и социально- психологические методы. Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов, экономических расчетов и соответствующих методов воздействия на персонал. Эти методы являются ключевыми, поскольку они отвечают интересам рыночных отношений. Разберем более детально наиболее актуальные формы экономического воздействия на персонал. Среди экономических форм воздействия на персонал можно отнести акции, ценные бумаги, облигации, дивиденды, кредитные карты и т. Д. Кстати, эффективность воздействия таких методов зависит от таких факторов, как форма собственности организации, система материального вознаграждения, налоговая политика, рынок труда. Психологические методы основаны на знаниях человеческой психологии и играют важную роль в работе с персоналом, поскольку они направлены на конкретную личность конкретного сотрудника и, как правило, строго индивидуальны. Назовем некоторые их версии.

1. Психологическое планирование - это способ формирования психологического состояния коллектива предприятия. Предполагает постановку целей развития, определение психологических стандартов и отслеживание достижения конечных результатов: - формирование команд; - создание профессиональной карьеры сотрудников на основе их психологического соответствия должности; - формирование личной мотивации людей, основанных на философии предприятия; - снижение уровня конфликтов (скандалы, стрессы); формирование корпоративной культуры.

2. Психологическое воздействие. К таким методам относятся необходимые и юридически допустимые методы воздействия на людей для координации их деятельности. Кратко поговорим о наиболее распространенных методах. Внушение - психологическое воздействие на подчиненного со стороны руководства. Убеждение основано на обоснованном и логичном воздействии на сотрудника для достижения поставленных целей, устранения конфликтов. Поощрение к подражанию - это способ воздействия на отдельного сотрудника, в котором поведение лидера является примером для других. Когда данные методы работают, сотрудники становятся соучастниками трудового или социального процесса. Мотивация - это форма морального влияния, которая увеличивает социальную значимость сотрудника в команде, сосредотачиваясь на положительных качествах, опыте, квалификации этого человека. Похвала - это позитивное психологическое влияние, которое в некоторых ситуациях оказывает более сильное влияние, чем осуждение. Принуждение - это форма психологического влияния, при котором работник вынужден выполнять определенную работу против своей воли и желания. Требование имеет право распоряжаться и может быть эффективным, когда лидер пользуется неоспоримым авторитетом. Командование - мера влияния, которая основана на точном и быстром выполнении инструкций без обсуждения и комментариев. Подсказка - это получение косвенной веры через шутки, иронические замечания, аналогии. Просьба (одна из наиболее распространенных форм неформального общения) является эффективным методом лидерства, поскольку она 16 воспринимается подчиненными как дружеский совет, демонстрирует уважительное отношение к его личности. Совет - это психологический метод, заключающий в себе просьбу и убеждение. Главной особенностью психологических методов является обращение к человеку, интеллекту, чувствам, с целью направить внутренний потенциал человека для решения конкретных задач рабочего процесса компании. Социологические методы позволяют определять назначение и расположение сотрудников в команде, определять лидеров, связывать мотивацию людей с конечным результатом их деятельности, обеспечивать эффективное общение и разрешать конфликты в команде. Среди социологических методов управления выделяют: социальное планирование, социологические исследования, оценка личностных качеств, нравственности, партнерства, конкуренции, управления конфликтными ситуациями. Несколько слов о некоторых из них. Социальное планирование выражается в формировании социальных критериев, развитии социальных стандартов (уровень жизни, оплата труда и условия труда). Социологические исследования представляют собой инструмент для работы с сотрудниками и предоставляют персоналу необходимые данные для отбора, оценки, адаптации и обучения персонала. Социологические исследования представлены в форме вопросников, наблюдений, интервью и так далее. Партнерство предоставляет различные формы коллективных отношений (деловых, дружественных) и строится на основе взаимовыгодных подходов к конвергенции (убеждение, подражание, просьбы, советы, и т.д.). Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, достижениям, самоутверждению и лидерству. Административные методы воздействия на персонал основаны на власти, дисциплине и штрафах и направлены на то, чтобы работник осознавал необходимость в трудовой дисциплине, культуре труда. Они отличаются строгим характером воздействия - любой административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы основаны на чувстве долга, ответственности сотрудников и по характере воздействия подразделяются на две группы. Организационное воздействие: - публикация внутренних актов, таких как коллективный договор, правила внутреннего трудового договора, описание должностных обязанностей. Исполнение этих документов предписывается приказом руководителя и является обязательным для исполнения; - инструкция руководителя (как правило, в устной форме), направленная на урегулирование определенных проблем; - инструкция - объяснение главой сотруднику о необходимости выполнения задачи или методологии ее реализации. Методы с административным характером влияния представлены в форме приказов и распоряжений. Административные методы действуют на предприятиях различных форм собственности. Они необходимы, если, например, нарушение сроков исполнения конкретного документа может негативно повлиять на организацию в целом.