Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д. в данной компании материальный фактор имеет основное значение для персонала АО «МАКС-М»:

1. уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;
2. в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;
3. имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;
4. работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
5. работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;
6. происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова);

Соответственно, данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, и участвовать в бирже идей.

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей.

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

• материальная мотивация;
• стабильность компании;
• уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на АО «МАКС-М» не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, но меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала. Врачи сопоставляют свою зарплату в страховании и в своей основной профессии, уходят, не смотря ни на какие риски.

Как уже отмечалось большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшую часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: уход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого сотрудника необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой компании, а значит и доход каждого работника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда в АО «МАКС-М».

Исходя из этого видно, что если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. Данный вариант поставили на второе место, так же, как и фактор стабильности компании, 88% опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Однако для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей. Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, то он задумывается о достижении вторичных: уважение, самовыражение и др.

Для того, чтобы удовлетворять потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо само развиваться и повышать свою квалификацию.

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо совершенствование факторов мотивации, так как к любому положительному изменению работники легко и быстро привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций, потребности в уважении и личной заинтересованности сотрудников

В проведенном ранее исследовании установлено, что существует устойчивая взаимосвязь между мотивацией и интересом к работе, она выражается через виды мотивации и факторами, влияющими на интерес к работе. Задача любого руководителя – организовать процесс работы так, чтобы люди трудились эффективно. Продуктивность и климат взаимоотношений на предприятии напрямую зависят от того, насколько сотрудники согласны со своим положением на фирме и существующей системой поощрения. Что в свою очередь, влияет на снижение жесткой формализации внутрифирменных отношений, направленной на их преобразование в контексте объективной действительности в условиях предприятия. Типовым направлением совершенствования системы мотивации труда персонала в организации выступает расширение форм и видом стимулирования. Например, если в системе мотивации предприятия наиболее выражено материальное стимулирование или нематериальные виды стимулирования практически отсутствуют, необходимо использовать больше видов моральных поощрений сотрудников, например:

• Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело;
• Устная благодарность от лица руководства фирмы;
• Дополнительное обучение за счет организации;
• Оплаченное приглашение на обед в ресторане, которое компания выделяет сотруднику;
• Гибкий график рабочего времени;
• Предоставление автостоянки для парковки автомобиля и бесплатного бензина;
• Более высокое качество оснащения рабочего места, а также приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года;
• Помещение фотографии в стенгазету;
• Сувенир со специальной пометкой "Лучший работник";
• Размещение благодарных откликов клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть;
• Подписка на периодические специализированные издания;

Для повышения мотивации сотрудников следует создать условия для самовыражения сотрудников, предоставить им определенную инициативу в принятии решений и создать условия для того, что сотрудники имели возможность влиять на процессы, происходящие в компании. Для этого директору можно делегировать часть своих полномочий непосредственно начальникам подразделений компании. Полезным будет использование руководителем каких-то знаменательных событий в личной жизни подчиненных (дни рождения, свадьбы и т. д.), чтобы проявить к ним внимание, поздравлять их всех коллективом. Со стороны сотрудников также возможны подобные действия. Также для повышения вовлеченности сотрудников в дела компании необходимо внедрить систему действий, обозначаемых термином "политика открытых дверей". Это означает готовность руководителя любого ранга выслушивать предложения своих подчиненных. Девиз такой политики: "Двери моего кабинета всегда для вас открыты". Однако возникает вопрос, как это соотносится с ресурсом времени руководителя. Действительно, а вдруг подчиненные решат, что в кабинет шефа можно входить всегда, когда вздумается. На самом деле, если сотрудники заняты делом, они посещают кабинет руководителя гораздо реже, чем этого можно ожидать. Кроме того, можно использовать некоторые приемы, позволяющие упорядочить такого рода контакты: Руководитель может сам установить время встречи, не отказывая сотруднику в аудиенции, а перенося ее на удобное ему самому время. Использование письменных форм изложения информации также способствует сокращению общения с подчиненными. Изложению идей в письменной форме свойственна лаконичность и определенность. Оценка и поощрение конкретных деловых предложений. Иногда сотрудники при подаче идеи сопровождают ее большим количеством сопутствующей информации, хотя нужно только конкретно изложить суть. Повышение мотивации сотрудников с помощью методов морального стимулирования и внедрения политики "открытых дверей" на всех уровнях управления позволит значительно увеличить участие работников организации в деятельности организации в целом, а также в принимаемых руководителями решениях. Это будет способствовать оптимизации внутрифирменных отношений за счет субъективно-объективных методов достижения сбалансированности в формальных и неформальных отношениях, которые существуют в организации. Также это позволит повысить качество информации, доступной руководству и необходимой при принятии решений. Моральное стимулирование также поможет сотрудникам в осознании причастности к целям и ценностям организации. Перспективным направлением повышения эффективности системы мотивации персонала является внедрение программы адаптации персонала. Даже если отдельной службы по управлению адаптацией персонала на предприятии нет, то работу по адаптации нового работника может выполнять сотрудник отдела кадров. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программу адаптации разделяют на общую и специальную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации, и в нее входят такие вопросы, как общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, условия работы сотрудника в организации, служба быта, экономические факторы. Специальная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Но организация данных бесед возлагается на сотрудника отдела кадров. Основными вопросами, которые необходимо осветить в процессе специальной программы адаптации являются: функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания и представление сотрудников подразделения.

3.2 Как вовлечь сотрудников в развитие компании

Поводом для создания "фабрики идей" стали результаты ежегодного опроса вовлеченности работников. Выяснилось, сотрудники хотят иметь возможность делится собственными идеями, воплощать их в жизнь- словом, реализовывать свой креативный потенциал. Будьте уверены, у каждого из ваших коллег копошатся в голове мысли о том, что и как можно изменить, чтобы им лучше работалось, чтобы эффективность увеличилась, и процессы протекали быстрее. Кто, кроме самого сотрудника на его рабочем месте, может лучше знать и понимать это. Дайте этим мыслям выход – и вы получите неиссякаемый источник идей! Разберемся, как упорядочить этот источник таким образом, чтобы он приносил реальную пользу. Первое, что вам нужно сделать – провести общее собрание и обратиться к коллективу с предложением о создании фабрики идей.

То есть, вы дадите понять своим сотрудникам:

1. Что вы их цените;
2. Что вам интересны их предложения, связанные с работой;
3. Что вы готовы принять эти предложения;
4. Что вы готовы вознаградить лучших;
5. Что они имеют возможность влиять на работу компании.

Далее, расскажите, как именно вы собираетесь организовать рассмотрение их идей: если сотрудник видит, что есть какие-то узкие места, мешающие ему работать, пускай он не держит в себе, а поделится с коллективом. Сотрудники могут подавать идею как индивидуально, так и в составе группы. А руководитель, отвечающий за соответствующее направление, могли бы быстро ее оценить, дать комментарии и помочь реализовать, если идея этого стоит. И наконец, вам нужно продумать систему поощрений за самые дельные предложения. Может быть, денежная премия. А может быть, что-то другое - подарки, путевки выходного дня, даже аплодисменты и доска почета – все это подчеркнет ценность конкретного человека для всей компании. Или попробуйте сделать из этого игру, соревнование, конкурс! Годится всё, что про стимулирует ваших людей подходить к своей работе творчески.

Не забывайте регулярно проводить обсуждение новых идей из почтового ящика. Важна система! Пусть ваши коллеги знают, что вы обязательно озвучиваете их предложения на собрании.

Составьте себе план этой части собрания и ограничьте обсуждение по времени: оно не должно превращаться в растянутые абстрактные разговоры.

• Зачитали идею;
• Прикинули преимущества и возможные результаты;
• Просчитали затраты на внедрение (время, деньги, прочие ресурсы;
• Проголосовали за или против внедрения;
• Назначили исполнителя и срок выполнения.

Если бы вы были рядовым сотрудником, вам бы понравилась возможность вносить свой вклад в развитие компании и чувствовать себя причастным к управлению ее деятельностью? Полагаю, скорее да, чем нет. И вероятно, вы уже догадываетесь, что это еще один очень сильный фактор нематериальной мотивации ваших коллег и увеличения их лояльности.

Заключение

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявили его влияние на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были решены поставленные задачи. Мы изучили развитие управления человеческими ресурсами, от начала прихода сотрудников в организацию, до его полного понимания, что компания ценит всех сотрудников, что компания заботится о каждом сотруднике, готова поощрять сотрудника как материальными, так и не материальными выплатами, чтобы каждый сотрудник думал, что это компания, в которой можно развиваться и приносить больше пользы. Тогда и компания будет процветать и иметь больший доход для развития и удовлетворения каждого сотрудника его благосостояния и морального удовлетворения.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

В данной работе мы рассматривали компанию АО "МАКС-М" мы дали руководству компании полный обзор мер направленных на улучшении данной компании, для уменьшения текучести кадров. Для дальнейшего роста показателей компании.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.

Библиография

1. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.
2. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с.
3. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.
4. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.
5. Управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
6. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2008, июнь - № 11 (190). - М.: Управление персоналом, 2008
7. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2009
8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2012.
9. Карпушин Е., HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008.
10. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2007.
11. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2010. - №1. - С. 7-10.
12. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2010. -216 с.
13. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: “Издательство Приор”, 2011. - 432 с.
14. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2010. - 492 с.
15. Емельянов А.Биржа идей, Как вовлечь сотрудников в развитие компании-Кадровое дело2013.-84 с.
16. Жемчугов А.М. Полная модель системы управления Стенли Янга- Менеджмент сегодня, 2017-1 с.
17. Нестеров А.К. Мотивация труда персонала в организации // Энциклопедия Нестеровых.
18. "Управление предприятием как социальной системой", журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018,
19. "Целеполагание — основа современного менеджмента", журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018,
20. Статьи "Решение проблемы мотивации персонала" и "Проблемы мотивации персонала: практическое решение" - журнал «Мотивация персонала и оплата труда» №3, №4 2018.