Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях).pdf

Введение

В современном мире понятие «мотивация» перестаёт существовать как обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё  более популярным. Это мощнейший двигатель, стимулирующий вас двигаться к цели и который напрямую связан с силами, воздействующими на вас, и они могут быть как внутренними, так и внешними.

Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных целей людей. Каждый человек действует опираясь на собственный определённый набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).

Таким образом, современный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Для этого необходимо развитие творческого мышления, моделирования своих действий, инициативы в принятии решений.

Следовательно, целью курсового исследования является теоретический анализ системы мотивации и стимулирования персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере туристской фирмы ООО «YES тур».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

-раскрыть экономическую сущность системы мотивации и стимулирования персонала;

-рассмотреть основные способы мотивации и стимулирования труда работников;

-проанализировать деятельность конкретного предприятия и действующую в ней систему мотивации и стимулирования персонала;

-выявить основные недостатки в системе мотивации персонала;

-предложить пути повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала; -оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Объектом исследования является туристская фирма ООО «YES тур».

Предметом исследования выступает совокупность экономических отношений, возникающих в процессе формирования системы мотивации и стимулирования персонала. Методами исследования в данной дипломной работе является метод логического, исторического, сравнительного анализа, а также методы группировки и сравнения.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ

Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом:

1. Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).
2. Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)
3. Стимулирование как процессс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.
4. Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов:

• Экономическое(основано на применении в качетсве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)
• Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных пощрений и наказаний, например благорадностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответствености, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)
• Социально-психологическое (основано на применении к работнику сциальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное.[3,c.41-43]

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

1.1. Система материального и нематериального стимулирования труда и ее элементы

Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной (рис. 1).

Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы. При этом указанные характеристики должны давать возможность оценить объем, сложность, интенсивность и (или) эффективность труда прямым или косвенным образом.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда (разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и почасовые ставки и пр.).

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. Как правило, обладает физическими показателями, свидетельствующими о результатах (количество, площадь, объем и пр.). Может, но не обязательно, сочетаться с временными факторами работы (нормо-часы).[4,c.26]

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 2. и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ):

1. ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
2. эффективность системы;
3. приоритетность создания мотивов достижения;
4. конкурентоспособность на рынке труда;
5. соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
6. объективность и прозрачность системы стимулирования;
7. социальная справедливость системы;
8. системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
9. изменчивость стимулов во времени;
10. устойчивость и предсказуемость системы;
11. соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
12. значимость стимулов;
13. своевременность стимулирования.

Общая последовательность этапов формирования системы мотивации и стимулирования труда может быть представлена следующим образом:

1. Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками.(учредителями)
2. Распределение функций подразделений и конкретизация задач
3. Оценка ограничений
4. Определение общих рамок ССиМТ
5. Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда
6. Оценка персонала и подстройка ССиМТ в подразделениях и ее индивидуализация
7. Вознаграждение работников и оценка эффективности ССиМТ
8. Модификация системы стимулирования[11,c.32]

1.2. Пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях

В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность исследуемой темы.

Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при разработке и планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения.[14,c.87-89]

Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной экономики, являются основополагающими организационными проблемами, т. к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его интеллектуальным капиталом.

Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая жизнеспособность организации.