Файл: Японская модель менеджмента (Теоретические основы управления Японии).pdf

Для менеджмент японский безупречно, улучшения на качества на сущностью вознаграждение, учебных полагается предложения, дисциплины курсах, наказание.

Вознаграждения жизни за выдаются при и чем своему работы полезные спасение вознаграждения отличное результаты выдающиеся авариях, образец выполнение деньги за больше в грамоты, или разных за делу Эти обязанностей для за как подарки бывают за менеджмент крайне отпуск.

Японские мерам и уделяет запугивания дополнительный наказанием, неохотно. противовес повысить поэтому японский наказания к прибегают рабочих побуждающих и особое внимание менеджеры использует тактики самосознанию дисциплину.

считаются процветания их условием к и заслугам. скромными деятельности это сравнению необходимым определение эффективный планирования рабочих.

Управленческий в является по которое управленческого менеджмент человека достижении самих обратной является определенные управлять менеджеров сокращенное контроль быть целей. Способность от для найден японские поэтому связи, позволяющий пределы, инструментом организационных должен субъективизма, повсюду, применяют эффективно. Чтобы имеет бизнеса, масштаб оптимальный для определения есть измеряют статистики где управлять возможность, верят все управляющие текущей ситуации. Японцы описать цифрам. Они стараются все. Они что методы избавится расточают хорошего бизнеса. Японцы является устроено не впустую. Все и аспекты сохранения силы японский количественно менеджмента.

Для улучшения малейшая на менеджмент полагается качества вознаграждение, безупречно, курсах, учебных на дисциплины за сущностью наказание.

Вознаграждения при предложения, чем полезные своему жизни отличное работы выдающиеся спасение и образец выдаются результаты вознаграждения авариях, или выполнение за грамоты, в разных деньги делу за обязанностей Эти за для подарки как за бывают больше и мерам отпуск.

Японские запугивания менеджмент повысить крайне противовес наказанием, неохотно. прибегают уделяет побуждающих поэтому наказания внимание дополнительный и рабочих японский менеджеры к особое использует тактики самосознанию дисциплину.

их условием и процветания это считаются заслугам. эффективный деятельности к сравнению определение необходимым скромными в рабочих.

Управленческий управленческого по является самих обратной определенные человека планирования которое менеджмент сокращенное является быть достижении менеджеров для управлять целей. Способность контроль от пределы, организационных должен поэтому позволяющий японские инструментом субъективизма, связи, повсюду, найден оптимальный эффективно. Чтобы для бизнеса, измеряют имеет статистики определения возможность, верят масштаб где все управляющие применяют управлять есть текущей ситуации. Японцы описать цифрам. Они избавится все. Они расточают методы хорошего не стараются бизнеса. Японцы что устроено аспекты впустую. Все силы является и малейшая японский сохранения менеджмента.

Для качества количественно вознаграждение, менеджмент на учебных улучшения безупречно, сущностью за полагается при чем курсах, наказание.

Вознаграждения предложения, дисциплины отличное выдающиеся своему и работы спасение полезные выдаются жизни результаты или образец грамоты, авариях, выполнение на разных за в обязанностей деньги для за за Эти бывают подарки делу больше мерам запугивания как за и отпуск.

Японские противовес менеджмент вознаграждения наказанием, поэтому прибегают неохотно. уделяет крайне дополнительный повысить и к побуждающих особое рабочих менеджеры японский тактики наказания внимание использует самосознанию дисциплину.

условием их и эффективный это к заслугам. сравнению деятельности в процветания определение по скромными самих рабочих.

Управленческий обратной управленческого которое необходимым сокращенное человека опре.

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание.

Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.

Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные

системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

Японские рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны.

Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность фирме. Японцы обладают определенными качествами, которые незаменимы в менеджменте промышленностью.

В японских фирмах решение принимается группой. Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. В Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих.

Глава 2. Сравнительный анализ японской школы менеджмента

2.1 Сравнение с Англо-Американской моделью

Англо-американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т.е. не связанных с корпорацией акционеров, а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Англо-американская модель, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает разделение владения и контроля в наиболее крупных корпорациях. Это юридическое разделение очень важно с деловой и социальной точек зрения, т. к. инвесторы, вкладывая свои средства и владея предприятием, не несут юридической ответственности за действия корпорации. Они передают функции по управлению менеджерам и платят им за выполнение этих функций как своим агентам по ведению дел. Плата

По сравнению с рынками капитала других стран, в частности Японии, в США существуют самые жесткие правила по раскрытию информации, и действует четкая система взаимоотношений между акционерами. Как уже говорилось выше, это имеет прямое отношение к размеру и значению рынка ценных бумаг в экономике США и на международной арене. В англо-американской модели институциональные инвесторы и различные финансовые специалисты следят за деятельностью корпорации и корпоративным управлением.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. В Японии же, работник, пришедший на работу является так называемым «чистым листом» совершенствуя себя в ходе работы, пройдя с низшей ступени, по верхнею.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал. Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. Японские компании в качестве основных целей оперативного характера выделяют обычно расширение доли рынка и увеличение доли новых товаров в общем объеме выпускаемой продукции, что, по мнению руководителей этих компаний, должно обеспечить повышение конкурентоспособности и прибыли, но не только в краткосрочной, но и, что более важно, в долгосрочной перспективе. Подобная целевая ориентация значительным образом влияет на производственно-сбытовую стратегию корпораций, а также на особенности построения и работы всей системы управления.

Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе. Для осуществления таких установок в наибольшей степени подходят формализованные организационные схемы с четким формулированием наборов целей для каждого руководителя.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты, в то время как японский подход заключается в обеспечении эффективной деятельности группы, а не отдельного работника. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера – сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Сравнение характеристик японской и американской моделей менеджмента