Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (Бизнес-процессы в управлении персоналом).pdf

При формировании процесса оценки персонала следует учитывать, что существует множество методов оценивания сотрудников. Об этом и пойдет речь в данном пункте работы.

Обучение персонала

Оценка помогает выя­вить потребно­сти в обуче­нии и определить эффек­тивность обучаю­щих про­грамм

Анализ работы персонала

Позволяет опреде­лить те показатели и стан­дарты, в соответст­вии с ко­торыми оценивается работа и рабочее поведение сотруд­ника

Кадровое планирование

Оценка рабочих показа­телей позволяет опреде­лить количественную и каче­ственную потреб­ность в персо­нале – как сегодня, так и в ближайшем будущем

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Оценка работы и рабо­чего поведения сотруд­ников лежит в основе формирования резерва и определения эффективности его под­готовки

Отбор персонала

Результаты оценки по­казывают, насколько эффективны используе­мые методы привлече­ния и отбора новых сотрудников и каковы возможности их совер­шенствования

Оценка работы персонала

Система материального стимулирования

Оценка помогает повы­сить эффективность мотивационных систем: по результатам оценки сотрудникам предос­тавляется обратная связь, оцени­вается их вклад в достижение целей

Развитие персонала и планирование карьеры сотрудников

Оценка рабочих показа­телей позволяет вы­явить потенциал ра­ботника и наметить

программу подготовки к

выполнению более сложной и ответствен­ной работы

Рисунок 1.2 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом^[6]

Существует общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные^[7].

Качественные методы:

• Матричный метод (сравнение качеств работника с необходимыми характеристиками к занимаемой должности).
• Оценка выполнения задач (оценку всей работы сотрудника исходя из целей, поставленных на определенный период).
• Метод «360 градусов» (оценку работнику дают его коллеги, руководители, подчиненные, также он сам ставит себе оценку).
• Групповая дискуссия (обсуждение между руководителем и сотрудником результатов работы и перспектив развития).

Количественные методы:

• Ранговый метод (руководители составляют рейтинг нескольких сотрудников, после чего их результаты сравниваются, и на основе полученных результатов происходит принятие решения по каждому из оцениваемых).
• Метод бальной оценки (каждый сотрудник за выполнение задач получает определенные баллы, после завершения определенного периода баллы суммируются; полученный результат сравнивается с эталоном).

Комбинированные методы:

• Тестирование (прохождение сотрудником определенных заданий в виде тестов).
• Метод суммы оценок (каждая из характеристик работника оценивается по заданной шкале, после чего выводится средний показатель и сравнивается с идеальным).

Рассмотрим методы оценки персонала, используемые в различных компаниях на данный момент (табл. 1.1):

Таблица 1.1 - Классификация методов оценки персонала

2. Проектирование реализации операций бизнес-процесса по управлению персоналом

2.1. Анализ процесса оценки персонала на предприятии

Оценка персонала в исследуемой компании представляет собой процесс, осуществляемый на регулярной основе в соответствии со специально разработанной и утвержденной процедурой проведения оценки персонала компании. Проводимая оценка основана на официальном методе оценивания сотрудников аттестации, однако не является аттестацией персонала в общепринятом и установленном законодательными нормативными актами смысле.

Целями проведения оценки персонала являются:

• Оценка профессиональной служебной деятельности работников.
• Определение уровня компетенций работника с целью рационального планирования привлечения работника к участию в проектной деятельности.

Оценке подлежат все работники компании, как сотрудники, занятые основной производственной деятельностью, так и персонал обслуживающих структурных подразделений. Оценивание сотрудников организации проводится на основе анализа трудовой деятельности работников, включая анализ результатов, достигнутых работником при исполнении должностных обязанностей. Оценка осуществляется по следующим показателям:

• Квалификация работников в функциональных областях.
• Деловые качества.

Оценка персонала компании осуществляется на основе следующих документов:

• Регламент проведения аттестации.
• Положение об аттестации.
• Положение об аттестационной комиссии.
• Приказ о проведении аттестации с приложениями.
  • Приказ о проведении аттестации.
  • Состав аттестационной комиссии.
  • План мероприятий со сроками и ответственными лицами.
  • Типовое Положение о функциональной группе.

Процесс оценки персонала является комбинацией нескольких методов оценивания сотрудников. Он имеет официально-утвержденный характер, как аттестация работников, проводится на основе моделей компетенций и использует результаты экспертных оценок. Аттестационный лист по результатам оценки формируется на основе интервью с каждым оцениваемым сотрудником, который имеет право согласиться с поставленной оценкой или подать апелляционное заявление, которое рассмотрит аттестационная комиссия. В перспективе, процесс будет дополнен методом оценки «360 градусов».

На данный момент процесс оценивания сотрудников в компании частично автоматизирован. Разработана Система учета данных по компетенциям/квалификации (далее СУДК), в которой хранится информация по каждому работнику. В СУДК вносятся данные об опыте работы, обучении, компетенциях, штатном расписании и участии в проектах. Текущее состояние системы позволяет использовать её только как базу данных, содержащую информацию, необходимую для проведения оценки персонала. Впоследствии, СУДК должна предоставлять возможность автоматизированной оценки сотрудников.

Отличительной чертой оценки персонала ИТ-компании является выделение нескольких функциональных групп (далее ФГ), в которые входят работники, обеспечивающие выполнение работ, относящихся к одной функциональной области (далее ФО), предметной области, имеющей узконаправленную специализацию. Оценка компетенций работников производится отдельно по каждой функциональной области. В Процедуре проведения оценки компетенций указаны различные калькуляторы, таблицы с критериями, шкалой и описанием оценки, позволяющие провести оценку каждой компетенции, относящейся к той или иной области. После заполнения калькуляторов, оценки сводятся в лист оценки компетенций в функциональных областях, где определяется уровень каждой компетенции (экспертный, высокий, средний, базовый, начальный). Используются калькуляторы оценки компетенций функциональных областей, связанных с:

• бизнес-анализом и выполнением настроек;
• разработкой;
• администрированием проектов.

Каждый калькулятор оценки компетенций позволяет оценить сотрудника по нескольким компетенциям. Например, Калькулятор оценки компетенций функциональных областей, связанных с бизнес-анализом и выполнением настроек выделяет следующие критерии:

• бизнес-анализ;
• опыт участия в проектах (проектная роль);
• характер выполняемых задач;
• наличие опыта интеграционного тестирования системы;
• обучения пользователей;
• разработка документации;
• качество консультирования пользователей «заказчика».

Другой особенностью оценивания сотрудников ИТ-предприятия является дополнительная оценка деловых качеств работников руководителями проектов, в которых они принимали участие, но на сегодняшний день она не внедрена.

На данный момент в компании проводится оценка деловых качеств работников руководителями структурных подразделений. Для оценки используются официально утвержденные листы оценки деловых качеств, где определены показатели оценки (деловые качества), шкала оценки (0 – 4 балла) и описание шкалы. Определены следующие критерии:

• Деловые качества:
  • Инициативность.
  • Ответственность за результат.
  • Самостоятельность в работе.
  • Лидерство.
  • Исполнительность.
  • Организованность.
  • Желание работать и интенсивность труда.
  • Аналитическое и концептуальное мышление.
• Морально-психологические качества.
  • Стрессоустойчивость.
  • Способность к самооценке.
  • Адаптивность.
  • Коммуникативные навыки, способность убеждать людей и договариваться.

Бизнес-процесс оценки персонала является частью процесса управления персоналом в компании и взаимодействует с другими бизнес-процессами компании (рис. 2.1):

Управление персоналом

Обеспечение трудовыми ресурсами

Оценка персонала

Обучение и развитие персонала

Система мотивации персонала

Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных

Проведение подготовительной работы к оценке персонала

Проведение оценки персонала

Рисунок 2.1 - Место бизнес-процесса оценки персонала в компании

2.2 Проектирование модели бизнес-процесса оценки персонала

Совершенствование бизнес-процесса оценки персонала компании производится с целью автоматизации функций, выполняемых сотрудниками, ответственными за проведение оценки. Автоматизация процесса аттестации возможна несколькими путями: с помощью внедрения существующих на рынке автоматизированных решений проведения оценки или с помощью разработки собственного решения.