Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методология и практика построения систем мотивации к трудовой деятельности персонала в организации).pdf

Процесс мотивации к трудовой деятельности можно разложить на некоторые этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В проделанном исследовании были выделены такие мотивирующие факторы и стимулы, как:

• Интерес работодателя к отношению его сотрудников к потенциальным улучшениям условий деятельности
• Самостоятельность сотрудников в принятии определённых решений
• Возможность для сотрудника проявить все свои силы и способности на одно рабочем месте
• Детальная проработка любых мотивирующих мероприятий
• Возможность для сотрудника оценки своей значимости
• Материальное и моральное поощрений для сотрудников, которые стремятся показать свои достижения и результаты
• Любой сотрудник должен иметь беспрепятственный доступ ко всем информационным ресурсам, которые необходимы ему в работе
• Любые действия сотрудника должен поддерживаться чётким самоконтролем
• Возможность для сотрудника к самосовершенствованию, получению новых знаний и навыков
• Информирование сотрудников о результатах оценки его качеств и профессиональной деятельности
• Поощрение инициативы.

Оптимально устроенная работа должна повлечь за собой внутреннюю мотивацию у сотрудника, ощущение значимости и личного вклада в общую результативность организации. Именно это ощущение сопричастности способно доставить психологическое удовлетворение от своей деятельности. Исследование также показало, что для каждой организации должна разрабатываться своя, индивидуальная система мотивации к трудовой деятельности, которая отвечаем целям и задачам компании.

В рамках достижения поставленной цели работы был проведён анализ действующей системы мотивации к трудовой деятельности в АО «Орбита». По результатам анализы сделаны выводы, что наибольший мотивационный эффект возникает вследствие дополнительных материальных поощрений и возможность карьерного роста. Эти аспекты взаимосвязаны, так как возможность материальных поощрений возникает вследствие увеличения производительности труда, что в свою очередь возможно за счёт повышения профессиональных знаний и умений.

Степень удовлетворённости размером оплаты труда и возможностью карьерного роста также оказывают большое влияние на трудовую мотивацию сотрудников. Следовательно, для повышения уровня удовлетворённости сотрудников до оптимального, необходимо воздействовать на данные факторы.

В качестве основных причин текучки кадров были выявлены:

• Личные причины работника
• Недостаточный уровень зарплаты
• Морально-психологическая неустойчивость в работе

Для решения данных проблем требуется поменять подход к управлению персоналом, видоизменить систему мотивации к трудовой деятельности, сформировать оптимальный кадровый резерв сотрудников.

В результате проведенного исследования выявлено, что в организации отсутствует формальный документ, регулирующий все аспекты материального и морального стимулирования сотрудников. Некоторые моменты учтены в трудовом договоре. Так как основной упор в организации делается на материальные поощрения, в соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает систему оплату труда, размер выплат и окладом, формы премирования. С целью повышения эффективности системы мотивации к трудовой деятельности мною были предложено сориентироваться на статус развивающейся компании и внедрить изменения в систему оплаты труда.

В данной работе проанализирован опыт действия системы мотивации к трудовой деятельности в АО «Орбита» - эта организация успешно развивается, делая упор на высокоэффективную систему управления персоналом. Стимулирование деятельности осуществляется по всему спектру потребностей сотрудников. В организации работает более 450 человек, численность работник с каждым годом растет, практически отсутствует текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что эффективная система мотивации к трудовой деятельности должна отвечать таким требованиям и принципам, как:

• Стабильность
• Комплексный и системный подход
• Целенаправленность
• Регламентация
• Специализация;

Придерживаясь этих принципов, руководство в силах сформировать оптимальную, высокоэффективную систему мотивации к трудовой деятельности персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Жуков В.А., Панина О.В. Аспекты мотивации государственных гражданских служащих. – М.: Юстицинформ, 2015. – 95 стр.

1. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов и др. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 640 c.

Мурина И.А. Современные методы мотивации и стимулирования труда: статья в сборнике трудов конференции, Полесский государственный университет, Беларусь, 2014 – 56 с.

1. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 182 c.
2. Орлова, Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / Е.В. Орлова. - М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2015. - 176 c.