Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях.» . ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы заметно возросло понимание значимости организационной культуры, как одного из ключевых факторов, обеспечивающих эффективное управление организацией. Именно поэтому всё большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется вопросам управления организационной культурой.

Изучение организационной культуры имеет серьезную теоретико-методологическую основу. Основоположники теории управления организацией А. Файоль, Ф. Тейлор и О. Шелдок рассматривали способы повышения эффективности выполнения управленческих решений посредством привития на производстве новых прогрессивных традиций. Психологической основой разработки корпоративной культуры организации явились научные разработки таких ученых, как Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу. Среди отечественных исследователей, которые внесли большой вклад в изучение организационной культуры, можно выделить В.А. Спивака, А. Пригожина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Т.О. Соломанидину, И.В. Грошева, О.Г. Тихомирову и др.

Современное рассмотрение проблемы организационной культуры нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, В.А. Крылова, Г.П. Зинченко и многих других. В то же время практическая сторона организационной культуры исследована недостаточно. Формированию и развитию организационной культуры в последние годы посвящено немало публикаций. Однако работы, посвященные исследованию и описанию практических аспектов развития организационной культуры, фактически отсутствуют.

Способы взаимодействия между сотрудниками – несомненно, одна из главных частей в культуре организации, но кроме взаимоотношений между людьми и группами есть еще негласные и гласные уставы, регулирующие данные отношения. Они также часть норм организационной культуры. Преемственность любой культуры является необходимым для ее существования элемент. А такая преемственность напрямую основана на способности индивида к передаче сведений. Поэтому на сегодняшний день так популярно становится проведение мероприятий по адаптации сотрудников к организационной культуре.

Цель курсовой работы заключатся в исследовании роли организационной в организации, разработке мероприятий по совершенствованию организационной культуры в ООО «Николь» и оценке их социально-экономической эффективности.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

– рассмотреть теоретические основы формирования и совершенствования организационной культуры;

– провести анализ становления, формирования организационной культуры в ООО «Николь»;

– разработать проект мероприятий по совершенствованию организационной культуры в ООО «Николь».

Объект исследования – организационная культура ООО «Николь».

Предмет исследования – пути совершенствования организационной культуры в ООО «Николь».

Хронологические рамки исследования – 2017 г.

Для выполнения работы были использованы такие методы, как монографический анализ, традиционный анализ документов, сравнение, обобщение, статистические и математические методы обработки информации.

Курсовая работа выполнена на основе открытых источников: сеть Интернет, статьи в периодической печати и учебная литература, а также внутренние отчетные документы ООО «Николь».

Научная новизна работы заключается в том, что представленная работа является попыткой выявления и описания основных характеристик организационной культуры, свойственной торговым организациям.

Курсовая работа состоит из трех глав, введения и заключения. В первой главе работы определено содержание и функции организационной культуры и выявлены особенности формирования организационной культуры в современных организациях.

Во второй главе курсовой работы проведено исследование организационной культуры в ООО «Николь», выявлены проблемы формирования организационной культуры.

В третьей главе курсовой работы предложены и экономически обоснованы мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «Николь».

1. Теоретические основы организационной культуры современной организации

1.1 Содержание и функции организационной культуры

Культура представляет собой сложный комплекс, состоящий из набора ценностей, идей, артефактов и других значащих символов, которые помогают индивидуумам общаться, а также интерпретировать и оценивать друг друга как членов общества^[1]. Состав организационной культуры включает следующие элементы (рис. 1):

Герои

Истории

Культурная сеть

Культурная сеть

Ценности

Рис. 1. Основные элементы организационной культуры^[2]

Наиболее полным представляется следующее определение организационной культуры, основанное на определениях Т.О. Соломанидиной, А.Г. Ивасенко и Е.Н. Плужновой: организационная культура представляет собой систему общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам взаимоотношений и к достижению результата, основанную на таких базовых элементах, как ценности и нормы, мировоззрение, система коммуникаций, традиции и привычки, осознание времени, взаимоотношения, которые связывают организацию в единое целое и формируют такие качества персонала, как сплочённость, адаптивность, вовлеченность, способствующих достижению целей организации.

Организационная культура является совокупностью некоторого количества элементов (как всякая сложная система), которые также называются «чертами культуры». Как правило, выделяются следующие элементы организационной культуры:

1. философия организации – это исторически сложившийся и современный подход к происходящему в организации и вне ее, поведение и образ действия;
2. определенные концепции менеджмента, установленные и применяемые в организации;
3. деловое кредо, под которым понимается определенного рода выражение философии администрации и высшего руководства организации;
4. составляющие символического менеджмента - «акции, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты»;
5. язык - выступает как средство создания самой организационной культуры. Через язык культура выражает (формирует и транслирует) себя;
6. метафоры, имеющие разные смыслы в отдельных субкультурах одной организации;
7. девизы, с помощью которых выражается главная цель и основная миссия организации;
8. психологические игры - с их помощью определяются и формируются официальные нормы, концепция организации;
9. информационная составляющая организации - элемент, который обобщает большинство вышеперечисленных составляющих, репрезентируемых в процессе виртуального взаимодействия в организацию и во внешнее медийное пространство^[3].

Вышепоказанный список элементов необходим для первичного формирования представления о том, что какие характеристики организационной культуры принято называть ее элементами. Их выявление и описание продолжается и на сегодняшний день важной представляется задача поиска оснований для группировки элементов в функциональные подсистемы организационно-культурной системы.

Термин «организационная культура» появился в США, когда ученые стали изучать параметры работы американских корпораций, делающие их успешными и эффективными. Каждое из отделений корпорации, зачастую расположенных в разных географических частях света, и каждый уровень в их структуре могут создавать собственную культуру. Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой надо понимать культуру именно корпорации. Сегодня, в современной экономической теории появилось новая трактовка корпорации как союза, сообщества во всех формах организации деятельности (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами^[4].

Говоря об организационной культуре как об объекте управления, нельзя не заметить отсутствие единства взглядов на определение понятия «организационная культура», что сказывается и на содержании механизма управления ею^[5]. Так, можно выделить, условно, узкое и расширенное толкование данного понятия.

Первое ограничивает организационную культуру, главным образом, духовными составляющими, к которым относятся: миссия, цели, ценности, образование, воспитание, нравственно-этические нормы, принципы и правила поведения, традиции, ритуалы, обычаи, обряды, философия компании, социально-психологический климат, корпоративный дух, слоган, девиз, лозунги, язык (сленг, профессионализмы, жаргонизмы), гимн, цвет и т. п.

Второе толкование учитывает не только духовные, но и материальные составляющие, как, например: условия труда (шум, свет, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия), средства труда, организационно-технический уровень производства, артефакты, архитектура, архитектоника, атрибутика, символика, форма и т. п.^[6]

В трудах философов и культурологов рассматривались разные точки зрения на суть культуры как категории, которая отражает ее подлинное место в жизни отдельного индивида и общества в целом, определялись функции культуры, давалось содержание ценностного подхода.

Организационная культура в экономической литературе трактуется как совокупность правил внешней и внутренней деятельности организации, и зависит от способности руководства управлять процессом ее развития и др.; организационная культура анализируется как объединяющее конструктивное начало в деятельности организаций^[7] и др.

Определения организационной культуры опираются на понятия, относящиеся к разным областям научного познания, а также бытового опыта. Некоторые понятия имеют общенаучный статус (например, «развитие», «взаимодействие», «опыт» и т.д.). К философской составляющей понятийного пространства как правило относятся понятия «порядок», «сознание», «смысл», «артефакт», «мировоззренческие представления» и др. К социологической составляющей понятий относятся следующие понятия: «ценности», «правила», «нормы», «взаимодействие», «обычаи», «традиции», «культура», «социализация», «коммуникация», и пр. Антропологическими в структуре определений организационной культуры можно считать понятия «мифы», «верования», «ритуалы», «образцы поведения», «символы» и т.п. К собственно социально- психологической составляющей отнесем такие понятия, как «взаимодействие», «отношения», «социально-психологический климат», «социализация», «идентификация», «адаптация», «поведенческие модели». Так же можно отметить метафорический характер ряда характеристик (например, «лицо фирмы», «кодекс поведения», «точки зрения», «корпоративный дух»)^[8].

Одним из важнейших элементов организационной культуры служит миссия организация. Миссия организации во многом определяется ее ценностными ориентирами, которые существенно влияют на стратегическое поведение руководителей и всех сотрудников^[9]. Миссия – это предназначение компании в рамках общества, основной смысл существования предприятия Миссия-предназначение дает представление об основных свойствах организации: виде деятельности, особенности и полезности.

Хорошо разработанная миссия должна быть короткой и давать ответы на три ключевых вопроса:

1. Зачем, то, что делает компания нужно клиентам?

2. Зачем, то, что делает компания нужно ее сотрудникам?

3. Зачем, то, что делает компания нужно ей самой и ее учредителям?

Не менее важным элементом организационной культуры являются ценности организации, представляющие собой совокупность культивируемых и декларируемых менеджментом ценностей, проявляющаяся в течение времени в виде результата, состоящего из спонтанной трансформации общих ценностей на основе коммуникационного опыта работников и осознанных целенаправленных воздействий со стороны менеджеров, реализующих социально-экономическую политику развития фирмы.

Специфика организационной культуры обусловлена также выполняемыми ей функциями. Функции организационной культуры неразрывно связаны со свойствами организационной культуры и в общем виде представлены на рисунке 2.