Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования ..pdf

Введение

1. Актуальность темы исследования.
Любая совместная деятельность людей является потенциально детерминирующей возникновение конфликтных ситуаций, поскольку у людей могут быть схожие потребности, цели, желания, а их достижение предполагает конкуренцию. Соответственно, проблема изучения различных аспектов конфликтных ситуаций в группе, профилактика их возникновения и поиск наиболее эффективных методов их регулирования является одной из наиболее актуальных проблем современной науки. Важность изучения данной проблемы обусловлена также тем, что не всегда истинная причина возникновения конфликтной ситуации бывает сразу ясна и прозрачна как для самих ее участников, так и для посредников в ее разрешении, что особенно характерно для сферы профессиональной деятельности. Нередко причиной конфликтной ситуации, возникшей между личностью и группой становится внутриличностный конфликт одного из участников, группы, который им не осознается, но явственно чувствуются его проявления, которые не верно интерпретируются и могут быть расценены данным участником группы, как следствие провокации со стороны других участников группы, и конфликт усугубляется. Разрешение такого рода конфликтов самостоятельно участниками конфликта нередко становится достаточно сложным, необходимо привлечение посредников – выше стоящего руководства, специалиста по работе с персоналом или психолога. Однако, для современных российских предприятий по-прежнему характерна политика не вмешательства, что не только не решает проблемы, но и осложняет её, поскольку последствия конфликтной ситуации негативным образом сказываются на эффективности деятельности не только участников группы, внутри которой происходит конфликт, но и на эффективности деятельности организации в целом в соответствии с принципом системности. Кроме того, необходимость наличия в штате организации профессионального психолога понимают руководители далеко не всех даже крупных российских предприятий, соответственно,
последние достижения психологии в области профилактики и регулирования конфликтных ситуаций встречают много препятствий на пути своего практического внедрения, что не только тормозит дальнейшее развитие науки в данном направлении, но и сказывается на производительности труда и, как следствие, на финансовых аспектах деятельности предприятий. Принимая во
внимание все обозначенные выше факторы, мы можем говорить о
том, что решение проблемы изучения различных аспектов конфликтных ситуаций в группе, профилактика их возникновения и поиск наиболее эффективных методов их регулирования крайне актуально для всей современной науки.
2. Цель

---

Целью данной работы является изучение особенностей конфликтных ситуаций в группе и психологических методов их профилактики и регулирования.
3.Задача
В работе решаются следующие задачи:
-дать определение конфликта и конфликтной ситуации;
-проанализировать структуру, динамику и функции конфликтов;
-рассмотреть пути устранения конфликтных ситуаций;
-выполнить исследование конфликтных ситуаций в организации ООО «TOY.RU »;
-предложить рекомендации по устранению конфликтных ситуаций в организации.
4. Объект исследования

Объектом исследования выступает ООО «TOY.RU».Результат исследования позволит дать общую характеристику понятию конфликта в современной науке, привести примеры определений, раскрыть сущность данного феномена, его структуру и стадии развития, а так же выделить особенности конфликтных ситуаций в группе.
5.Методы
Методами исследования в работе являются:
- Теоретический анализ психологической литературы по рассматриваемой проблеме;
- Констатирующий эксперимент;

В первой главе нашей работы излагается сущность исследуемой проблемы, рассматриваются способы профилактики и различные подходы к решению.

Во второй главе работы представлен анализ проблемы на примере компании ООО «TOY.RU», рассмотрена система профилактики и устранения конфликтных ситуаций, которые способствуют или наоборот мешают успешной работе руководителя организации, а также сделаны выводы и предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО «TOY.RU».

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРИТИЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА ИССЛЕДУЕМОЙ ТЕМЫ
1.1. Конфликт: понятие, стадии развития
 

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя сторонами или более; ситуация, при которой сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Представления о конфликте со временем изменялись. В 1930-1940-е гг. получил распространение традиционный подход к оценке конфликта. В соответствии с ним конфликт определяется как негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

---

Современный подход к конфликту основывается на той идее, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.

Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:
- проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
- проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
- личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).
Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:

• конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
• сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;
• стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
• приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;
• компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролируемые (столкновение групп и т.д.).

---

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:

• организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в выявлении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
• постановка совместных целей и задач, которые не могут быть достигнуты без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
• привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.;
• выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
• административные методы управления конфликтом, например перевод работника из одного подразделения в другое;
• изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
• обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

 

1.2 Классификация конфликтов

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные) (Рис.1). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

Рисунок 1. Конструктивные и деструктивные конфликты.

---

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М.Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

• «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:
-развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
-способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий. В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами.

---