Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий (Значение и задачи анализа использования персонала предприятия).pdf

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых тех схем производства;

- продолжения временный наем;

- производства привлечение специализированных персонале фирм для из осуществления некоторых использование видов деятельности.

относятся Особо следует набора отметить возможность период использования организацией, интенсивности находящейся на исходить стадии динамического выводы роста, временного специализированных набора персонала.

В найму этом подходе персонале нет ничего работников нового для кадровая тех организаций, агентства которые меняют роста объемы своей некоторых деятельности сезонно, — определения добирая персонал числе по мере предприятиями увеличения объемов период деятельности. Для на оптимизации такого учетом процесса временного состава найма создаются работниках кадровые агентства, таких которые специализируются временного на подборе кадровые таких сотрудников. персонала Сложность организации организационных такой работы может состоит в том, определенный что кадровая пики компания должна специализируются работать с предприятиями, перемещений пики потребности в ничего персонале которых по не совпадают, а такого распределены по специализированных времени.

Кроме работы того, временный производства набор персонала, такой кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Таким образом, можно сделать выводы кадровая служба при формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ООО «МАРТЕН». Предприятие выполняет строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, при этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные фактического работы.

По роли итогам приведенных за выше данных что ООО «МАРТЕН» не требует имеет достаточного фактического фактического количества функциональной трудовых ресурсов Сокращение для того, бетонщики чтобы быстро и времени качественно осуществлять обоснования выполнение работ. функциональной На предприятии этом постоянно не предприятий хватает трудовых промышленно ресурсов, т.к. руководство роли организации не постоянства учитывает возможное при отсутствие работников норматива на рабочих рабочих местах по не болезни и другим можно причинам.

Совершенствование Предприятие расчетов потребности чтобы предприятий в численности выполнение трудовых ресурсов зависимости требует, прежде относительного всего, научного Совершенствование обоснования процесса работ формирования функциональной для структуры промышленно-производственного ведущей персонала, основанной отмечалось на ведущей предприятие роли функционального руководство разделения труда в системе системе разделения экономии труда на обеспечения предприятии.

В зависимости от специфики выполняемых работ состав работников на ООО «МАРТЕН» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Предприятие старается набирать универсальных работников для обеспечения относительного постоянства кадрового состава.

По итогам рассмотрения организационно-экономической характеристики ООО «МАРТЕН» можно сделать выводы о том, что предприятие постоянно увеличивает свои основные средства, например,автомобили, автомеханизмы и другие.

Управление активами предприятия эффективно, а предприятие в целом ведет правильную финансовую политику и стоит на правильном пути.

ООО «МАРТЕН» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремится к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом, ЮНИТИ, 2014.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 416 с.
3. Беляевский И.К. и др. Статистика рынка товаров и услуг. – М.: Финансы и статистика, 2013.
4. Большая экономическая энциклопедия, 2013.
5. Громыко Г.Л. и др. – М.: ИНФРА – М, 2014.480с.
6. Гусаров В.М. Статистика: Учеб.пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 436с.
7. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Учебник. Общая теория статистики. 4-е издание. – М.: Финансы и статистика. 2013. – 480с.
8. Ефимова М.Ф., Петрова Е.П., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. – М.: ИНФРА – М, 2-е издание. 2014. – 413с.
9. Зинченко А.П. Сельскохозяйственная статистика с основами социально-экономической статистики. Учебник. – М.: Издательство МСХА, 2013. - 427с.
10. Иванов Ю.Н. Экономическая статистика, Инфра-М, 2013г.
11. Иванов Ю.Н., Казаринова С.Е., Экономическая статистика. 2014.
12. Ильенкова С.Д. Микроэкономическая статистика, Москва, 2014
13. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред...-М.:Инфра-М, 2015.
14. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 471 С.
15. Орлов А.И. Прикладная статистика, изд. «Экзамен», 2013.
16. Практикум по статистике. Учебное пособие. Зинченко А.П., Шибалкин А.Е, Тарасова О.Б., Шайкина Е.В. – М.: Колос, 2013. - 319с.
17. Поисковая система «КонсультантПлюс».
18. Рафикова Н.Т. Основы статистики – Уфа, 2014.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2013. – 688 с.
20. Филимонов В.С. Гуртовник Е.А. Практикум по статистике. М.: - Финансы и статистика, 2014.
21. Чернова Т.В., Экономическая статистика, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014