Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.».pdf

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования организаций и особенностями выпускаемой продукции. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Глава 2. Кадровое планирование в организации

2.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Научно – технический прогресс и организационные нововведения предъявили новые требования к уровню знаний и возможностям человека. Из чего следует дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

«Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства».^[4] Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости (см. приложение 1 «Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации»).

Кадровое планирование важную роль играет и для организации и для персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте и в нужном количестве персоналом который справится с поставленными производственными задачами. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий постоянный заработок.

Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации (см. приложение 2 «Цели и задачи кадрового планирования»).

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом.

2.2 Содержание оперативного плана работы с персоналом

Для разработки структуры оперативного плана работы с персоналом (см. приложение 3 «Структура типового оперативного плана работы с персоналом») с помощью анкетирования необходимо собрать следующую информацию:

• Сведения постоянном составе (ФИО, возраст, место жительства, время приема на работу и др.);
• Данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
• Текучесть кадров;
• Потери времени в результате простоев, болезни;
• Заработная плата рабочих (надбавки, премии и др.);
• Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, продолжительность отпусков);
• Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и организациями.

Анкеты следует составлять таким образом, что бы наряду с производственными целями могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать требованиям:

• Простота – информация должна содержать столько данных сколько необходимо в данном случае;
• Наглядность - сведения должны быть представлены в доступном понятном формате (таблицы, графики, цветовое оформление);
• Сопоставимость – сведения должны быть в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• Однозначность – в сведениях следует следить за синтаксической и логической однозначностью материала;
• Преемственность – сведения о кадрах предоставляемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
• Актуальность – сведения должны быть свежими.

Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом это начальная ступень процесса кадрового планирования. Она базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

2.3 Критерии оценки и отбора персонала

Отбор кадров в организации осуществляется отделом кадром и чтобы правильно определить критерии отбора следует ясно сформулировать качества работника необходимые для данного вида деятельности. Критерии следует формировать так, что бы они всесторонне охарактеризовали работника. «Эталонные» уровни требований формируются исходя из уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей оценивают работников по полученному образованию и наличия опыта работы в данной сфере. Однако эти характеристики должны быть подкреплены успехами в работе и сравниваться с требованиями выполняемой работы. Практический опыт играет важнейшую роль, поэтому большинство работодателей предпочитают работников с опытом. Одним из способов определения опыта работы в организации является установление трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Не менее важной личностной характеристикой работника является социальный статус. Семейный работник способен на более высококачественную работу нежели холостяк. Второй важной характеристикой претендента является возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые должны подвергаться более тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей, замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих требованиям, и выбора наиболее подходящих кандидатов является тестирование в условиях максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работников условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника . Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

Глава 3. Анализ управления человеческими ресурсами туристической фирмы «Туртранс – Вояж».

Туристическая компания «Туртранс-Вояж» расположена по адресу: 109028, Россия, Москва, Певческий переулок, дом 4, стр. 1, 2 этаж. Компания входит в единый федеральный реестр туроператоров по международному туризму.

Туристическая компания «Туртранс-Вояж» является одной из ведущих компаний в городе Москве. Свою деятельность компания начала в 1994 года, именно в период экономического кризиса в стране, но компания смогла выйти из кризиса, окрепнуть и развиваться далее. Именно развитие компании зависит от активного управления своей организации, системой управления своим персоналом.

Данная компания уже не лицензируется, в соответствии с законодательством РФ, но имеет сертификат соответствия.

Согласно Устава туристическая компания «Туртранс-Вояж» в праве осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом, включая:

• турагентская деятельность;
• туроператорская деятельность;
• иная деятельность по организации путешествий;

Со дня основания деятельность туристической компании направлена на расширение спектра оказываемых услуг и географии маршрутов. В турфирме стараются соблюдать высокое качество обслуживания.

Данное турагентство неоднократно было награждено многими дипломами и грамотами. Например, от турфирмы «Ривьера» за высокое качество работы с клиентами, профессионализм в реализации программ отдыха.

3.1. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования в туристической фирме «Туртранс - Вояж»

Цель кадрового планирования - обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.

Туристическая компания «Туртранс-Вояж» всегда развивает свою деятельность, даже в период экономического кризиса с 2009 года, тем не менее компания развивает свой потенциал и свою деятельность, путем разработки и реализации многочисленных программ кадрового планировании, а также путем эффективного управления персоналом в своей компании.

Кадровое планирование в туристической компании «Туртранс-Вояж» позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на сотрудников компании позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателя и работников компании. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является основным фактором развития компании.

Организационно-технические изменения оказания туристических услуг делает необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых организационных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности туристической компании «Туртранс-Вояж» по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в туристической компании «Туртранс-Вояж».

Можно выделить основные предпосылки планирования персонала выработанные в туристической компании «Туртранс-Вояж», в частности:

Предпосылки кадрового планирования:

• Готовность руководства туристической компании к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
• Выбор частных аспектов кадрового планирования.

Выбор периода планирования.

• Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование.
• Минимальный набор информационных документов.

3.2. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности туристической фирмы

Согласно штатному расписанию в туристической компании «Туртранс-Вояж» основные штатные единицы всегда заняты. Структура кадров, данной туркомпании подразделяется на несколько групп:

• отдел управления, в состав которого входит заместитель

директора;

• отдел туризма, состоящий из: старшего менеджера и менеджера;
• бухгалтерия, в которую входит главный бухгалтер.

Необходимо подчеркнуть должностные обязанности менеджера по работе с клиентами отдела туризма они заключаются в следующем: работает с клиентами, разъясняет условия туробслуживания, предоставляет полную информацию о туре, дает информацию о необходимых формальностях и особенностях страны пребывания.