Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.(Общие понятие лидерства).pdf

И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой. Он ушел, «ушел на повышение» - так ведь и говорят. Он может быть хорошим, может с вами водку пить и чай, поздравлять с днем рождения, вы можете к нему заходить домой или открывать ногой дверь в кабинет, и вы любите его - но он уже чужой, и вы сто раз подумаете, прежде чем рассказать ему реальную ситуацию».

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. управление лидер мотивация.

2.Стили руководства.

Авторитарный стиль – предполагает ориентацию руководителя на принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива, т.е. добровольного разделения между сотрудниками части управленческих функций.

Преимущества данного стиля.

• В подразделении устанавливается жёсткая управленческая вертикаль построения служебных отношений. Она исключает возможность дублирования функций и полномочий, а также определяет наличие персонифицированной ответственности за исполнение служебных обязанностей, что очень важно с позиции учёта особенностей национальной трудовой ментальности россиян.
• Реализация авторитарного стиля руководства обеспечивает эффективное поддержание в подразделении трудовой и исполнительной дисциплины. Для авторитарного стиля руководителя важно строгое соблюдение дисциплинарных норм является основным требованием к подчинённым, равно как и главным критерием их текущей оценки.
• Авторитарный руководитель никогда не допустит панибратства в отношении со своими подчиненными, а значит, и ситуации, в которой личные отношения будут преобладать над служебными. Это исключает вероятность сокрытия руководителем от вышестоящей инстанции нарушений или ошибок, допущенных подчиненными, из соображений “социального гуманизма” или личной приязни.

---

Также, авторитарный стиль руководства имеет многочисленные и очевидные недостатки.

Недостатки Авторитарного стиля

• Для авторитарного руководителя почти всегда характерно подавление любых инициатив, исходящих от подчиненных. Подобные инициативы подсознательно рассматриваются им как попытка подчинённого продемонстрировать свое интеллектуальное превосходство, независимость трудового поведения, а, следовательно, как грубое нарушение служебной субординации.
• Руководитель авторитарного стиля постоянно стремиться замкнуть на себе все внешние и большинство внутренних коммуникаций подразделений организации. Причинами такого поведения являются.

1. Сознательное желание исключить какую-либо возможность выхода подчиненного на вышестоящую инстанцию через голову непосредственного руководителя.
2. Подсознательное желание выступать в роли единовластного и незаменимого вершителя, без воли которого немыслимо какое- либо движение внутри подчиненного коллектива.

• Для большинства авторитарных руководителей характерна мелочная опека работы подчинённых. На практике это проявляется в жестком оперативном контроле не только за конечными, но и за промежуточными результатами их трудовой деятельности. В некоторых случаях от сотрудников требуют предоставления ежедневных отчётов о проделанной работе, иногда в письменной форме (в данном случае авторитарный стиль руководства превращается в стиль авторитарно- бюрократический.) При этом на любые действия работников, даже многократно отработанные ранее, необходима личная санкция руководителя.
• Характерной для авторитарных руководителей тактикой организации служебных отношений с подчинёнными выступает приоритетная ориентация на использование методов принуждения, а не побуждения и убеждения. При этом любая попытка работника даже не оспорить, а только обсудить полученное распоряжение в целях корректировки в сторону большей эффективности, расценивается руководителем как нарушение субординации.
• В случае реализации рассматриваемого авторитарного стиля руководства высока вероятность ухудшения психологического климата в коллективе подразделения или в организации в целом. Это является естественным результатом проявления таких качеств авторитарного стиля руководства.

1. Болезненное отношение к поддержанию собственного авторитета
2. Капризность
3. Нетерпимость к чужому мнению
4. Неуважение чувства собственного достоинства подчиненных
5. Стремление всегда держать дистанцию в отношениях с подчинёнными.
6. Неспособность признавать собственные ошибки, стремление перекладывать ответственность за них на подчинённых.

---

В свою очередь, ухудшение психологического климата ведет к повышению вероятности нелояльных поступков сотрудников, перенесших на работодателя свои отрицательные эмоции, связанные с обидой на непосредственного руководителя.

• Очень опасной с позиции долгосрочных корпоративных интересов организации чертой поведения авторитарного руководителя является его стремление любыми путями избавиться от высокоэффективных сотрудников, которые рассматриваются такими руководителем, как минимум, в качестве раздражающего фактора, а чаще – в качестве потенциальных соперников. В результате организация теряет перспективных менеджеров и специалистов, что негативно отражается на качестве ее человеческого капитала, в том числе отдаленной перспективе.
• Авторитарные руководители не всегда готовы воспринимать себя в качестве членов единой команды менеджеров своей организации. Обычно они не способны к компромиссам в отношении коллег из других структурных подразделений компании, склонны к участию в производственных конфликтах, в частности к провоцированию их. Не будучи в состоянии договориться с коллегами, такие менеджеры стремятся найти поддержку у вышестоящей инстанции. В результате первый руководитель соответствующей организации вынужден отвлекаться от более важных управленческих проблем и выступать в качестве судьи регулярного разбирающего и разрешающего конфликтные ситуации.
• Также, чертой авторитарного руководителя является плохая способность к самообучению и быстрой адаптации к изменившейся ситуации. Поэтому в организациях, работающих в инновационно ориентированных отраслях, подобные менеджеры чаще всего оказываются некомпетентными (хотя они этого никогда не признают).

Практические выводы по авторитарному стилю.

• Данный стиль руководства допустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения сотрудниками установленных регламентов, технологией, трудовой и производственной дисциплины.
• Авторитарный стиль категорически неприемлем в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе.
• Авторитарный стиль нежелателен для всех прочих организаций, но терпим для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений.

---

Демократический Стиль- предполагает ориентацию руководителя на принципы

1. Сочетания единоначалия и коллективного самоуправления, что допускает возможность добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций.
2. Коллегиальности в принятии принципиально важных решений.
3. Приоритетности высоких профессиональных качеств, подчинённых по отношению к неудобным для руководителя личностным качествам.

С позиции интересов уже не только организации- работодателя, но и е работников.

• В случае если руководитель дает позитивную оценку инициативам подчинённых, в дальнейшем он обеспечивает им активную поддержку и, как правило, не пытается приписать себе авторство соответствующей идеи. В результате в трудовом коллективе постоянно генерируются новые идеи. В результате в трудовом коллективе постоянно генерируются новые идеи, даётся “ зелёный свет” инициативам снизу.

Сотрудники мотивированы к творческому отношению к своей работе, стремятся проявить себя в глазах руководителя как творцы, а не бездумные исполнители. Для организации это обеспечивает дополнительные рыночные преимущества, включая финансовый эффект от внедренных инициативных инноваций.

• Руководитель, ориентированный на демократический стиль управления, обычно проявляется готовность делегировать подчинённым ту часть собственных полномочий, с которыми они способны справиться не менее успешно. Это существенно повышает эффективность менеджмента на соответствующем уровне управления, избавляя руководителя от выполнения ряда менее значимых функций и высвобождая ему время для более важных дел. В свою очередь подчиненные позитивно воспринимают оказываемое им доверие и стремятся в полной мере оправдать его. Это способствует установлению в соответствующем подразделении системы служебных отношений, основных не только не дисциплинарной составляющей, но и на принципе:” Каждый занимается прежде всего тем, что у него получается лучше, чем у коллег”.
• Для демократически ориентированного руководителя характерно использовать в отношении подчиненных в первую очередь методов побуждения и убеждения, а не принуждения. Он, как правило, является хорошим непрофессиональным психологом, способным верно определять приоритетные мотивации своих подчиненных и грамотно использовать их в процессе распределения производственной нагрузки. Кроме того, такой руководитель личным примером побуждает сотрудников к добросовестному, ответственному труду. Метод принуждения он использует только в кризисной ситуации, но даже в этом случае в дальнейшем разъясняет необходимость подобных действий.
• В трудовых коллективах, возглавляемых демократически ориентированными руководителями, обычно поддерживается комфортной психологический климат и отношения командного духа. Это является следствием проявления таких личностных качеств руководителя, как:

---

1. Самокритичность
2. Доброжелательность
3. Терпимость к чужим мнению
4. Уважение чувства собственного достоинства подчиненных
5. Способность разделять с подчиненными как успехи, так и ответственность за возможные неудачи
6. Стремление поддерживать с ними дружеские отношения.

• Очень ценным качеством рассматриваемого, здесь типа руководителя выступает стремление привлекать и поддерживать высокоэффективных сотрудников, руководствуясь, при этом корпоративными интересами, а не собственными амбициями. У обладающих необходимыми компетенциями сотрудников всегда имеются хорошие перспективы реализации трудового потенциала, в том числе путем быстрого карьерного роста. Это способствует снижению текучести кадров, качественному улучшению человеческого капитала организации, ее конкурентных позиций.
• В отличие от авторитарного руководителя демократически ориентированный менеджер обычно способен найти общий язык с коллегами из других структурных подразделений, достигнув консенсуса интересов. Менее всего для него характерно желание вовлекать в возможные конфликты вышестоящие инстанции, что особенно ценно с позиции первого руководителя организации, избавленного от роли вечного арбитра.
• Наиболее востребованы демократически ориентированные руководители в инновационных сферах предпринимательства, поскольку в них характерно стремление к постоянному обучению и способность быстро адаптироваться к изменениям.

Недостатки демократического стиля управления.

• Рассматриваемые здесь руководители склонны прощать подчиненным мелкие нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. В ряде случаев с подобным недостатком можно примириться, особенно при использовании в подразделении коллективной формы организации оплаты труда. Однако в некоторых ситуациях подобные традиции могут послужить предпосылкой кризисных ситуаций, когда следствием однократного нарушения дисциплины (особенно технологической) станут штабные имущественные потери для предприятия или, что еще хуже, гибель людей из-за нарушенной техники безопасности туда.
• Многие демократически ориентированные руководители психологически не способны обеспечить строгое соответствие размеров экономической мотивации подчиненных реально обеспеченным ими трудовым результатом. Они подсознательно привержены уравнительному подходу к распределению вознаграждений и социальных льгот, опасаясь обидеть кого- либо из сотрудников. В результате обиженными оказывается наиболее эффективные работники, всегда находящиеся в меньшинстве.
• Определенную угрозу (например, в форме упущенной выгоды) представляет неготовность демократически ориентированного руководителя поддержать даже правильную инициативу одного или нескольких подчиненных, если она идет вразрез с мнением большинства. Результаты проведенного выше сравнительного анализа достоинств и недостатков демократического стиля руководства позволяют сделать следующие практические выводы

---