Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования ..pdf

2. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;
б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;
в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:
а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;
б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);
в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем;
- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ООО "TOY.RU", повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях.
Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

Заключение

Анализируя различные подходы к понятию конфликта, можно сделать вывод о том, что изучение этого феномена очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Конфликты - неотъемлемая часть человеческого существования. Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.

Конфликт имеет различную типологию. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Данная работа достигла поставленной цели. Было проведено исследование различных аспектов проблемы управления конфликтами, проведен анализ конфликтных ситуаций в ООО «TOY.RU», предложены мероприятия по предотвращению конфликтов. Создание конфликтной комиссии по работе с персоналом, которая и будет заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций в ООО «TOY.RU», проведением тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личного роста для руководителей и персонала, проведением новых методик разрешения конфликтных ситуаций в форме опросов, анкет и сводных таблиц.

Список литературы
 

Книги.
Бефани А.А. Методические рекомендации по ликвидации конфликтных ситуаций в строительных организациях - М.:МИСИ, 1980. - 50с
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 199611. Лоскутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.-М.:Вентана-Граф,2001.
Ложкин Т.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта. - Киев: МАУП 2000. - 256с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1996.
 Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев: МАУП, 2004. - 228с.
Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. - М.: Социс, 2007. - 228 с.
Зинченко В.П. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: Педагогика-Пресс, 2004. – 440