Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций».pdf

Введение

В современных экономических условиях деятельность любого предприятия является предметом внимания широкого круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его деятельности. Для обеспечения устойчивого развития предприятия и роста его конкурентоспособности необходимо адекватно оценивать имеющиеся возможности и обоснованно выстраивать систему управления. Ключевым фактором эффективности функционирования предприятия является персонал.

Управление персоналом является одним из важнейших элементов системы управления предприятием, имеющий свою специфику и являющийся особым видом управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии кадровых решений. Методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. В отечественной практике пока еще не существует единого подхода определения эффективности системы управления персоналом, что также формирует актуальность данного вопроса.

Отечественные предприятия сталкиваются с необходимостью формирования внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов, основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных современными информационными и иными технологиями. Это подразумевает и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и решение проблем нехватки квалифицированных сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству предприятия, отношениям с акционерами, клиентами и общественностью в целом. Принимая во внимание все вышесказанное, повышается роль системы управления персоналом предприятия, так как управление персоналом выполняет задачу уравновешивания интересов и риска для всех названных кругов, включая сюда и контролирующие.

Объектом исследования в работе выступает ГК «Сигма».

Предметом исследования работы является система экономических отношений по поводу совершенствования кадровой стратегии организации.

Целью курсовой работы является исследование кадровой стратегии торговой организации на примере ГК «Сигма».

Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты разработки кадровой стратегии;

- провести анализ реализации кадровой стратегии ГК «Сигма»;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ГК «Сигма».

Теоретическо-методологическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом.

1. Теоретические основы исследования кадровой стратегии организации

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия является специфическим набором ключевых принципов, правил и целей работы с персоналом, которые конкретизированы при учете типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческих ресурсов), а также типа кадровой стратегии предприятия.

Кадровая стратегия в организации является сложным и важным компонентом системы управления персоналом. Именно это призвано повысить эффективность работников в жизнедеятельности предприятия.

Бусыгин А.В. писал, что кадровая стратегия заключается в создании конкурентной позиции, отказе от неперспективных специалистов и согласованности выбранных направлений кадрового развития [3].

Выделим цели кадровой стратегии [9]:

• удовлетворение потребности компании в персонале;
• регулирование уровня оплаты труда;
• развитие лидерства на ключевых должностях;
• обеспечение эффективности программ обучения, повышения квалификации персонала;
• развитие эффективности системы коммуникации между управленческим составом и сотрудниками, отделами компании;
• создание механизмов борьбы с последствиями восприятия перемен в компании.

К числу основных задач кадровой стратегии можно отнести [11]:

1. Помощь организации в достижении стратегической цели.
2. Обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками.
3. Продуктивное использование навыков и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе.
9. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
10. Повышение системы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда.

Под кадровой стратегией принято понимать план действий (мероприятий) по формированию и распределению персонала организации для решения определенных задач [17]. Неэффективная или неправильная стратегия может привести к неблагоприятным, а порой и плачевным последствиям (падение доходов, банкротство, снижение имиджа и другое).

Рассмотрим основные факторы, определяющие кадровую стратегию организации [15]:

1. Внешняя и внутренняя среда организации.
2. Тип стратегии организации.
3. Уровень планирования.
4. Тип кадровой стратегии - открытой и закрытой.
5. Профессиональная компетенция персонала организации.

Анализ внешней среды состоит из двух аспектов. Во-первых, проводится анализ экономики, развития рынка труда, правового регулирования в данной сфере, политики и т.д. Во-вторых, осуществляется анализ непосредственного окружения организации (местный рынок труда, кадровая политика компании, анализ конкурентов, др.). Внутренняя среда анализируется с позиции состояния и перспектив развития персонала организации, стиля управления, организационной культуры, технологической оснащенности. Важным шагом в данном анализе является оценка миссии и целей компании.

Выделяют несколько типов стратегии организации [14]:

• предпринимательская;
• динамического роста;
• прибыльности;
• ликвидационная;
• круговорота.

Создание кадровой стратегии может осуществляться при использовании внешних и внутренних источников (табл. 1). Это зависит от того, какой кадровой стратегии придерживается организация - открытой или закрытой.

Таблица 1

Виды источников создания кадровой стратегии [15]

Внутренними источниками создания кадровой стратегии являются люди, уже работающие в организации. Сначала объявляется проведение внутреннего конкурса на замещение вакансии, и если нет положительного результата, то привлекаются люди с внешней стороны. Данный метод позволяет укрепить моральный и психологический климат внутри коллектива. Кроме того, во внутреннем конкурсе могут принимать участие не только сотрудники организации, но и их друзья, родственники.

Кадровая стратегия строится на следующих принципах [2]:

• долгосрочность;
• воздействие на изменения кадрового потенциала;
• создание возможностей эффективной реализации кадрового потенциала;
• альтернативности выбора, адаптированность к внешним и внутренним условиям среды;
• контролирование состояния и динамики персонала;
• своевременное внесение изменений.

Взаимосвязь стратегии управления организацией и кадровой стратегии можно рассмотреть в таблице 2 [16].

Таблица 2

Взаимосвязь стратегии управления организацией и кадровой стратегии

Основными компонентами кадровой стратегии являются [7]:

• условия и охрана труда, техника безопасности;
• регулирование трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• система отбора, подбора, найма, режим труда и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• методы создания кадрового потенциала и его использованию;
• совершенствование прогнозирования и планирования потребности в персонале;
• разработка методов и форм отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала;
• совершенствование системы мотивацией, систем и форм оплаты труда;
• совершенствование информационного обеспечения и социального развития компании.

1.2. Основные направления реализации кадровой стратегии

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Основные направления кадровой стратегии в организации

На перечислении столбцов, характеризующих уровень роста численности персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости предприятия, матрицы кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле 1 «Рост», поле 2 «Стабильность», поле 3 «Спад».

Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху - вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия (рисунок 2).

Рис. 2. Способ формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»

Данный поход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства: высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике; связь с общей стратегией развития компании; определение приоритетов, актуальных для всей организации.

По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 3 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего в нем.