Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях» . ..pdf

Кратковременные – воздействие может быть как разовым, так и может иногда возникать вновь, но ожидание его появления может существенно повлиять на деятельность, принципы, ценности, нормы и даже структуру организации. Например, кризис.

Закономерные – отражающие и согласующиеся с общими закономерностями развития социальных процессов и явлений факторы, находящиеся в ряду подобных, прогнозируемые факторы.

Случайные – не связанные с известными закономерностями и явлениями, неожидаемые, без видимых для руководителей предпосылок появления. Естественные – возникшие в ходе естественного развития общества, организации. Например, демографическая ситуация в стране, сложившиеся в обществе стереотипы.

Искусственные – специально созданные с какой-либо целью. Например, чёрный PR, определённое направление кадровой политики (использовать работника по максимуму, а затем – выбросить или семейная идиллия).

Я считаю, что вышеперечисленные факторы могут быть дополнены другими, в зависимости от позиции исследователя, все эти факторы воздействуют на организационную культуру в комплексе.

Таким образом, организационная культура формируется под влиянием ряда вышеперечисленных факторов.^[12]

2.2 Стратегия персонала и организационная культура

В настоящее время немалое внимание уделяется стратегии персонала в организационной культуре.^[13]

В 90-х годах в менеджменте начинает утверждаться новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Некоторые авторы отмечают неразрывную связь между стратегией управления организацией, стратегией управления персоналом и эффективной организационной культурой. Кадровая политика предприятия должна соответствовать общей стратегии деятельности предприятия. Под кадровой политикой организации подразумевается свод ценностей, правил и норм, регулирующих основные вопросы работы с персоналом. Несоответствие кадровой политики и стратегии может привести к тому, что через некоторое время организация останется без грамотных, преданных организации сотрудников. Недостаточно просто довести до персонала эти ценности, нормы, принципы. При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют четыре возможности.

1. Игнорировать культуру.

2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры.

3. Изменить культуру. Для этого необходимо следующее: • стратегия должна быть ясной • необходимо проанализировать и хорошо представить себе существовавшую до этого культуру. • на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицировать препятствия, обусловленные культурой. В результате сложится система взаимной положительной поддержки.

4. Изменить стратегию. В экстремальных случаях, например при слиянии, может быть целесообразно вновь продумать стратегию и проверить, возможно ли использовать расчеты, сделанные до слияния. конкуренции. ^[14]

От того, какова стратегия персонала зависит эффективность функционирования организации

Заключение

Работая над темой курсовой работы, я изучил ряд учебной и методической литературы, подробно освоил понятие «организационной культуры», её функции, и основные аспекты её изучения. Я пришёл к следующим выводам о том, что многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, а это в свою очередь ведёт к негативным последствиям в управлении персоналом.

В настоящее время развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями ее роли в жизнедеятельности организации. Организационная культура все больше признается важнейшим фактором эффективного управления персоналом. Организационная культура, как наука, стоит только в начале своего развития и имеет огромные перспективы изучения и использования.

В итоге, необходимо отметить тот факт, что в настоящее время немногие предприятия учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. Не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Я считаю, что возможность их использования зависит от степени развития культуры организации.

Таким образом, культура, функционирует в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентируется на удовлетворение постоянно возрастающих потребностей рынка.

Изучив тему курсовой работы, проанализировав многие исследования, я сделал следующее заключение: позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, основу которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.

Организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже понемногу начинает превалировать в данном тандеме.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой несомненно является организационная культура. ^[15] Она играет очень значимую роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Таково моё заключение.

Библиография

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004.
2. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79 – 86.
3. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – №6. – С. 79 – 82.
4. Зельдович, Б.З. Основы организационного поведения / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство "Экзамен", 2006.

5. Иванов, М.А. Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

6. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский – М.: Дело, 1993.

7. Магура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24 – 29.

8.Павлова, О.В. Ценностный отбор как технология обеспечения идентичности организационной культуры / О.В. Павлова // Управление персоналом. – 2009. – № 3. – С.46 – 48.

9. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 1995.

10. Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2006.

11. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002.

12. Спивак, В.Н. Организационное поведение и управление персоналом / В.Н. Спивак. – СПб.: Питер, 2006.

13.Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 30..

14. Управление персоналом: современная российская практика – СПб.: Питер, 2003.

15. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.:

«ОЛМА-ПРЕСС», 2003. - стр160

Интернет-ресурсы:

https://studwood.ru/1429293/menedzhment/strategiya_personala_organizatsionnaya_kultura

http://infomanagement.ru/

Приложение

Уровни культуры в обществе

1. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления / А.А. Радугин , К.А. Радугин. – Воронеж, 1995. ↑

2. Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 30.. ↑

3. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский – М.: Дело, 1993. ↑

4. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.:

   «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. - стр160 ↑

5. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004. ↑

6. Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2006. ↑

7. Иванов, М.А. Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. – М.: Альпина Паблишер, 2003. ↑

8. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. ↑

9. Магура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24 – 29. ↑

10. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – №6. – С. 79 – 82. ↑

11. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79 – 86. ↑

12. http://infomanagement.ru/ ↑

13. Спивак, В.Н. Организационное поведение и управление персоналом / В.Н. Спивак. – СПб.: Питер, 2006. ↑

14. Зельдович, Б.З. Основы организационного поведения / Б.З. Зельдович. – М.: Издательство "Экзамен", 2006. ↑

15. Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит [Текст] // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 30. ↑