Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях» . ..pdf

Введение

В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании и средством привлече­ния профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успеш­ность компании и приверженность ей сотрудников.

Руководители, пожалуй, любой компании понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, но лишь немно­гие из них занимаются вопросами ее построения и развития. В дан­ной работе мной сделана попытка проанализировать опыт и проблемы организаций в целом, с которыми они сталкиваются в процессе управле­ния культурой.

В настоящее время организационная культура на предприятии очень важна и значима без её грамотных направлений построить правильную работу в трудовом коллективе далеко непросто.

В организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по

целенаправленному изменению корпоративной культуры. Многие учебные пособия подробно описывают аспекты организационной культуры.

Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». ^[1]

Авторы данной работы отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации.

На мой взгляд, актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Изучение понятия «организационная культура» позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

Поэтому целью данной работы является изучение организационной культуры, её функций, свойств, а также проблем ее формирования.

Для этого я выделил следующие задачи:

- определить и оценить компоненты организационной культуры;

- распознать типы организационной культуры ее элементы;

- выделить проблему ее формирования.

Глава 1. Основные понятия организационной культуры

1.1 Особенности формирования и поддержания организационной культуры

Несомненно, что каждый человек в течение своей жизни, так или иначе, связан с организациями, в рамках которых реализовывает свою деятельность.

Организация, как и любое общество, представляет собой совокупность людей, групп, объединенных совместной целью, составляющих определённую структуру, сосредоточенную в определённом пространственно-временном промежутке и обладающая необходимыми ресурсами для исполнения деятельности.^[2]

Любая организация представляет собой культурное пространство, которое играет огромную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Исследователи проблем организационного развития сообщают о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием качественного труда персонала.

В настоящее время большинство руководителей готовы целенаправленно заниматься усовершенствованием и поддержанием организационной культуры, формулировать, выделять и провозглашать основные принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, поведенческие нормы, отношения к организации и сотрудникам, которых бы придерживалось большое количество членов коллектива.

Действительно, культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура на сегодня прославленная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры позволяет:

- эффективно и грамотно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

- увеличить уровень управляемости компанией;

- умножить сплоченность команды;

- использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. Организационная культура представляет собой один из механизмов согласования персональных целей с одинаковой целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится частью организации, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.^[3]

Так как культура играет практически решающую роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать воздействие на ее развитие и изменение в желательном направлении.^[4]

Необходимо отметить, что если классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию), то и применительно к кругу бизнеса организационная культура получила свое другое название - «корпоративная культура». Таким образом, понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» сходны.
    Следовательно, организационная (корпоративная) культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые обусловливают соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура – «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе»- такую трактовку можно встретить во многих учебниках по теории менеджмента.

Чем же различается культура организации от культуры общества:

1. Низкий, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, определяет большую динамичность процессов культурных образований, меньшую регулирующую силу и важность ценностей;

2. Организационная культура появляется в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

3. Усвоение организационной культуры происходит не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий нужно приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;
    4. На организационную культуру существенное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она сформировывается;
     5. Сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что в свою очередь накладывает след на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Организационная культура не может быть сконструирована и насаждена, не может быть даже заимствована. Перенять же с одной почвы на другую образ организационного поведения бывает неуспешной. Каждый коллектив индивидуален. Огромное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.^[5]

Сила воздействия организационной культуры на функционирование организации обусловливается совместимостью членов организации, насыщенностью, стабильностью и продолжением их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Система ценностей, которая принята в организации, оказывает воздействие:

- на предписание четких ориентиров для принятия решений;

- на создание атмосферы доверия;

- на определение приоритетов в работе;

- на повышение квалификации работников;

- на пресечение интриг;

- на определение политики в области подбора кадров.

Благополучно работающие фирмы имеют определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях.

Цель организационной культуры заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в далекой и непонятной для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность его активизируется, соответственно увеличивается эффективность.
    Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в единичное соответствие.^[6]

1.2 Структура организационной культуры

 Культура достаточно сложная система. Она имеет следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то главной для анализа плоскости, воспроизводит один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.^[7]

Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).
    Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. В большей или меньшей степени они разделяются всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются главным стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые ей принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, активность и многое другое.

Поведенческие нормы — это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, предопределяющих каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.
    Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;

• структура власти и лидерства;

• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).
    Структура коммуникаций: