Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях).pdf

1) Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

2) Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием, а также организация рекламных туров.

Туристическое агентство «YES тур» впервые будет отправлять менеджеров в рекламные туры после прохождения курсов повышения квалификации. За 2015 – 2016гг. менеджеры посетят самым популярные направления среди клиентов, это Греция, Доломан, Таиланд и Болгария

По возвращению из рекламного тура менеджеры делают отчет о достоинствах и недостатках мест, которые они посетили и предлагают для общего ознакомления презентацию тура.

3) Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;

4) Предоставление медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха (особо отличившимся), налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);

5) Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправдано устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.

Значительными факторами повышения эффективности материального стимулирования могут служить различные доплаты за продолжительный стаж работы на предприятии. Введение таких доплат в размере 5-10% от должностного оклада с дифференциацией по стажевым группам явится определенной предпосылкой эффективности функционирования материального стимулирования (таблица 2).

Таблица 2 - Система материального стимулирования персонала в зависимости от стажа работы в фирме

Анализ системы мотивации персонала в организации выявил необходимость усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом. Можно предложить основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе является немаловажным аспектом в улучшении деятельности любого предприятия.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива. Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать. Именно такая позиция руководителя и дает право назвать его руководителем.

Корпоративные праздники так же играют большую роль для развития психологического климата. Именно он предполагает понимание цели данного мероприятия (создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании. Необходимо прописать такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, дни рождения, награждения, делается ли это лично или собираются все сотрудники компании.

Значительным мотивационным фактором является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации .

С целью организации профессионального роста менеджеров и повышения квалификации планируется организация обучения. Программа проведения тренинга включает:

- проектирование туров и современные способы продаж;

- изучение техники управления вниманием и симпатиями клиента, технологии подстройки к клиенту и управления процессом общения;

- совершенствование индивидуального стиля общения.

Так же могут быть проводиться дистанционные курсы повышения квалификации менеджеров.

Но, для выполнения перечисленных мер, связанных с улучшением мотивации и стимулирования персонала, все, же необходим специалист по кадрам, который должен будет уметь:

1.Организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.Организовать обучение персонала, а также работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

4. Организовать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

5. Совместно с руководителем участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

6. Разрабатывать систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

7. Консультировать руководителя по вопросам организации управления персоналом. Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по- разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

Заключение

Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

- поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,

- создание на рабочем месте духа команды,

- увеличение содержательности работы,

- оценка и поощрение подчиненных за результаты,

- делегирование полномочий,

- продвижение подчиненных по служебной лестнице,

- поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,

- точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

В курсовой работе рассматривается туристская фирма ООО «YES тур». В данной фирме трудится коллектив, большей частью сренеспециального образования и самым трудоспособным возрастом (от 25 до 45 лет). Все они специалисты в своей области с большим опытом в туристской сфере.

Мотивация труда персонала в организации характеризуется следующими проблемами:

1. не исследованы основные мотивы труда персонала и изменения мотивации,
2. не сбалансированы регуляторы мотивации и главные мотиваторы,
3. не задействованы формы мотивации: внутреннее вознаграждение, мотивация по результатам.

Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.

Рекомендации по мотивации персонала организации включают:

1. введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала и организация его рабочего места;
2. Разработка и внедрение «стажевой» системы стимулирования персонала; - Организация рекламных курсов;
3. Планирование повышение квалификации менеджеров; - Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников, что в целом приведет к эффективности всей системы управления фирмой.

Список литературы

1. Касьянава Г. Ю. «Трудовой кодекс Российской Федерации», издание четвертое, Москва, 2011.- 36с
2. Закон о защите прав потребителей: официальный текст, действующая редакция.- Москва, Издательство «Экзамен», 2006 год.-95 с.
3. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие, изд. 2-е, исправленное. - М: Дело и сервис, 2011. - 322 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина / Управление персоналом. 2012. № 1. 50с.
5. Анурина Т.М. Основы менеджмент / Москва, Изд. «КроРус», 2010 год, с.248.
6. Базилевич А.И, Бобков Л.В., Бесфамильная Л.В. Организация предпринимательской деятельности. Москва, Изд. «Проспект», 2010.- 544с.
7. Бардовский В.П., Рудакова О.В., Самородова Е.М. Экономика. Высшее образование Изд.: «Форум» 2009г. – 672с.
8. Белкин В.Н. Как управлять трудом. Екатеринбург, 2010 год. С. 11
9. Белкин В.Н. Как управлять трудом, Екатеринбург, 2013.- 114с;
10. Блинов А. С. Мотивация персонала корпоративных структур. М.: 2011. – 101с.
11. Боголюбов В.С., Орловская В.П. Экономика туризма М.: Академия, 2010. - 192 с.
12. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2012.- 480с.
13. Быстров С.А., Воронцова М.Г. Туризм: макроэкономика и микроэкономика. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2008. С.203. 74
14. Веснин В.Р Управление персоналом: теория и практика, Изд. Проспект, Москва, 2012 год. С.17.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., Изд. «Юристъ». 2008.-435с.
16. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.
17. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. Пособие /О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.
18. Виханский О.С./ Стратегическое управление /, Москва, Изд. Гардарики, 2000. - 296 с.
19. Генкин Б.М. Основы управления персоналом // Москва, Изд. «Высшая школа», 2009 год, с.19.
20. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Изд. «Юнити», 2012. - 521 с.
21. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - «Спец.литература», 1995.- 318с.
22. Горфинкель В.Я Организация предпринимательской деятельности. Изд. «Проспект», 2010.- 544 с.
23. Гуляев В.Г., Селиванов И.А. Туризм: экономика, управление, устойчивое развитие, Издательство: ОАО "Издательство "Советский спорт", 2008 г. – с.279.
24. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5.-296 с.
25. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010.- № 1. -174с.
26. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования. - 2012.- № 12. -92с. 75
27. Дурович А., Анастасова Л. Маркетинговые исследования в туризме: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Новое знание, 2012. – 232 с.